El video de mi
charla “Relevancia de las empresas, centralidad de las personas” en el III
Encuentro Gestión Humana y Sostenibilidad (39 min.) se puede ver en:
https://bit.ly/RelevCentr
A continuación, el texto de la charla:
Buenos días y
felicitaciones a los que han tomado la decisión acertada de participar en este
Encuentro. Y felicitaciones al CentroRS y ACRIP por la organización de este
evento. Es un honor participar en este
evento y compartir podio (virtual) con tan distinguidos ponentes, expertos
reconocidos en la gestión del capital humano.
Gracias por invitarme a ser parte.
Me apena mucho no poder
estar físicamente con la audiencia, sobre todo yo que la energía que pongo en
mis charlas la extraigo de la audiencia.
Me la imaginaré. Es la nueva
realidad
Siempre decimos
que el evento es muy oportuno, pero esta vez es verdad, el temario Humanismo y Productividad en el Siglo XXI, no podría ser más
oportuno y más necesario en estos tiempos en que el foco se ha puesto en las
empresas y las personas,
Además de los consabidos
impactos sobre la economía, la salud, la movilidad, el estilo de vida, etc. la
pandemia ha realzado la relevancia de las empresas y la centralidad de las
personas, lo cual tiene un profundo impacto sobre el comportamiento responsable
de esas empresas.
Cada empresa ha sido
afectada de manera diferente por lo que es muy difícil generalizar. Lo
único que es universalmente cierto es que todo ha cambiado. Todo ha
cambiado y hay que adaptarse y sobre todo buscar mayor efectividad de unos
recursos que han cambiado y que se han hecho más escasos.
Las
empresas han adquirido todavía una mayor relevancia y las personas, siendo el
(lamentable) recolector de los impactos de la pandemia, han adquirido
centralidad. De allí el tema de mi
charla:
- La relevancia de las empresas y
- la centralidad de la persona.
I.
La relevancia de la empresa
La crisis ha
colocado a las empresas en primera fila, en gran parte por el impacto inmediato sobre
la actividad económica y sobre todo en el empleo, en el trabajo, pero en gran
parte porque los gobiernos se han demostrado lentos, deficientes,
descoordinados. Y las empresas están
demostrando agilidad, flexibilidad, capacidad de adaptación
En varias encuestas se ha comprobado que los
empleados están depositando su fe en las empresas, de que los apoyarán a
superar la crisis. Sus expectativas de que los empleadores serán parte de
la acción en temas sociales, que permitirán su empoderamiento personal y
les darán oportunidades de empleo, que no los abandonarán. La población
en general ve a las empresas como capaces de lograr ambos objetivos: hacer
dinero y mejorar la condición social. El principal temor expresado por los
empleados es la pérdida del empleo. Si
antes era por efecto de los cambios tecnológicos y por la falta de las
destrezas necesarias, ahora se añade la crisis sanitaria. Tienen las expectativas de que los
dirigentes, CEO, tomen el liderazgo del cambio en vez de esperar que sean los
gobiernos los que lo impongan
La gran mayoría de los empleados cree que las empresas tienen la
responsabilidad de proteger a sus empleados, (¿creen
que tienen o desean que asuman?) que deben proteger el bienestar y la seguridad
financieras de sus empleados y suplidores aun a costa de sus beneficios. Las empresas deben tomar el
liderazgo y que tienen la responsabilidad de contribuir a la solución de
la crisis, y dicen que recordaran a las empresas que han contribuido después de
que pase la crisis.
Lo cierto es que las
empresas han adquirido preponderancia, se habla más de ellas y han aumentado
considerablemente las expectativas de la sociedad sobre su papel, porque
muchos de los gobiernos se han mostrado lentos e inciertos, y porque la crisis
afecta muy dramáticamente a las personas y a sus ingresos
económicos. A diferencia de los gobiernos, muchas empresas han
demostrado agilidad, creatividad, acceso a recursos humanos, tecnológicos y
financieros, lo cual las coloca en una posición de mayor responsabilidad ante
la sociedad.
Pero las empresas no
son omnipotentes, sufren tanto como nosotros, no tienen capacidad de hacer de
todo, de hecho, la han perdido.
¿Qué deberían entonces hacer las empresas? Decir
lo que deberían hacer es relativamente fácil, es expresar una
opinión. Decir lo que harán es un pronóstico, incierto como todo
pronóstico, pero en estos casos con muchos fundamentos.
