domingo, 26 de marzo de 2023

¿Cómo mejorar el acceso de la mujer a cargos directivos en la empresa?


Las mujeres tienen una capacidad de gestión y de pensamiento

totalmente diferente a la nuestra, superior (2023)

Papa Francisco

 

 El siglo XXI es el momento en el cual las mujeres

deben hacer oír sus voces y los hombres su corazón.  

Jane Fonda  

 

La respuesta para algun@s es muy simple: Nombrándolas, por la fuerza.  ¡Y he allí el problema! Ignorando los sesgos, las oposiciones dogmáticas y las obstáculos reales o imaginarios y las diferencias en aptitudes se puede lograr un posicionamiento numérico, ficticio, temporal. Para desarrollar una estrategia viable y sostenible es necesario conocer con cierta certeza las causas y acciones que impiden y se oponen.

Disculpas querido lector si el articulo es largo, el tema es muy complejo como para tratarlo en una página.

Se han publicado centenares de estudios sobre este tema. En este artículo pasaremos revista a algunos que consideramos ofrecen acciones potencialmente efectivas. Para ello es necesario considerar las ventajas comparativas que la mujer ofrece en la gestión empresarial y los obstáculos y oposiciones a las que se enfrenta. Este tema ha sido objeto de muy extensa cobertura en la literatura (el suscrito ha publicado quince artículos en su blog, algunos con Helena Ancos [i]) por lo que minimizaremos repeticiones. 

El valor agregado de esta articulo está en destacar algunos aspectos menos desarrollados y algunos que creemos han sido considerados de impacto/factibilidad exagerado o subestimado. Ponerlo todo en la realidad de la práctica.

I.                Ventajas de la participación femenina en cargos directivos.

No debería hacer falta una sección como esta, debería ser obvio, pero para poner la discusión que sigue en contexto haremos un breve repaso.

En esto podemos usar la misma dicotomía que se usa en la promoción de la responsabilidad empresarial: el llamado argumento empresarial, de que se debe ser responsable porque es rentable y el argumento moral de que hay que hacerlo porque sí, porque es de simple justicia, no hace falta recurrir a argumentos económicos. Ojalá no hiciera falta recurrir al argumento empresarial para promover esa participación, pero como en el caso más amplio de la responsabilidad empresarial, si ello es necesario para convencer a los escépticos, que así sea.

El problema en este caso es que los escépticos son dogmáticos, por no decir machistas, y ninguno de los dos tipos de argumentos son suficientemente poderosos.  Y este es el primer y mayor obstáculo: un sesgo consciente, de posible, pero difícil gestión, y uno inconsciente, mucho más difícil de vencer, del estereotipo de que la dirigencia empresarial es cosa de hombres, como ha venido siendo tradicionalmente. Se ve la participación de la mujer como algo excepcional. ¿Y no caemos en el juego al tener un “excepcional” Día Internacional de la Mujer?

Para respaldar el argumento económico se apela a estudios que muestran que los resultados financieros de las empresas son mejores cuanto mayor es la presencia femenina en los puestos de comando, sobre todo a nivel de consejos directivos. Y que también hay mejoras en materia de creatividad e innovación. Puede ser cierto, pero por ser resultados de estudios estadísticos, esto debe ser interpretado como que aplica al promedio de los casos, que no es verdad para todas y cada una de las empresas, que no es válido para “nuestro caso particular”, que es diferente.

Por ejemplo, un estudio [ii] estadístico concluye que “Las empresas que tienen un 30% de presencia femenina en altos puestos ejecutivos tienen un 15% más de beneficios que aquellas que no las tienen”. Eso es en el gran promedio.  No espere que si su empresa coloca un 30% mujeres en posiciones de liderazgo sus rendimientos aumentarán en un 15%.  Puede que sea más puede que sea menos, puede que sí, puede que no.  Dependerá de cada caso y su contexto, de las cualificaciones y aptitudes de ellas y ellos, de cuál es la cultura de la empresa, de los incentivos, procesos, y un gran etcétera

Lo único que se puede aseverar es que las empresas que tienen mujeres en cargos directivos y ejecutivos tienen mejores posibilidades de lograr mejores rendimientos.  Si lo logran o no, dependerá del contexto de cada caso y como lo gestionen. No dependerá solo del número en sí, sino de como se gestione.

El resultado de un estudio de esta naturaleza es un gran promedio estadístico, posiblemente con muy baja capacidad de predicción, sin demostración de causa-efecto. ¿No será que las empresas que son más rentables es porque estan mejor gestionadas y es por esto que tienen mayor número de mujeres en los consejos?, ¿o es que el mayor número de mujeres conduce a una mayor rentabilidad? 

En términos de contexto, los resultados de este estudio también sugieren que algunas características nacionales, incluyendo elevadas calificaciones en pruebas de competencia matemática, concentración en formación en gestión de empresas, la relación de ingresos hombre/mujer, que pueden interpretarse como indicadores de la apertura a la participación de la mujer en la actividad económica, tiene una correlación robusta con estos resultados. Un ecosistema externo favorable.

Otro estudio analizó el impacto sobre la participación utilizando 13 grupos de variables [iii] que incluyen una gran cantidad de características que pudieran explicar las diferencias en la participación en la dirección y en la remuneración entre hombres y mujeres y encontró que solo explicaban el 18% de las variaciones en nombramientos y el 27% en remuneración.  Ante la amplia cobertura de las variables utilizadas se puede razonablemente suponer que la explicación que queda es que en efecto la mayor parte de la diferencia en nombramientos y remuneraciones entre hombres y mujeres es muy difícil de explicar.  Aunque tengan muchas características en común, las mujeres y los hombres no tienen las mismas oportunidades en el tope de las empresas. ¿Sesgos, estereotipos, inercia?

El argumento empresarial es interesante para discusiones académicas y en conferencias, pero si se quiere promover la participación de la mujer en cargos directivos se deben vencer los obstáculos explícitos e implícitos, caso por caso. Las supuestas ventajas comparativas de la mujer en general no bastan para vencerlos. Pero sí es cierto que gran número de esos obstáculos son comunes a todo tipo de empresas y por ello hay que identificarlos y tomar las acciones necesarias para aprovechar las ventajas comparativas que esa participación puede conllevar.

Es posible que parte de la explicación necesaria se encuentre en la tesis de un libro, [iv] que argumenta que la solución pasa por reconocer que todos tenemos sesgos y que cambiarlos es extraordinariamente difícil, aun cuando se disponga de información sobre cuáles son.  El problema es que la inmensa mayoría no estamos motivados para cambiar esos sesgos.  La concientización y la educación sobre los sesgos no es suficiente, ya que la “mayor parte de nuestro comportamiento responde más a reflejos condicionados que a la toma de decisiones basadas en comportamiento racional”. [v] Siendo así, cambiar la mentalidad puede ser muy difícil y hay que apoyarse en cambios en el diseño de la gestión como comentamos más adelante

    II.    Obstáculos y ventajas comparativas.

a            a.    Obstáculos más generalizados

Los obstáculos a la participación de la mujer en la dirección de las empresas, en condiciones de igualdad de características, son muchos. Solo comentaremos muy brevemente los que creemos que son de mayor impacto y que ofrecen mayor resistencia.

