Relevancia de las empresas, centralidad de las personas.

El video de mi charla “Relevancia de las empresas, centralidad de las personas” en el III Encuentro Gestión Humana y Sostenibilidad (39 min.) se puede ver en:

https://bit.ly/RelevCentr

 A continuación, el texto de la charla:

Buenos días y felicitaciones a los que han tomado la decisión acertada de participar en este Encuentro. Y felicitaciones al CentroRS y ACRIP por la organización de este evento.  Es un honor participar en este evento y compartir podio (virtual) con tan distinguidos ponentes, expertos reconocidos en la gestión del capital humano.  Gracias por invitarme a ser parte.

Me apena mucho no poder estar físicamente con la audiencia, sobre todo yo que la energía que pongo en mis charlas la extraigo de la audiencia.  Me la imaginaré.  Es la nueva realidad

 Siempre decimos que el evento es muy oportuno, pero esta vez es verdad, el temario Humanismo y Productividad en el Siglo XXI, no podría ser más oportuno y más necesario en estos tiempos en que el foco se ha puesto en las empresas y las personas,

 Además de los consabidos impactos sobre la economía, la salud, la movilidad, el estilo de vida, etc. la pandemia ha realzado la relevancia de las empresas y la centralidad de las personas, lo cual tiene un profundo impacto sobre el comportamiento responsable de esas empresas.

 Cada empresa ha sido afectada de manera diferente por lo que es muy difícil generalizar.  Lo único que es universalmente cierto es que todo ha cambiado.  Todo ha cambiado y hay que adaptarse y sobre todo buscar mayor efectividad de unos recursos que han cambiado y que se han hecho más escasos. 

 Las empresas han adquirido todavía una mayor relevancia y las personas, siendo el (lamentable) recolector de los impactos de la pandemia, han adquirido centralidad.  De allí el tema de mi charla: 

• La relevancia de las empresas y
• la centralidad de la persona.

 I.               La relevancia de la empresa

  La crisis ha colocado a las empresas en primera fila, en gran parte por el impacto inmediato sobre la actividad económica y sobre todo en el empleo, en el trabajo, pero en gran parte porque los gobiernos se han demostrado lentos, deficientes, descoordinados.  Y las empresas están demostrando agilidad, flexibilidad, capacidad de adaptación

 En varias encuestas se ha comprobado que los empleados están depositando su fe en las empresas, de que los apoyarán a superar la crisis. Sus expectativas de que los empleadores serán parte de la acción en temas sociales, que permitirán su empoderamiento personal y les darán oportunidades de empleo, que no los abandonarán.   La población en general ve a las empresas como capaces de lograr ambos objetivos: hacer dinero y mejorar la condición social. El principal temor expresado por los empleados es la pérdida del empleo.  Si antes era por efecto de los cambios tecnológicos y por la falta de las destrezas necesarias, ahora se añade la crisis sanitaria.  Tienen las expectativas de que los dirigentes, CEO, tomen el liderazgo del cambio en vez de esperar que sean los gobiernos los que lo impongan

 La gran mayoría de los empleados cree que las empresas tienen la responsabilidad de proteger a sus empleados, (¿creen que tienen o desean que asuman?) que deben proteger el bienestar y la seguridad financieras de sus empleados y suplidores aun a costa de sus beneficios.  Las empresas deben tomar el liderazgo y que tienen la responsabilidad de contribuir a la solución de la crisis, y dicen que recordaran a las empresas que han contribuido después de que pase la crisis.

 Lo cierto es que las empresas han adquirido preponderancia, se habla más de ellas y han aumentado considerablemente las expectativas de la sociedad sobre su papel, porque muchos de los gobiernos se han mostrado lentos e inciertos, y porque la crisis afecta muy dramáticamente a las personas y a sus ingresos económicos.  A diferencia de los gobiernos, muchas empresas han demostrado agilidad, creatividad, acceso a recursos humanos, tecnológicos y financieros, lo cual las coloca en una posición de mayor responsabilidad ante la sociedad.

 Pero las empresas no son omnipotentes, sufren tanto como nosotros, no tienen capacidad de hacer de todo, de hecho, la han perdido.