Tratarán de sobrevivir,
se concentrarán en el corto plazo, reducirán costos. Las más avezadas buscarán adaptarse a la
nueva realidad, buscar nuevos mercados, adaptar sus productos a la demanda (caso
de restaurantes).
Sería deseable que, de acuerdo con sus capacidades, contribuyeran de
alguna manera a la solución del problema. Claro está que la gran
mayoría de ellas también han sido muy afectadas negativamente y su capacidad de
contribuir se ha disminuido. Muchas
dependerán de los esfuerzos de los gobiernos para apoyarlas financieramente a
seguir adelante. Y ojalá recuerden que parte de esos recursos vienen
de los pagos de impuestos pasados y futuros por parte de las personas.
II.
La persona como centro de acción
Tanto porque las cosas las hacen las personas
como porque siendo una crisis sanitaria y económica son los más afectados, en
ambos frentes (sin decir el emocional).
- Impacto económico
La principal
expectativa sobre las empresas es de que continúen operando para mantener la
producción de bienes y servicios necesarios para la sociedad y ser fuente de
empleo, que permita a las personas mantener su (reducido) tren de vida. Y esta es
posiblemente la principal expectativa que se tiene de las empresas, que en la
medida de lo posible no disminuyan el empleo. Si bien es
cierto que la reducción del costo de la nómina es una de las maneras más
efectivas de reducir costos ante la merma de los ingresos.
Algunos gobiernos dan cheques para paliar el
impacto económico y aumentan los beneficios del desempleo. Otros, mayormente en Europa, subsidian parte
de la nómina de las empresas mas afectadas y con menor capacidad y con ello las
personas sieguen siendo empleados, manteniendo sus expectativas de empleo, su
dignidad personal, esperando que cuando la crisis pase, las empresas puedan
volver a cubrir la nómina.
La gran mayoría de sus trabajadores y/o
clientes personales están endeudados y/o tienen compromisos financieros
que deben atender con el flujo de caja que proporcionan los
salarios. Algunas empresas “aceederoras” deberían apoyar a las
personas tratando de mantener ese flujo de caja y/o reducir la carga de
los pagos que tienen que hacer (hipoteca, alquiler, seguros, educación,
servicios domiciliarios y otros pagos periódicos), posponiendo o condonando
parte de las obligaciones. Le puede convenir más a la empresa
continuar con el cliente, ayudándolo en el corto plazo, que perderlo en el
largo.
La crisis está golpeando a todos, personas,
empresas, gobiernos, instituciones, etc. pero no es solo una crisis sanitaria y
económica, es una crisis de equidad social. Está golpeando
con más intensidad a las poblaciones de bajos ingresos, a las personas
solas, a las personas mayores, que tienen menores posibilidades de protegerse,
menos reservas financieras para aguantar el paso de la crisis.
Y son las personas
en peor situación económica, con menos educación, con menor movilidad las que
están sufriendo más y son las más fáciles de prescindir. La empresa tiene muy poco invertido en ellas. Y si en recuperación las vuelven a necesitar,
encontraran una abundante oferta de trabajo a bajos costos.
Pero, ¿deben aprovecharse de esta
circunstancia? No, deben tomar las medidas
posibles para protegerlos. Una empresa que reconoce el valor de la persona, aunque
no su precio, antes de reducir nomina debe considerar otras medidas:
- Apoyo gubernamental para el empleo
- Reducción de las horas laborales, pero manteniendo
la plantilla. Solidaridad.
- Reducción de sueldos de los que más ganan
- Mantener algunos beneficios sociales sobre todo el
seguro de salud
- Jubilaciones anticipadas
- Utilización de vacaciones acumuladas, etc..
Es cierto que la protección social ha sido
tradicionalmente una preocupación de los gobiernos y muchos están tomando
medidas como la garantía de salario mínimo (España), aportes en efectivo
basados en el ingreso familiar (EE. UU.), subsidios a las empresas para el
mantenimiento de la nómina (Alemania), pago de un porcentaje del sueldo (Reino
Unido), acceso a fondos para el desempleo, entre otros.
La prioridad de las
empresas debe ser la protección de los activos para la recuperación, pero deben
reconocer que uno de sus principales activos es el capital humano. Lamentablemente,
la contabilidad de los capitales conspira contra la consideración de este
capital, que no está en el balance general de las empresas, pero que para
muchas constituye su principal capital, el conocimiento, la experiencia, la
capacidad de innovación, etc. de sus empleados.