  • Sesgos implícitos y explícitos que ya mencionamos arriba.  Su identificación en caso por caso puede ayudar a vencerlos, pero en el caso del papel de la mujer forman parte del condicionamiento histórico, profundamente engranado, parte de los reflejos condicionados.
  • Roles históricos sobre el papel de la mujer en la sociedad, derivados de su sexo, lo que de confiere un papel natural, pero también de la dominación de la figura masculina. Esto ha ido cambiando solo en países y regiones con alto grado de desarrollo económico y social.  Aquello ha conducido a una perpetuación de estereotipos. Y en esto no son solo los hombres los culpables, son muchas las mujeres que se quieren aprovechar de su condición y, de forma consciente o inconsciente, afectan el potencial de la mujer profesional. Es de notar que en algunos países hay un movimiento que puede combatir estos sesgos en el largo plazo al destacar que, por ejemplo, no hay juguetes ni colores masculinos y femeninos. Sutil, pero puede tener impacto. 
  • Disponibilidad y capacitación, que es una consecuencia de los roles históricos. La capacitación tiene todavía en muchos casos el sesgo para ciertas funciones tradicionales, lo que perpetua ese rol histórico y que conduce a la menor disponibilidad de la mujer para ejercer ciertos cargos como, por ejemplo, la dirección empresarial. En la educación secundaria aún se distinguen cursos para mujeres y para hombres y en la primaria son separados los niños y las niñas para diferentes actividades, como por ejemplo, en la educación física.
  • Y las expectativas sobre el papel de la mujer en la empresa se basan muchas veces en un estereotipo no muy explícito y es que su comportamiento, aptitudes, actitudes y habilidades se evalúan en función de esas características en los hombres que ya ocupan esos cargos y en la comparación “salen perdiendo”. Esto un grave error en el proceso de selección ya que no necesariamente esas características son las mejores para el cargo o que otras, en particular las diferentes que aportan las mujeres, no sean más efectivas.
  • Lo que se traduce en aspiraciones diferenciales. En reciente estudio que analiza los resultados de 174 estudios [vi] a lo largo de seis décadas concluye que, para las desigualdades entre géneros en los cargos directivos, la diferencia más generalizada es la diferencia en aspiraciones, que no ha disminuido con el tiempo y que estas aspiraciones se forman antes de comenzar a trabajar, en la educación universitaria (y yo alegaría que mucho antes, en la primaria), por lo que sugieren que las intervenciones para gestionar estas aspiraciones no se limiten al ambiente laboral, sino que se adelanten al proceso educativo. Pero en muchos países se piensa que el problema está en el entorno de trabajo que enfrentarán, que las diferencias en aspiraciones es algo engranado, casi genético, en el desarrollo de la mujer, sobre todo en países menos avanzados y que resolverlo no es responsabilidad de la educación formal.
  • Por otra parte, hay una escasez de modelos a seguir para las mujeres en el mundo empresarial, que es un factor importante para estimular el interés en la carrera profesional empresarial. Y los pocos modelos que hay no son suficientemente destacados, o lo son en un contexto poco generalizable. Contrástese con el impacto de modelos a seguir en deportes y política, por ejemplo. O en emprendimientos para los hombres (¡sesgo!).

 

b            b.    Ventajas comparativas de la mujer para la dirección empresarial: ¿Diversidad de género o diversidad de aptitudes?

Pero la mujer tiene muchas ventajas comparativas para la gestión empresarial.  La cuestión clave es si son suficientes y suficientemente conocidas y apreciadas como para vencer algunos de los obstáculos mencionados. Claramente que una estrategia para ayudar en esto debe ser el ampliarlas y mejorarlas y profundizar su conocimiento, apreciación y adopción.  

En nuestro artículo (con Helena Ancos) comentábamos las diferentes aptitudes ente hombres y mujeres:

Aunque nuestra discusión puede carecer de rigor, es generalmente aceptado que las mujeres suelen albergar sentimientos de comprensión, de compasión, de introspección, son más capaces de tolerar la ambigüedad, suelen tener una visión de más largo plazo, más paciencia, más perseverancia.  Son más proclives a cuidar, educar, nutrir, cultivar con sentido de largo plazo.  Por el contrario, los hombres suelen (o pretenden) ser más racionales, menos emocionales, buscando la satisfacción en el corto plazo, prefiriendo la certidumbre.  Esto no quiere decir que no haya hombres con espíritu de colaboración, intuitivos o mujeres poco emocionales y competitivas.

 La conjunción de valor económico y valor social requiere de la combinación de valores “femeninos” y “masculinos”, con, entre otras cosas, espíritu competitivo, pensamiento lineal y racional por una parte y cooperación, visión holística y pensamiento intuitivo por otra.  [vii] 

Y lo complementamos con lo que Rosario Sierra, directora de Negocio Corporativo de LinkedIn España y Portugal dice: [viii]

“Las mujeres destacan por disponer de habilidades blandas como el trabajo en equipo, la comunicación interna, la empatía, las decisiones por consenso, entre otras, que pueden aportar un punto de vista nuevo y diferencial.”

Y es a esto es a lo que refiere la cita de Jane Fonda, mencionada al comienzo: El siglo XXI es el momento en el cual las mujeres deben hacer oír sus voces y los hombres su corazón.  Intercambiar actitudes para aprovechar ambas.

Quizás tendríamos más éxito si sacáramos la discusión del terreno del género y lo llevamos al terreno de las aptitudes. A fin de cuentas, la selección de las personas debería hacerse por aptitudes gerenciales que aportan en función de las necesidades de los cargos y no por las características físicas que tienen poco efecto en ello. No hablemos de diversidad de género, que suele ser un concepto binario y por ende muy fácil de atribuir prejuicios y sesgos a las dos partes y hablemos de diversidad de aptitudes que son multidimensionales como lo son las necesidades de los cargos.

Como dijo el papa Francisco en vísperas del Día Internacional de la Mujer del 2023, “Las mujeres tienen una capacidad de gestión y de pensamiento totalmente diferente a la nuestra, superior.”  Sí aceptamos que esa “capacidad de gestión y de pensamiento”, es en efecto diferente a la de los hombres, pero para nuestros efectos no sería necesario demostrar que es “superior”, sino que aporta aptitudes y habilidades complementarias para la gestión de la empresa.

III.              Como promover la participación.

En otros artículos hemos analizado la problemática de la participación de la mujer en cargos directivos en las empresas, por lo que solo comentaremos algunas de sus conclusiones claves.

a.     Por las buenas: gestionado el ecosistema interno.

Si bien es necesario hacer esfuerzos para vencer los sesgos y estereotipos, es misión casi imposible, como hemos comentado, por lo que es más productivo destinar los escasos recursos financieros, organizacionales y emocionales a mejorar el ecosistema interno y externo a la empresa. Que tampoco hace milagros, pero es condición necesaria, aunque no suficiente para resolver la brecha, de aptitudes, en la alta dirección.

Ya hemos insinuado en la sección precedente los obstáculos que se encuentran generalmente en el ecosistema interno y externo. Al referirse este artículo a las actuaciones dentro de la empresa solo comentaremos algunos de los aspectos internos más comunes, en el contexto de su efectividad.

En primer lugar, consideremos los sesgos y prejuicios, que aunque sean muy difíciles de vencer se deben tener en cuenta para evitar que se manifiesten y actúen. En el artículo  ¿Son las cuotas para mujeres en Consejos y Alta Dirección la solución? comentábamos:

 “La conducta no es percibida de la misma manera para los hombres que para las mujeres.  Si el hombre tiene el escritorio desordenado es porque tiene mucho trabajo.  Si la mujer lo tiene desordenado es porque no tiene control sobre su trabajo.  Si el hombre es agresivo es porque trata de hacer valer su opinión.  Si la mujer es agresiva es porque tiene problemas emocionales.  Si un hombre es exitoso, las mujeres hacen fila, si una mujer es exitosa, los hombres salen corriendo. Son prejuicios muy arraigados.”

En octubre del 2022 se publicó el informe anual de PwC sobre la gestión de los consejos,[ix] basado en una encuesta a cerca de 700 consejeros (73% hombres) de grandes empresas en EE. UU., con un par de resultados destacables para el tema que nos ocupa:

  •  Si bien el 86% cree que la diversidad mejora el consejo, 34% cree las adiciones de mujeres son innecesarias y el 31% cree que resulta en consejeros no cualificados. Las respuestas de las mujeres consejeros son más favorables a la diversidad. Y me atrevo a suponer que estos números entre los hombres exageran su opinión sobre el valor de la diversidad, que en realidad creen que es todavía menos favorable.
  • El 64% de los hombres, pero solo el 29% de las mujeres cree que la diversidad se implementa por razones de corrección política

Lo que confirma que el prejuicio esta engranado en términos como “innecesario”, “no cualificadas”, “por corrección política”.

En el artículo Cuotas para mujeres en Consejos y Alta Dirección: ¿Son efectivas? comentábamos una investigación [x] y decíamos:

Aun los esfuerzos de las empresas por lograr una mayor diversidad de género en posiciones de liderazgo a través de la ampliación del pool de candidatas, del desarrollo de programas de entrenamiento y mentoría fracasan porque las empresas no han atacado el problema de la incompatibilidad entre las percepciones sobre las características de la mujer y las cualidades y experiencias que suelen ser asociadas con los líderes.  No es suficiente con “identificar y desarrollar las destrezas y competencias, como si operara en un vacío social.  El entorno debe respaldar la motivación de las mujeres para liderar y aumentar las posibilidades de que otros reconozcan y estimulen sus esfuerzos, aun cuando ella no se comporte o actúe como la actual generación de ejecutivos senior”.  No basta con desarrollar su talento, el entorno es determinante.

No basta con mejorar la semilla, el terreno debe ser fértil.

Los aspectos más relevantes del ecosistema interno se refieren al proceso de selección, desarrollo profesional y promoción de la mujer. A continuación, comentamos algunos de los más relevantes.

El comienzo, el proceso de selección, suele tener engranados muchos sesgos. Si la evaluación de músicos para integrar orquestas se hace sin ver a las personas, se contratan más mujeres; si los CVs se analizan sin el nombre de la persona, se contratan más mujeres e integrantes de grupos minoritarios que de otra manera. No es que esto sea la solución, pero sí refleja el problema. Por ello, los criterios de selección, el ámbito de la búsqueda de candidatos y la evaluación de los candidatos deben evitar los sesgos implícitos y explícitos contra la participación de la mujer.  La competencia debe enfatizar los atributos que son deseables para el cargo, no solo las calificaciones y experiencia.

En términos de desarrollo profesional, una de las soluciones más comúnmente propuestas es la de la participación de la mujer en programas donde se desarrollan las destrezas, actitudes, aptitudes y conocimientos necesarios para ejercer esos cargos, que supuestamente les faltan. Si bien en principio parece ser una estrategia laudable, en la práctica adolece de serios problemas. En primer lugar, y lo más crítico, es que estos programas son inefectivos si el ecosistema del trabajo no es conducente, si al regresar a la oficina no ha cambiado nada, lo que puede ser hasta frustrante. Por otra parte, la existencia de estos programas, si no son muy bien concebidos y desarrollados puede reforzar los estereotipos sobre las mujeres, al ser ellas las que necesitan este tipo de programas de desarrollo profesional y los hombres no. Quizás si fueran mixtos se reduciría el estigma y los hombres podrían aprender sobre los obstáculos que las mujeres deben vencer. [xi]

Y muchas mujeres profesionales caen en el mismo error al creer que solo ellas tienen la llave para mejorar esa participación, que los hombres no tienen ideas, solo tienen sesgos.  Véase la composición por género de las múltiples conferencias y paneles organizados para discutirlo. La discriminación no se puede combatir con discriminación.

Como hemos comentado, las mujeres tienen muchos de los atributos necesarios para la gestión eficiente, efectiva y responsable y no necesitan de programas para desarrollarlos. Lo que hace falta es reconocer su contribución. Quizás sí los necesitan los hombres que perpetúan los estereotipos de que los atributos necesarios son los que ellos poseen, por ejemplo, espíritu competitivo, pensamiento lineal y racional, disposición a tomar riesgos.

¿Por qué se hace el supuesto de que es a las mujeres que les “falta algo” para el liderazgo y la gestión estratégica de las empresas y que los hombres lo tienen todo?

Para mostrar con hechos que no hay discriminación los hombres deberían asistir a programas de desarrollo profesional donde les estimulen el desarrollo de los otros atributos necesarios para la gestión, los que les faltan, visión de más largo plazo, más paciencia, más perseverancia, cooperación, visión holística y pensamiento intuitivo. Contribuiría a la equiparación. Se requieren ambos grupos de atributos, de allí la mayor efectividad de la participación de ambos géneros en la gestión, particularmente en los consejos donde son necesarios toda la diversidad de atributos y se toman las decisiones estratégicas de largo plazo. O como dice el nombre de este blog: Cumpetere: cooperar para competir.

En la promoción, otro estereotipo prevalente es que la mujer puede ejercer solo algunos cargos directivos, si es que puede.  Es muy válido que las mujeres ocupen cargos funcionales donde sus atributos son más necesarios y efectivos, pero ello no debe impedir que puedan optar a otros. También hay que vencer este estereotipo. Sí, en la gestión del capital humano, social y relacional y del capital natural, se pueden utilizar mejor sus ventajas comparativas, pero no hay razón para que no puedan gestionar, por ejemplo, capital financiero, manufacturero, intelectual y aspectos legales, entre otros. Así como no se debe generalizar positivamente no se debe generalizar negativamente.

No se pueden considerar cargos masculinos y cargos femeninos, aunque en general, se presten mejor los atributos de uno y otro género a algunos cargos. Hay que vencer el estereotipo de que para que la mujer ocupe un cargo previamente ocupado por un hombre, ella debe tener los atributos y comportamientos que tenía ese hombre. ¿Necesario o inercia?

No comentaremos otros aspectos importantes del ecosistema que ya ha sido extensamente considerados en la literatura sobre la facilitación de la participación de la mujer, como lo son la mentoría de otras mujeres líderes, horarios adecuados, el trabajo remoto, garantía de regreso al cargo al tomar licencia, apoyo al cuidado infantil, conciliación trabajo familia, códigos de ética, comités de conciliación y antidiscriminación, entre muchos otros. Por ejemplo, cuando Google percibió que las mujeres eran dos veces más proclives a dejar el empleo que los hombres y se analizó el problema se vio que no era una “brecha de mujeres” sino una “brecha de padres” y se cambiaron las políticas y beneficios por paternidad/maternidad.

b.     Por las malas: cuotas. [xii]

Cuando el ecosistema no es conducente, que es en la gran mayoría de casos, se propone recurrir a “la fuerza”, a la recomendación de cuotas voluntarias, y fallando esto, a la imposición de obligaciones a través de leyes o regulaciones

En Europa se ha recorrido este proceso y después de intentos fallidos con la voluntariedad en varios países la Comisión Europea logró vencer la oposición de los reticentes y el Parlamento aprobó a finales del 2022 legislación por la cual, antes del 2026, los consejos de las empresas cotizadas deben tener un mínimo de mujeres del 40% entre los consejeros no ejecutivos y del 33% contando todos los consejeros.[xiii] Esta legislación debe ser transcrita a las legislaciones nacionales que no la tengan antes de diciembre del 2024. Incluye además provisiones sobre el reporte de las medidas adoptadas y de los resultados.

Pero si bien las cuotas pueden lograr el objetivo numérico no suelen lograr el objetivo de fondo, el reconocimiento, el respeto, la credibilidad, legitimidad y la sostenibilidad en el tiempo de la participación de la mujer. No debería ser un logro efímero. Para aquello hace falta adecuar el ecosistema y remover los obstáculos tangibles e intangibles, reales e imaginarios, que impiden que se cree una de disponibilidad de mujeres capaces y preparadas. Que no sean nombramientos “para cumplir con las regulaciones”.

La cuota no es un fin, es un medio, que debería ser temporal. Las cuotas como fin contribuirán a deslegitimizar la contribución de la mujer. No es de descartar que muchas empresas nombrarán mujeres cualificadas o no para lograr la cuota y evitar las penalizaciones, si las hay, que dispongan las leyes nacionales.

c.     Por las buenas y por las malas: a Dios rogando y con el mazo dando.

Para vencer la discriminación por género en cargos directivos son necesarias la facilitación y la obligación. Como ejemplo de esto, en uno de nuestros artículos [xiv] comentábamos una oportunidad perdida en la revisión del Código de Buen Gobierno en España del 2020 y hacíamos una recomendación para mejorar esa participación:

Una parte de la remuneración variable de los consejeros debe estar determinada por avances en la participación de las mujeres en los Consejos y en la alta dirección.

 Las empresas deberán reportar en sus estados de información no financiera, de acuerdo a lo establecido en la Ley 11/2018, los porcentajes de mujeres en los Consejos y en la alta dirección, las políticas y estrategias vigentes para el aumento de esa participación, las medidas adoptadas en el período de reporte, los indicadores que utilizan para medirlo, el nexo entre la remuneración variable de los Consejeros con el progreso en estos indicadores y los valores monetarios y porcentuales de las remuneraciones, a nivel agregado de todos los Consejeros, resultantes de las medidas adoptadas.

Y tampoco es que la implementación de esta recomendación resuelva al problema de la legitimidad, pero contribuiría a ponerlo en el foco de atención de los dirigentes continuamente. Excusas nunca faltarán.