Han invertido mucho en la acumulación de ese
capital a través del reclutamiento, entrenamiento, desarrollo implícito y
explícito, pero no lo cuentan, no lo contabilizan. Solo cuentan la
reducción de costos cuando reducen personal, muchas veces sin darse cuenta
de la pérdida de ese capital. Además, cuando contratan personal calificado,
adquieren un activo en el cual es la sociedad la que ya ha invertido y la
empresa no suele pagar el valor de ese capital, solo su utilización.
Uno de los
principales impactos de la crisis para las empresas debería ser la
concientización del valor de ese capital humano, de que todo revuelve alrededor
del capital humano. Pasamos de considerarlo un recurso, disponible a demanda, a ser un
capital que no se puede malgastar, que hay que proteger y ojalá algún día se
concienticen de que hay que invertir en él y aumentarlo. Deben pasar
del recurso humano al capital humano.
Las personas nos son recursos como lo son para
las guerras los tanques, los cañones, las municiones y las personas, que eran
números al mismo nivel, eran recursos que se necesitaban en ciertas cantidades
y proporciones. La empresa no puede gestionarse
de esta manera.
Aunque la pandemia ha demostrado que muchas
empresas sí lo hacen. Al comienzo de la
pandemia Marriott despidió a decenas de miles de empleados de bajo nivel
(mucamas), sabiendo que los podría volver a contratar cuando los necesitase, y
que podría hacerlo aún a menor sueldo. Ello les privó de salario y, para
muchos, de seguros de salud y otros beneficios (pero al notificarles Marriott
les desea “buena salud y un sentido de optimismo.”). Su inversión en ese capital era baja. Esta visión es financieramente astuta, pero
socialmente irresponsable.
2. Cambio en el entorno laboral
El entorno laboral también ha cambiado. Uno de los primeros impactos ha sido el
cambio la presencia física en el lugar de trabajo. Algunos han podido
continuar el trabajo desde sus hogares, ello es posible, en general para
trabajadores de cierto grado de sofisticación, trabajos basados en el
conocimiento, no en el contacto físico, que suele ser posible para trabajadores
con mayores sueldos. Requieren de la
tecnología adecuada, que no está disponible para todos. No suele estas
disponible para los más vulnerables.
Esto ha tenido algunas grandes ventajas. Ha permitido la continuidad de la actividad
económica en muchos sectores, la protección del empleo, la flexibilidad
laboral, tan necesaria cuando las escuelas están cerradas. Pero también tiene desventajas. Aparte de afectar
negativamente a las personas más vulnerables, tiene consecuencias
potencialmente negativas para la empresa y sus empleados.
Con el teletrabajo es más difícil mantener la
camaradería y la colaboración entre trabajadores, el aprendizaje con la discusión
de puntos de vista, el aislamiento mental y emocional, el sentido de pertenencia
a un grupo con objetivos comunes. ¡Y se trabajan más horas! La cultura de la
organización se pone a riesgo. Se corre
el riesgo de llevar a desarrollar “máquinas humanas”, que no sienten
identificación con la empresa, que se venden al mejor postor, como
los mercenarios. Pueden llegar a
trabajar para diferentes empresas a la vez, sin “pertenecer” a ninguna. Se corre el riesgo del regreso a la persona
como recurso que se “alquila” en el mercado y no como capital que se posee.
Será mucho más difícil lograr el desarrollo personal
y en especial el profesional, al estar relativamente aislado de la
“acción”.
Y este
involucramiento, sentido de pertenencia, de unidad, de colaboración, de equipo
es esencial para mantener la cultura de responsabilidad social de la empresa.
Ente estas circunstancias, la empresa debe tomar
acciones que contrarresten los aspectos negativos. En particular se debe
reevaluar el relacionamiento del trabajador con sus superiores y sus
compañeros, cómo van a cambiar sus funciones y tareas, cómo se va a evaluar su
desempeño. Ahora se va a tener que basar en la confianza mutua, en la
flexibilidad, en la negociación y en protocolos de comunicación.
El papel del
supervisor debe cambiar. De jefe que da
instrucciones a mentor, coordinador, aglutinador, protector de la cultura.
“La incorporación de recursos tecnológicos,
que permiten mayor flexibilidad en el empleo, no debe propiciar la pérdida de
confianza en el entorno laboral ni un alejamiento en las relaciones que se dan
en las organizaciones. La salud mental y el desarrollo de las personas están en
juego.”
La crisis debería
aprovecharse para poner a las personas en el centro de la gestión, y con ello
los valores que van asociados, como empatía, colaboración, solidaridad y
honestidad, en el trato con otros, internos y externos.