Para cambiar los sesgos es importante hacerlos ver, pero también cambiar las motivaciones para actuar sobre ellos y una manera con potencial de efectivad es el uso de incentivos, en el más amplio sentido de la palabra, que pueden ser positivos y negativos, explícitos o implícitos, monetarios y no monetarios. La recomendación de relacionar las remuneraciones variables de algunos dirigentes al logro de metas de diversidad es un incentivo positivo, explicito y monetario. Es uno de los más simples y populares, aunque no siempre es efectivo, como las cuotas, se pueden lograr de manera superficial, sin impacto. [xv]

Pero hay muchas otras posibilidades como reconocimientos, monetarios o no, por mentoría, por contratación y preparación de mujeres para cargos superiores, por eliminación de obstáculos y sesgos. Y la inclusión en las evaluaciones de personal de los dirigentes de las acciones que han tomado para vencerlos, crear un ambiente propicio y adaptar la cultura empresarial.  Esquemas donde se investiga y castiga los comportamientos que son considerados ofensivos o discriminatorios también pueden tener efectividad, dependiendo de la cultura empresarial y el carácter de los dirigentes.  Es deseable elevar el logro de resultados en este sentido entre los objetivos de la empresa a niveles semejantes al logro de resultados de producción o financieros.

IV.           En resumen.

De la discusión precedente podemos concluir que existen sesgos en los nombramientos y remuneraciones de las mujeres en cargos ejecutivos y directivos que no pueden ser explicadas por las diferencias entre las características personales y profesionales entre ambos sexos y que muy posiblemente se deban a sesgos inconscientes en las partes involucradas, en particular los hombres, y que estos sesgos no pueden ser eliminados solamente a través de su reconocimiento y educación de las partes afectadas ya que aun conociéndolos, es muy difícil cambiarlos, están enraizados en su DNA. 

Es necesario además cambiar los sistemas, al interior de las empresas, de gestión de forma integral, incluyendo los incentivos (en su acepción más amplia) y mejorar el ecosistema interno y externo de desarrollo y promoción de la mujer profesional para poder afectar a centenares de miles de mujeres y no solo a un pequeño grupo en el tope.

¿Qué implicaciones tiene todo esto para mejorar la participación de la mujer en cargos directivos?

·       Si hay que recurrir a las cuotas para romper los prejuicios y sesgos arraigados, que así sea.

·       Pero sería preferible que no fuera necesario. Pero si lo es, el ecosistema debe ser tal que no se pueda percibir a la mujer como “la cuota” (ver la viñeta del apéndice).  El nombramiento debe ser legítimo. Evitar a toda costa que sea percibido como una obligación.

·       Por lo que hay nombrar mujeres altamente cualificadas para el cargo que, lamentablemente ante los sesgos, deberá tener mayores cualificaciones que los hombres del grupo, para ser aceptada.

·       Y el ecosistema interno a la empresa debe producir mujeres cualificadas, a través de programas de adiestramiento, mentoría, disponibilidad de carrera, condiciones laborales favorables, etc.

·       Y el proceso de desarrollo profesional no debe ser diseñado que parezca como que se pretenden remediar deficiencias en las destrezas de la mujer. Ambos géneros tienen deficiencias. No debe haber distinción entre hombres y mujeres, ambos tienen ventajas y desventajas comparativas.

·       Y el ecosistema externo a la empresa no debe imponer restricciones al avance de las mujeres y facilitar su participación en la actividad económica, a través de la legislación y regulaciones laborales.

·       Y el proceso de preparación para la vida empresarial no puede empezar en la empresa, es muy tarde. La concientización sobre su valía y sus aptitudes para el liderazgo y la gestión empresarial deben comenzar en la educación formal, cuanto antes mejor.

·       Las mujeres tienen un conjunto de atributos que pueden ser de mucha efectividad para la gestión empresarial: sentimientos de comprensión, de compasión, de introspección, capacidad de operar en la ambigüedad, visión de más largo plazo, más paciencia, más perseverancia, trabajo en equipo, comunicación interna, empatía y apoyarse en el consenso. Tan necesarios como los que tienen algunos hombres que suelen ser más racionales, menos emocionales, con espíritu competitivo, pensamiento lineal, buscando logros en el corto plazo, prefiriendo la certidumbre.

·       Lo que se debe promover no es la diversidad de género, sino la diversidad de aptitudes. Los géneros son iguales, las aptitudes son diferentes y ambos grupos son necesarios para gestión eficiente y efectiva de las empresas, se potencian unas a las otras: hay sinergia.

·       La efectividad de estas acciones depende del contexto y la cultura empresarial donde se implementan. De por sí son solo condición necesaria pero no suficiente. El ignorarlo es la causa de muchos fracasos y frustraciones.

 

Y este artículo fue escrito por un hombre.

 


 

APENDICE: En broma, pero es serio.

Estas dos viñetas ilustran claramente los riesgos de las cuotas:

 



 



[i]Ya habíamos considerado estos temas en otros artículos. Ver Mis quince artículos sobre el liderazgo de mujeres en las empresas.

[ii] Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Surveypor Marcus Noland, Tyler Moran y Barbara Kotschwar, publicado como documento de trabajo del Peterson Institute for International Economics.

[iii] Equal Opportunity? Gender Gaps in CEO Appointments and Executive Pay. Incluye indicadores en 13 grupos de variables como nivel de educación, especialización académica, redes de influencia, desarrollo de la carrera (ésta por ejemplo descrita en nueve variables: edad, experiencia, variedad de experiencia, desempleo, lucro vs. no lucro, etc.), características familiares (orden entre l@s herman@s, tamaño de la familia, inmigrante, etc.), familia (estado civil, número de hijos e hijas, si viven en casa), tolerancia al riesgo, personalidad (habilidad cognitiva, salud, fortaleza física, etc.), características de la pareja (educación, empleo, ingresos, cargo, etc.) de los padres (educación, empleo, edades), vocación al emprendimiento, capacidad de negociación y nivel de ingresos en varios períodos.

[v] Daniel Khaneman en el libro Pensar rápido, pensar despacio, editorial DEBOLSILLO, 2013.

[vi] A meta-analytic review of the gender difference in leadership aspirations (solo disponible el resumen, el artículo completo requiere subscripción).

[viii] Citada en un artículo muy ilustrativo para el caso de España: Mujeres y liderazgo empresarial: ¿grietas en el techo de cristal? por Ana Muguerza en la revista Haz.

[x] Women Rising: The Unseen Barriers, por Herminia Ibarra, Robin Ely y Deborah Kolben, Harvard Business Review, septiembre 2013.

[xi] Where Women’s Leadership Development Programs Fall Short, W. Brad Johnson, David G. Smith y Heather Christensen. Harvard Business Review, marzo 8, 2023.

martes, 21 de marzo de 2023

CEO de BlackRock: ¿Ha dejado de promover la sostenibilidad empresarial?


Si estás interesado en los temas de RSE, alias sostenibilidad empresarial, que no es lo mismo que ASG, te habrás enterado de la publicación de la carta anual que el CEO de BlackRock escribe a los inversionistas (https://bit.ly/CartaBRock ). La he analizado en varias ocasiones, la más reciente la del 2022, (en El CEO de BlackRock como apóstol de la sostenibilidad: ¿En serio?) para escudriñar sus opiniones sobre aquellos aspectos, que suelen despertar mucho interés en la industria de la inversión responsable. 

Me propuse hacerlo para la del 2023 pero ha resultado que no dice nada sobre la sostenibilidad empresarial, solo tiene algunos párrafos sobre la importancia de invertir en la transición energética para mitigar el cambio climático: sostenibilidad ambiental.  Parece que ha tenido temor de alentar controversias sobre el valor de la sostenibilidad empresarial, y ante la politización ideológica del asunto, ha preferido omitirla. En el caso del cambio climático ha tomado una posición ecléctica: gestionamos fondos de inversión para los que quieren combustibles fósiles y fondos para los que quieren energía renovable. En lo único en que se moja es en favorecer la transición de un tipo de energía a otro, como manera de evitar la crítica a la exclusion de los primeros

La única referencia a stakeholders es a los de su empresa, no se preocupa más de los stakeholders de las empresas en que invierte, de su responsabilidad. Su preocupación es sobre sus shareholders. No quiere correr el riesgo de antagonizar a nadie. 

Esta vez: decepción. “El amor y el interés se fueron al campo un día y más pudo el interés que el amor que le tenía”.


sábado, 11 de marzo de 2023

¿Efectos perversos de la educación en las escuelas de negocios?


La enseñanza en las escuelas de negocios es un factor clave en el comportamiento de los dirigentes empresariales, en particular sobre la consideración del propósito y objetivos de las empresas y de la consideración de los intereses de los stakeholders, más allá de los de los accionistas.  dentro de la empresa de esas enseñanzas ha sido poco analizados.

Un estudio académico [i] analizó los efectos sobre los beneficios y sueldos en empresas que tenían CEO con educación de escuelas de negocios, comparándolos con empresas que no los tenían.  El estudio se llevó a cabo en EE. UU. y Dinamarca, ambos países desarrollados, pero con contrastes en su cultura empresarial, uno con preferencias capitalistas y el otro con preferencias por la solidaridad.

Encontraron que al tener el CEO con educación en esas escuelas no contribuía a aumentar las ventas, productividad, exportaciones o inversiones. Pero si contribuía a una disminución de los sueldos y del porcentaje de los ingresos que iban a los empleados, aun en países con diferentes culturas (6% y 5% menos en EE. UU y 3% y 3% menos en Dinamarca, respectivamente).

Y no encontraron que, al reducir el crecimiento de los sueldos, los CEO con educación en negocios retenían más de las ganancias para financiar inversiones. Lo que si hacían era aumentar el precio de las acciones vía recompra de sus propias acciones y el pago de mayores dividendos.

Esto es exactamente lo que están haciendo los bancos españoles, cuyos CEO del Santander, BBVA y CaixaBank cursaron el master en escuelas de negocios de Harvard, MIT y Leeds respectivamente .[ii]

Y encontraron que las otras empresas sí compartían los beneficios con los empleados. Atribuyen este comportamiento a la educación recibida en esas escuelas que, en la época de sus estudios, promovían los esquemas de maximización de beneficios y los accionistas cono el único stakeholder.

El estudio estuvo limitado a CEO graduados antes del 2000, para dar tiempo a que llegaran a la posición de CEO al momento de llevarlo a cabo.  Postulan que es posible que cuando el estudio se haga sobre un período posterior, los resultados pueden ser diferentes ya que el siglo XXI esa educación ha ido cambiando hacia la consideración de otros stakeholders como objeto de la gestión.  También es de esperar que sus resultados sean más validos en países con escuelas de negocios líderes que enfatizan la primacía de los accionistas. [iii]

Si bien los resultados no son extrapolables a países con otras culturas empresariales, el hecho de que los resultados no sean muy diferentes en aquellos dos países es indicativo de que el comportamiento de los CEO puede ser semejante. Los sesgos pueden ser relativamente universales dada la globalización y similitud de la enseñanza en las escuelas de negocios.

Pero no se debe concluir que todos los CEO educados en escuelas de negocios tengan el comportamiento descrito. Como todo estudio estadístico sus resultados son válidos en el agregado, en el promedio, no para cada uno de los casos, que son muchos y los puede haber hasta en los extremos.



[i] Eclipse of Rent-Sharing: The Effects of Managers' Business Education on Wages and the Labor Share in the US Aad Denmark, Daron Acemoglu, Alex He y Daniel le Maire. National Bureau of Economic Research Working Paper 29874, marzo 2022. Ver un resumen de estudio en Are CEOs with MBAs good for business?

[iii] El tema de la enseñanza en las escuelas de negocios sobre de la primacía de los accionistas y la maximización de beneficios financieros lo hemos analizado en otros artículos. Ver ¿De quién es la empresa? ¿Qué debe maximizar? y ¿Quién determina cuales son los objetivos de la empresa? ¿Debe maximizar los beneficios?


viernes, 3 de marzo de 2023

Ferrovial se va a los Países Bajos: ¿Irresponsabilidad social? Ni sentimentalismos ni patriotismos


El 2 de marzo, el presidente del gobierno de España, Pedro Sanchez, acuso al presidente de Ferrovial de irresponsabilidad social al anunciar la mudanza de sede social a los Países Bajos.  ¿Es en efecto irresponsabilidad social? Decía: “No es ejemplo de responsabilidad social”.  Veamos.

 El motivo real por el que se cambia de sede es para reducir su carga fiscal, siendo el régimen de los Países Bajos, más favorable que el de España.  Es perfectamente legal.  La culpa la tienen los gobiernos de los países, en particular los de la Unión Europea, que no se ponen de acuerdo en establecer la armonización fiscal.

 Y es posible que la empresa también pueda aprovechar estructuras financieras, disponibles en ese país y no disponibles en España pera eludir impuestos. Tampoco es ilegal.

 ¿Pero, es socialmente irresponsable?

 ¿Dónde está la irresponsabilidad social a la que alude el presidente Sanchez? La verdad es que no justifica su declaración.  Pero si es una irresponsabilidad social, aunque no de las que tradicionalmente se alegan entre los aficionados al tema, esas de la ASG. Es más sutil.

 Es irresponsabilidad porque la riqueza de Ferrovial se debe, en buena medida, a que ha utilizado recursos del país por los que no paga su valor.  Se ha beneficiado de la infraestructura existente en el país, servicios públicos, entorno de negocios (¡y sus ineficiencias!), la estabilidad económica, la seguridad física y jurídica, la utilización del talento y destrezas de su personal que los han desarrollado gracias a la educación que el país les ha proporcionado, directa o indirectamente con los recursos fiscales, y la utilización de otros insumos (particularmente la mano de obra) por los que no ha pagado su verdadero valor para la sociedad, y por las muchas externalidades negativas por las que tampoco ha pagado (su contribución al cambio climático y la destrucción neta del medio ambiente, inclyuendo contaminación, por ejemplo). Esto lo analizábamos en más detalle en Eludir y evadir impuestos: ¿Hasta dónde llega la irresponsabilidad empresarial?.

 Todo estaría bien si Ferrovial cubriera con sus impuestos el valor de todos los beneficios logrados y costos evitados, que no los cubren.  No solo Ferrovial, ninguna empresa paga, via impuestos o los valores reales (no los precios en los mercados imperfectos) de los insumos que consume. El estado utiliza muchos otros recursos, más allá de los impuestos que recauda, entre otros los naturales, para “subsidiar” estos costos y beneficios de las empresas, y la sociedad también absorbe muchos de ellos (contaminación y menores sueldos de lo que sería justicia, por ejemplo).

 Y sin contar con el aprovechamiento de la reputación de la marca España y el cabildeo de los gobiernos para logar contratos en el extranjero. Que tampoco ha pagado a España (suponemos que han sido legítimos y no han pagado a otros).

 Algo le habrá dado Ferrovial a la sociedad además de los impuestos pagados (habrá hecho inversión social, filantropía, etc.) pero es muy poco probable que ello compense lo recibido. El neto favorece a la empresa.

 Muchos añaden a esto el hecho de que ha ganado 1.000 millones de euros en contratos en España.  Pero esto no tiene nada que ver con la responsabilidad social, si suponemos, que no sabemos, que los ha ganado en competencias limpias, sin amaños, utilizando sus ventajas competitivas derivadas de su buena gestión empresarial.

 

Y si paga pocos impuestos, sin evasiones, sin violar las leyes, la culpa es del gobierno y los legisladores por tener regulaciones y leyes que lo permiten. Y si violan las leyes y salen indemnes es culpa del gobierno por no tomar acciones.

Sí, Ferrovial ya incurría en irresponsabilidades sociales al no pagar por todos los costos y beneficios que se le podrían atribuir y ahora lo hará todavía menos ….. aunque todo sea legal.

 ¡Y ahora todavía es peor!  Se lleva activos tangibles e intangibles, que en parte le ha dado España, a los Países Bajos para pagar (menos) impuestos que beneficien al fisco de ese país. No solo relocalización de los impuestos, sino además transferencia de activos españoles a los Países Bajos.

No es una cuestión de patriotismo o sentimentalismo, como alegan algunos políticos, es una cuestión económica: España, el país, no ningún gobierno, ha ¨subsidiado¨ a Ferrovial. De allí su responsabilidad ante esa sociedad.


 ¡Y una vez más, la primacía de los accionistas!




sábado, 18 de febrero de 2023

Principios de inversión católica responsable: Mensuram Bonam


“Ninguna inversión puede ser considerada moralmente neutra”

La Pontificia Academia de las Ciencias Sociales de la Santa Sede publicó a finales del 2022 el documento  “Mensuram Bonam”. Misure coerenti con la fede per investitori cattolici: un punto di partenza e un invito ad agire (en inglés aquí, no disponible en español), donde se presentan guías para los inversionistas responsables que quieren hacerlo de acuerdo con los principios de la Doctrina Social de la Iglesia Católica, ……… y los demás que quieran tomar ideas.