3. La nueva filantropía
Unas breves palabras sobre el papel de la
filantropía. Adquiere mayor
relevancia. La urgencia está en paliar
el problema, sacar el agua del bote, pero luego hay que ocuparse de mitigar el
impacto negativo en el largo.
Algunas empresas también están en capacidad de
ayudar a las poblaciones de menores ingresos y a los más necesitados, ya sea
priorizando el mantenimiento de su empleo ya sea potenciando sus acciones
filantrópicas, en especial las empresas con productos y servicios de primera
necesidad como alimentos y salud.
También es de
esperar que las empresas pongan sus capacidades tecnológicas al servicio de la
solución y recuperación de la pandemia, ya sean solas ya sea en alianzas con otras, como lo están haciendo las
que acumulan información sobre desplazamientos y las que ponen a disposición de
los investigadores y personal sanitario sus capacidades de computación y
comunicación. Empresas de logística pueden poner sus
servicios de almacenamiento y transporte al servicio de las necesidades de
control de la pandemia. Empresas de confección y de
productos para el hogar pueden convertir temporalmente su producción a
artículos de necesidad inmediata, escasas, como las batas y máscaras sanitarias
o los productos de limpieza y desinfección.
Ante el impacto desproporcionado de la
pandemia sobre las poblaciones más vulnerables, de menores ingresos y de
menores niveles de destrezas laborales, es ser necesario extender la
filantropía más allá de los stakeholders materiales y pasar a
enfatizar el argumento moral de la responsabilidad, hacer el bien porque es
lo justo, sobre el argumento empresarial de hacer el bien porque rinde
beneficios.
Pero con ello se aumenta el riesgo de utilizar
la filantropía como instrumento para disminuir la responsabilidad ante la
sociedad en lo que verdaderamente tiene impacto de largo plazo o de usarla para
tapar las irresponsabilidades. La reducción de la nomina no se puede tapar
con donaciones de alimentos o medicamentos, por muy necesario que ello sea en
las actuales condiciones.
III.
En resumen
Para las empresas los principales cambios
serán una mayor atención a: (1) la supervivencia financiera, (2) el
corto-placismo, (3) la búsqueda de la flexibilidad operativa y, (4) el
localismo, la atención a “los nuestros”.
La resiliencia tendrá prioridad sobre la
responsabilidad. “Blindar la empresa”.
Pero ello debe
hacerse manteniendo a la persona en el centro de la acción. Para la gran
mayoría de las empresas el capital humano es el principal capital. ¿quién hace lo que hace la empresa? ¡Las personas!
Hay pasar del
recurso humano, que se compra y se vende, al capital humano, que es una
inversión, y gestionarlo como tal.
Y las personas, como empleados,
deberán buscar adaptarse a la nueva realidad de la empresa, a colaborar con
todos sus esfuerzos a esa resiliencia, mejorar su productividad. También deberán buscar su propia resiliencia,
la época de hacer el trabajo y desentenderse ha pasado, hay que ser parte del
equipo, con lo bueno y lo no tan bueno, prepararse para la incertidumbre,
ser capaces de adquirir nuevas destrezas.
Y un mensaje: Si no eres parte del capital humano eres
dispensable.
Y la empresa debe
reconocer que se ha hecho más relevante y debe considerar las necesidades de
sus empleados, y en la medida de sus posibilidades, prepararlos para un futuro
cambiante. Deberán adoptar un elemento didáctico,
enseñarlos a aprender.
Habrá de adaptarse,
resistir, reinventarse, reconstruir. Y hay que sobrevivir, física, emocional y
financieramente.
Sí, adaptarse y
reinventarse para a la nueva realidad, pero con responsabilidad. Las empresas
buscaran adaptarse reduciendo costos, reinventarse, haciendo las cosas de modo
diferente, pero todo esto hay que hacerlo teniendo a la persona en el centro
de la actuación.
Sí, reducir costos, cambiar procesos, productos, etc. pero con
responsabilidad, tomando en cuenta el impacto no solo sobre las finanzas de la
empresa, sino además sobre la sociedad, las personas, y especialmente sus
empleados. Habrá que hacer los compromisos necesarios.
En la premura por sobrevivir y resistir no se puede olvidar el largo plazo
De nuevo, muy
agradecido por la invitación, ha sido un honor ser parte d este esfuerzo por
poner a las personas en el centro.
Éxitos en el resto
del Encuentro.
27 noviembre 2020