La Pontificia Academia está integrada por 25 miembros y depende directamente de la Santa Sede. Incluye algunos economistas conocidos por el público interesado, como Dani Rodrik, Joseph Stiglitz, Jeffrey Sachs, Mario Draghi, entre otros. Tiene como objeto:

………….la promoción del estudio y progreso de las ciencias sociales, económicas, políticas y jurídicas, ofreciendo a la Iglesia los elementos que pueda usar en el estudio y desarrollo de su doctrina social. La Academia también se ocupa de la aplicación de esa doctrina en la sociedad contemporánea (énfasis añadido).

El documento ha pasado casi desapercibido, por ser un documento dirigido a un público restringido por lo que no se le ha hecho publicidad. Después de haberlo analizado, también creo que es debido a que no es controversial, no recomienda posiciones radicales, es muy objetivo dentro de sus posiciones basadas en los principios, aunque con algunos aspectos “innegociables”. No da lugar a titulares noticiosos llamativos.

No es lo que muchos podrían pensar, sin analizarlo, que es un documento dirigido a católicos de convicciones inamovibles. No, no es dogmático.  En principio son una guía, no una obligación, para las instituciones asociadas con la iglesia católica en la gestión de sus ahorros e inversiones. [i]  Pero es asequible al público en general, para los que quieran invertir de acuerdo con los principios del cristianismo y en particular los católicos.

Por ello contiene consideraciones que pueden ser útiles a todo tipo de inversionistas responsables, quieran usar la Doctrina Social de la Iglesia, DSI, como guía o solo para contrastarla con otras opciones.


Siendo que este articulo está dirigido a los interesados en la inversión socialmente responsable en su expresión más amplia, católicos y no católicos, creyentes y ateos, no comentaremos los aspectos especializados de teología moral, ni los de la Doctrina Social de la Iglesia. Analizamos sus principales recomendaciones en función del universo de la inversión responsable para complementar otras versiones sobre lo que se considera responsable, dependiendo de los objetivos que se pretenden lograr, y así ampliar la visión de esos inversionistas.

Primero analizamos los principios de exclusión, destacando sus dificultades prácticas y la necesidad de hacer compromisos, para luego comentar como se pueden implementar.

I.                Mensuram Bonam.

1.      Introducción

El documento, cuyo título podríamos traducir como En buena medida: Medidas basadas en la fe para inversionistas católicos. Un punto de partida y un llamado a la acción, [ii] si bien ha tenido relativamente poca difusión pública, ha sido objeto de algunos artículos en publicaciones internacionales muy reputadas. Entre algunos de los artículos están el del New York Times Catholic Church Issues Guidelines for Ethical Investing, de The Economist, Christians fight about how to serve God and mammon (con un  subtítulo provocativo: ¿Es ASG simplemente una agenda social-marxista?) [iii], del Catholic Register (periódico católico basado en Canadá), Vatican offers guidelines for investing in a way consistent with faith. Y un artículo, con una crítica dura y muy poco objetiva al documento por inconsistenticas, vaguedades y errores, es Where the Vatican’s investing guidelines missed their mark, publicado en la revista católica Our Sunday Visitor.

El documento está estructurado en dos grandes capítulos, Principios y Guías prácticas para la aplicación y un anexo con criterios de exclusión.  En esta discusión nos concentraremos en la aplicación práctica y los criterios de exclusión y, por ende, obviaremos la discusión de los Principios, que son relativamente especializados para religiosos o expertos en la Doctrina Social de la Iglesia. De hecho, el documento parece escrito por dos grupos muy distintos: una primera parte por teólogos y una segunda parte por gestores de fondos.

La siguiente tabla es un buen listado de lo que podríamos llamar “las líneas rojas”, lo que no aceptable, por las razones que se listan en el encabezamiento de las cuatro columnas.


 

2.     Criterios de exclusión: ¿Implementables?

Comentamos algunos de estos basados en el detalle ofrecido en el anexo, para luego considerar los lineamientos para la implementación en la práctica.

Los 21 criterios de exclusión están organizados en cuatro secciones, pero se limitan a describir la razón de ser y no ofrecen guías prácticas. Parecen escritas por los teólogos sin tomar en cuenta la realidad de la industria de las inversiones responsables.

En nuestro análisis añadimos comentarios sobre las posibles implicaciones prácticas, sobre todo resaltando las dificultades de su implementación y la necesidad de balancear las generalizaciones con la factibilidad práctica. Algunos son banco y negro, pero algunos ofrecen matices para su implementación.

a.     Dignidad humana.

Aborto. Preocupación fundamental de la iglesia católica. En la práctica ello puede querer decir que no solamente se deben excluir empresas que contribuyan, por ejemplo, farmacéuticas e instituciones médicas, sino además las empresas que se lo faciliten a sus empleados.

Armamentos y armas nucleares. Contribuyen a la destrucción y deterioro de vidas humanas. Este caso es más sencillo, excluir empresas que las producen. No está claro si ello quiere decir que no se debe invertir en países que las producen y poseen. Eliminaría un gran segmento de las inversiones elegibles. Pero sí es claro hasta en la condena de su posesión con fines disuasorios.

Pena de muerte. En términos de inversiones elegibles solo se puede suponer que se refiere a exclusión de empresas que producen los instrumentos para llevarlas a cabo, pero si las hay, son poquísimas.  De hecho, algunas farmacéuticas prohíben que sus productos se utilicen para esos fines.  Esta exclusión es más aplicable al caso de países que la permiten, pero no está claro si, como en el caso anterior, se deben evitar inversiones en estos países.

Anticonceptivos. Deberían excluirse las empresas que los producen, aunque son de uso generalizado en los fieles católicos. Aquí hay una contradicción práctica.

Investigación con células madre. Sería una exclusión generalizada de las empresas que lo hacen, aunque estas investigaciones puedan tener efectos positivos en salvar vidas y reducir el impacto de enfermedades.

Experimentación con animales. Básicamente excluiría empresas farmacéuticas que los usan. Sin embargo, como el caso anterior, pueden producir efectos muy positivos para curación de enfermedades. Sería más practico distinguir el impacto de los diferentes tipos de investigaciones sobre los animales y los beneficios para la humanidad. Aunque es difícil hacer un costo-beneficio de esta disyuntiva.

b.     Adicción y abuso.

Substancias adictivas. Este caso es relativamente claro: pide excluir productores de tabaco, alcohol y drogas. Yo añadiría casas de apuestas.

Juguetes y juegos de computación. Califica que se refiere a los que glorifican la violencia y estimulan la confusión entre el mundo real y el virtual, sobre todo en los menores. Presumiblemente se deben excluir a las empresas que los producen, pero hay que puntualizar que estas empresas también producen otros productos que contribuyen al bienestar y al desarrollo económico y social. No sería fácil implementarlo.

Pornografía. Este caso es relativamente claro: excluir las empresas que la promueven y difunden. Y aunque no lo menciona, algunas de estas empresas contribuyen a la violencia sexual, al abuso de menores y hasta al tráfico de personas. [iv]

c.     Impactos y desarrollo sostenible

Violación de leyes laborales y discriminación. Se refiere explícitamente al trabajo infantil, trabajo esclavo, tráfico de personas, restricciones la libertad de asociación y discriminación basada en género, raza, origen, religión y opiniones políticas. O sea, el respeto a los derechos humanos. La exclusión es laudable y relativamente generalizada en la práctica. Sin embargo, su implementación no es obvia. Algunas son más fáciles que otras: trabajo infantil, trabajo esclavo y tráfico de personas. Pero otras no son blanco y negro. Muchas empresas adolecen de alguno de los problemas de libertad de asociación y discriminación, pero también tienen aspectos positivos, son responsables en otros. La exclusión debe tomar en cuenta los tradeoffs. Y a veces es mejor invertir en ellas y tratar de cambiarlas desde dentro, no simplemente lavarse las manos. [v]

Corrupción. No hacen falta comentarios.

Derechos de las poblaciones indígenas. Caso de importancia para las empresas extractivas: forestal, minería, petróleo y gas, etc. Tampoco requiere muchos comentarios. Aunque también puede ser deseable invertir si se puede contribuir al cambio desde dentro.  Sin embargo, el poder de este tipo de empresas es muy superior a los de los inversionistas católicos y es más prudente estimular regulaciones de los gobiernos

Violencia totalitaria y opresión. Esto sería un caso de exclusión de países más que de empresas, aunque no hay que descartar que hay empresas que lo facilitan, son cómplices o ignoran el problema. El caso contrario de buen comportamiento es la salida de muchas empresas de Rusia en respuesta su invasión de Ucrania. Invertir en estas empresas sería un caso de inclusión, de reconocimiento de este aspecto de su responsabilidad social.

Prácticas desleales y no éticas. Se refiere a colusión, uso de información privilegiada, lavado de dinero, sobornos, falta de transparencia y evasión fiscal. Tampoco requiere muchos comentarios, son innegociables, son simplemente ilegales. [vi]

d.     Medio ambiente.

Cambio climático. Como en todos los casos anteriores el texto se refiere a la razón de la preocupación por lo que no ofrece orientaciones prácticas, salvo priorizar la transición a energías limpias. Se podría asumir que sería una exclusión de las empresas que contribuyen al cambio climático, pero todas lo hacen. Requiere de muchas cualificaciones.

Explotación del medio ambiente. Pide respeto a los estándares ecológicos.

Mercancías alimenticias y agrícolas. Arguye un imperativo ético sobre el económico para la disponibilidad de alimentos y que el uso de la tierra no debe privilegiar a los poderosos. De nuevo, no es fácil tipificar las empresas de productos agrícolas y alimenticios. Tiene muchos matices.

Ingeniería genética/verde.  No lo excluye, solamente destaca el potencial conflicto ético de las nuevas tecnologías, sobre todo en las empresas multinacionales que controlan las semillas que se usan en países en vías de desarrollo. En principio podría excluir empresas que usan la modificación genética, pero también es de recordar que esas mismas empresas tienen otras modalidades de producción y muchos otros productos beneficiosos para la sociedad.

Químicos peligrosos y substancias dañinas al clima. Advierte contra estas substancias. Presumiblemente es una incitación para excluir empresas de producen contaminantes tóxicos.  En este caso se pueden identificar estas empresas, pero también pueden producir otros productos que no lo hagan.  Se deberá hacer un juicio sobre el neto del impacto positivo/negativo, o sencillamente optar por la exclusión.

Productos de la minería y minerales. Reconoce su contribución, pero lamenta la prevalencia de abusos a los derechos humanos.  En este caso la exclusión sería por el impacto ambiental y social no mitigado que tienen, más que una exclusión generalizada.

Agua limpia. Reitera el derecho inalienable de la humanidad a ese recurso.  En este caso se deberían excluir empresas que la contaminan. El caso de las empresas que tienen un elevado consumo, como las empresas de bebidas o las productoras textiles y de carnes requeriría de juicios sobre el impacto agregado.

A nivel conceptual y en el agregado estas exclusiones tienen sentido, pero no es fácil traducirlo o aterrizarlo en guías para la inversión en empresas específicas. En cierto sentido es una de las deficiencias del documento.  Por una parte, tiene una serie de principios y exclusiones, y por otra unos lineamientos para la inversión, pero no tiene el puente entre ambas partes, como se traducen los principios y las exclusiones en criterios para la inversión, como hemos adelantado en los comentarios a las exclusiones. En cierta forma refleja la dicotomía de las dos partes escritas por expertos en diferentes disciplinas. La segunda parte del documento ofrece algunos lineamientos, pero es todavía deficiente en especificidad y no queda otra que descansar en el buen juicio de los gestores de los fondos. En la discusión siguiente intentamos hacer el puente que le falta al documento entre los principios y la práctica.

II.             Mensuram bonum en la práctica

Aunque la clasificación de temas que usamos no es la que contiene el documento, hemos creído que es más conducente para dirigirse a los lectores interesados en la disciplina de la inversión socialmente responsable en general.

1.      Principios de la Doctrina Social de la Iglesia.

La implementación descansa en los principios de la Doctrina Social de la Iglesia, DSI resumida en la sección La Doctrina Social de la Iglesia: Buenas medidas para para la guía y practica de los inversionistas, del capítulo I Los principios de Mensuram bonum. Solo citamos los principios para poner la discusión que sigue en contexto: 

  • El ser humano y su dignidad: La necesidad de redirigir las actividades económicas para promover la dignidad y el desarrollo integral de todos los seres humanos, creando un crecimiento inclusivo.
  • El bien común: Las condiciones sociales que le permiten a las personas, como individuos y como grupo facilitar y lograr su pleno desarrollo.
  • Solidaridad: Compromiso activo de trabajar juntos, compartir los dones y aplicar la conciencia a los retos para asegurar la armonía y la esperanza para que el bien común sea fructífero.
  • Justicia social: Ir más allá del cumplimiento obligatorio de la justicia general para incluir las normas morales y los ideales relacionados con la preocupación compartida por el logro de su potencial integral [vii]
  • Subsidiaridad: El compromiso que permite a las personas ejercer su influencia y elección dentro de las decisiones sociales que afectan su vivencia. 
  • Cuidado de nuestra casa común: Corrección de la explotación ilimitada de una economía basada en un crecimiento sin límites, por ejemplo, con menos y más racional consumo. [viii]
  • Inclusión de los más vulnerables: Inclusión de los más vulnerables en los círculos de intercambio económico y social, con dignidad y respeto.
  • Ecología integral: La persona es solo completa en relación con otros en la sociedad y la sociedad es solo completa en la ecología natural que la alberga. La ecología integral sirve para ampliar el alcance y visión de la aplicación del bien común a todos, que está envuelta en el cuidado de nuestra casa común.

 2.     Tenor de la implementación

En la discusión de la implementación se hacen una serie de acotaciones que son dignas de destacar, en parte porque pueden sorprender en un documento de esta procedencia:

·       No se propone que se sacrifiquen rendimientos para el cumplimiento de los principios. El documento está dirigido a la inversión socialmente responsable, no a la caridad ni la filantropía, por lo que lograr la preservación del capital y obtener rendimientos son parte de la responsabilidad de los gestores de los fondos, aunque reconoce que puede ser necesario sacrificar rendimientos para el logro de algunos objetivos sociales. El gestor debe usar su buen criterio para lograr el balance necesario, como es el caso en caso todas las empresas que tienen aspectos positivos, pero también negativos.

·       Algunos instrumentos y formas de inversión, debido a sus inherentes características, no son adecuados para combinar el uso del capital con la promoción del bien común, aun si ello quiere decir que se pierden algunos beneficios. Aquí es blanco o negro.

·       Hay algunas situaciones en la política basada en los lineamientos de la fe que prohíben al inversionista asociarse con empresas que puedan parecer ejemplares, como aquellas que tienen elevadas calificaciones ASG, pero que producen o comercializan productos y servicios que son incompatibles con las normas y valores de la fe. ASG no es lo mismo que la DSI.

·       Es crítico notar que la ASG no es sinónimo de DSI. En su núcleo la DSI tuerce la trayectoria de la economía y de la cultura para hacerla más humana y “humanizante”.  Por ejemplo, la dignidad de la persona es una categoría más completa que la capturada en “satisfacción del consumidor” o “involucramiento del empleado”. El desarrollo integral de la persona no puede ser separada de su entorno social y ambiental que sostiene la vida. Si bien la ASG puede considerar partes de ese desarrollo integral, no llega a completar el ámbito de la DSI. Esta contribuye a un auténtico desarrollo integral al conectar estas medidas individuales de forma sistemática, al ligar las medidas sociales con las ambientales dirigidas por la gobernanza basada en la ética del bien común y la inclusión de los más vulnerables” (mi traducción, cita textual, énfasis añadido).

Esta última es mi cita favorita de todo el documento. Demuestra un conocimiento no muy generalizado en el sector de la inversión responsable y es la diferencia entre ASG y sostenibilidad empresarial. La ASG son criterios de selección, separados, que compensan aspectos negativos con positivos y los consideran separadamente.[ix] Reflejan un conocimiento de que la sostenibilidad empresarial es una visión integral, de todo el conjunto, donde los diferentes aspectos se deben potenciar unos con otros y se debe exigir no solo un valor positivo/alto en el promedio o en el agregado sino en todos y cada uno de los aspectos. [x] Y en este documento al basarse en la DSI se podría considerar que pide un nivel todavía superior a la sostenibilidad empresarial al incluir aspectos morales y de justicia social.

3.     Procesos

No vale la pena entrar en detalles sobre el proceso que recomienda el documento, ya no tiene nada de excepcional, pero si es de notar que lo detalla, para demostrar que no se limita a establecer una serie de principios, exclusiones y lineamientos, sino que trata el proceso de la inversión responsable de forma integral, al mismo nivel que los de instituciones líderes en inversiones responsables. Menciona los aspectos relativamente estándar de contar con:

·       Una política de inversiones, consistente con los principios de la DSI, que incluye prioridades, identificando la tolerancia al riesgo, objetivos morales y de rendimiento financiero y horizonte de planificación.

·       Procesos para el involucramiento en las decisiones de las empresas en los casos en que sea necesario promover cambios desde dentro, para corregir deficiencias y mejorar el impacto más allá de lo que se considera común en la sostenibilidad empresarial para alcanzar un nivel superior de responsabilidad, incluyendo objetivos morales y de justicia social.

·       Esquemas para el monitoreo del rendimiento financiero y de sostenibilidad empresarial, para hacer los ajustes en que sean necesarios en los fondos para seguir cumpliendo con los principios. 

4.     Lineamientos

El documento no propone ningún enfoque para la selección de las inversiones, sin embargo, ofrece algunas consideraciones para la gestión del proceso: (1) involucramiento; (2) mejora; y, (3) exclusión.  Por involucramientos se refiere a la promoción de los valores de la DSI, tanto a nivel de dialogo con los dirigentes como a nivel de activismo en la participación en las votaciones en las asambleas generales de accionistas, en conjunción con otros inversionistas.

En la estrategia de mejora pide el activismo sobre las empresas para que sus acciones vayan más allá de lo que se considera tradicional en la sostenibilidad empresarial, extendiéndolo a consideraciones morales y de justicia social en sus intervenciones.  Para su participación en esa extensión propone dos vías: inversión de impacto y best-in-class. En el primer caso propone favorece inversiones que tengan las características de la inversión de impacto, o sea, que su objetivo sea lograr cambio, que haya compromiso e involucramiento en logarlo y que se monitoree y reporte sobre el impacto logrado. No solamente que las inversiones tengan algunos objetivos de sostenibilidad empresarial (para los que conocen los principios de la Sustainable Finance Disclosure Regulation de la Unión Europea, esto sería ir más allá del Articulo 9). Esto es una versión superior a la inversión socialmente responsable tradicional donde la selección se basa en la posibilidad de hacer el bien, pero no se requiere un compromiso, ni involucramiento ni reporte de impacto, solo buenas intenciones ex ante.

Y el segundo caso de best-in-class pide que si hay oportunidad de seleccionar dentro un sector que se considere con actuaciones en acuerdo con la DSI, se seleccione las mejores empresas que puedan lograr los objetivos que se persiguen, no solo cualquiera de ellas. Esto es un enfoque muy distinto del best-in-class de las calificaciones de S&PGlobal donde best-in-class se refiere a la empresa con la mayor calificación de cada sector industrial, sean sus productos responsables o no.  S&PGlobal tiene best- in-class en los sectores de tabaco, armamentos, alcohol, etc.

Y exclusión se refiere al principio tradicional de exclusión de sectores industriales y empresas que no promuevan sus valores. En el caso de Mensuram Bonum, esta exclusión es mucho más extensa que la tradicional de exclusión de los sectores de armamentos, tabaco, pornografía, apuestas y alcohol, y algunos hasta de combustibles fósiles, como se desprende la extensa discusión anterior. Esta la mayor diferencia sobre la gestión tradicional de la inversión socialmente responsable (que es mucho más rigorosa que la inversión usando criterios ASG [xi]).

III.           Importancia del buen juicio.

Como ya hemos comentado, la implementación no contiene criterios específicos y descansa en buena parte en el buen juicio de los gestores de fondos. Un caso paradigmático es el de las inversiones en empresas de combustibles fósiles. Desde el punto de vista de algunos principios de la DSI tienen muchos efectos positivos, como el suministro de energía crítica para la actividad económica y social, y del suministro de materias primas para la industria petroquímica, farmacéutica, etc. que facilitan la salud y la comodidad en la vida moderna. Pero contribuyen significativamente al cambio climático.  ¿Es esto último una línea roja de los criterios de exclusión como lo establece la primera línea de la cuarta columna de la tabla anterior? Se debe hacer el balance entre los beneficios y costos para la sociedad. No toda la energía necesaria esta disponible en forma renovable y mucho menos aquellas materias primas. El buen juicio podría conducir a invertir a las que menos contribuyen a ese cambio climático y que están embarcadas en la transición a energías limpias y unirse a los grupos activistas que promueven este cambio.

IV.           En resumen

El documento propone la gestión de inversiones responsables basada en los principios de la Doctrina Social de la Iglesia, DSI, con un proceso muy similar al de la gestión tradicional, incluyendo la preservación del capital y la obtención de rentabilidades en la inversión, aunque considera razonable su reducción si con ello se logran los objetivos de la DSI. Enfatiza que se gestionan inversiones, no donaciones. Caridad y filantropía no forman parte de la gestión, son responsabilidad de otras instituciones de la iglesia católica, organizaciones de la sociedad civil y hasta de las empresas. Como en la inversión responsable tradicional, su principal responsabilidad fiduciaria es hacia el aportante de fondos (inversionista, pensionista, ahorrista, etc.), con el objetivo de mejorar la condición humana y el medio ambiente.

Pero tiene algunas diferencias de énfasis:

·       Los criterios de exclusión son más estrictos, aunque reconoce la necesidad de hacer algunos compromisos. Algunas exclusiones no admiten discusión, pero reconoce que en algunos casos que tengan aspectos positivos con negativos habrá la necesidad de ejercer juicios. Sin embargo, hay algunos aspectos negativos que no admiten compensación (como no es generalizado en la inversión socialmente responsable, aun la más rigurosa).  Todas las empresas comenten pecados, pero en esta propuesta algunos no son perdonables.

·       Llamamiento al involucramiento no solo en la gestión estratégica de las empresas donde se invierte para que sean responsables, sino además promoviendo la mejora del impacto, incluyendo consideraciones morales y de justicia social.

·       Pide una visión integrada del impacto de las actividades de las empresas, no la consideración de aspectos individuales separados, como lo hacen algunos fondos de inversiones responsables, especialmente los fondos con criterios ASG. No es el tener algunas cosas buenas, es tener un impacto significativo positivo en el agregado, sin compensar por aspectos negativos que son innegociables. 

No es un documento dogmático, pide una gestión basada en los principios de prudencia y el mejor juicio del administrador y reconoce que hay que casos que no son blanco y negro, donde es necesario hacer balances entre los objetivos a lograr, inspirados en los principios de la DSI.

Y estos lineamientos contribuirán a evitar las contradicciones de muchos fondos que supuestamente invierten en base a los principios de la DSI, como por ejemplo el caso del fondo “virtuoso” Altum Faith que declara invertir de acuerdo con estos principios.  No invierte en empresas que tengan algo que ver con el aborto y la homosexualidad o que los respalden, pero invierte en tabaco, bebidas alcohólicas, combustibles fósiles y apuestas (“vicios”) (¡que son la base de las estrategias de exclusión de fondos responsables tradicionales!). Se vanagloria de que, como “fondo responsable”, durante el colapso de las bolsas, ha sido más rentable que los fondos convencionales. ¿Es por ser responsable o por seleccionar valores en contra de sus valores?

El documento constituye una valiosa contribución a la discusión sobre la expansión del ámbito y alcance de las inversiones socialmente responsables, se aplique o no.



[i] Se estima que solo en EE. UU. las inversiones en valores negociales de las iglesias católicas y protestantes asciende a US$21 billones, y en España a Euros 50 000 millones, con criterios religiosos

[ii] El nombre deriva de la cita bíblica “Con la medida que medís a otros, se os medirá a vosotros

[iii] Es conocida la aversión de este periódico a la ASG en particular y a sostenibilidad empresarial en general. Ver mi artículo La sostenibilidad empresarial es un juego: The Economist vuelve sus andanzas.

[vii] Ya detallado en la encíclica Fratelli tutti, que analizamos en Economía, el mercado y la empresa en la encíclica Fratelli tutti.

[viii] Recordemos que el papa Francisco usó el nombre de casa común en la extensa Encíclica Laudato si: Sobre el cuidado de la casa común” sobre el medio ambiente, que analizamos en Encíclica Laudato si: Implicaciones para la responsabilidad de las empresas ante la sociedad.

[xi] Ver nuestro análisis de la diferencia en artículos ¿Es lo mismo Inversión Socialmente Responsable, ISR que inversiones ASG?