 ¿Qué deberían entonces hacer las empresas? Decir lo que deberían hacer es relativamente fácil, es expresar una opinión.  Decir lo que harán es un pronóstico, incierto como todo pronóstico, pero en estos casos con muchos fundamentos.

Tratarán de sobrevivir, se concentrarán en el corto plazo, reducirán costos. Las más avezadas buscarán adaptarse a la nueva realidad, buscar nuevos mercados, adaptar sus productos a la demanda (caso de restaurantes).

 Sería deseable que, de acuerdo con sus capacidades, contribuyeran de alguna manera a la solución del problema.  Claro está que la gran mayoría de ellas también han sido muy afectadas negativamente y su capacidad de contribuir se ha disminuido.  Muchas dependerán de los esfuerzos de los gobiernos para apoyarlas financieramente a seguir adelante.  Y ojalá recuerden que parte de esos recursos vienen de los pagos de impuestos pasados y futuros por parte de las personas.

 II.            La persona como centro de acción

 Tanto porque las cosas las hacen las personas como porque siendo una crisis sanitaria y económica son los más afectados, en ambos frentes (sin decir el emocional). 

1. Impacto económico 

La principal expectativa sobre las empresas es de que continúen operando para mantener la producción de bienes y servicios necesarios para la sociedad y ser fuente de empleo, que permita a las personas mantener su (reducido) tren de vida. Y esta es posiblemente la principal expectativa que se tiene de las empresas, que en la medida de lo posible no disminuyan el empleo.  Si bien es cierto que la reducción del costo de la nómina es una de las maneras más efectivas de reducir costos ante la merma de los ingresos.

 

Algunos gobiernos dan cheques para paliar el impacto económico y aumentan los beneficios del desempleo.  Otros, mayormente en Europa, subsidian parte de la nómina de las empresas mas afectadas y con menor capacidad y con ello las personas sieguen siendo empleados, manteniendo sus expectativas de empleo, su dignidad personal, esperando que cuando la crisis pase, las empresas puedan volver a cubrir la nómina.

 La gran mayoría de sus trabajadores y/o clientes personales están endeudados y/o tienen compromisos financieros que deben atender con el flujo de caja que proporcionan los salarios.  Algunas empresas “aceederoras” deberían apoyar a las personas tratando de mantener ese flujo de caja y/o reducir la carga de los pagos que tienen que hacer (hipoteca, alquiler, seguros, educación, servicios domiciliarios y otros pagos periódicos), posponiendo o condonando parte de las obligaciones.  Le puede convenir más a la empresa continuar con el cliente, ayudándolo en el corto plazo, que perderlo en el largo.  

 La crisis está golpeando a todos, personas, empresas, gobiernos, instituciones, etc. pero no es solo una crisis sanitaria y económica, es una crisis de equidad social.  Está golpeando con más intensidad a las poblaciones de bajos ingresos, a las personas solas, a las personas mayores, que tienen menores posibilidades de protegerse, menos reservas financieras para aguantar el paso de la crisis.  

 Y son las personas en peor situación económica, con menos educación, con menor movilidad las que están sufriendo más y son las más fáciles de prescindir.  La empresa tiene muy poco invertido en ellas.  Y si en recuperación las vuelven a necesitar, encontraran una abundante oferta de trabajo a bajos costos.

 Pero, ¿deben aprovecharse de esta circunstancia?  No, deben tomar las medidas posibles para protegerlos.  Una empresa que reconoce el valor de la persona, aunque no su precio, antes de reducir nomina debe considerar otras medidas: 

• Apoyo gubernamental para el empleo
• Reducción de las horas laborales, pero manteniendo la plantilla. Solidaridad.
• Reducción de sueldos de los que más ganan
• Mantener algunos beneficios sociales sobre todo el seguro de salud
• Jubilaciones anticipadas
• Utilización de vacaciones acumuladas, etc..

 Es cierto que la protección social ha sido tradicionalmente una preocupación de los gobiernos y muchos están tomando medidas como la garantía de salario mínimo (España), aportes en efectivo basados en el ingreso familiar (EE. UU.), subsidios a las empresas para el mantenimiento de la nómina (Alemania), pago de un porcentaje del sueldo (Reino Unido), acceso a fondos para el desempleo, entre otros.  

 La prioridad de las empresas debe ser la protección de los activos para la recuperación, pero deben reconocer que uno de sus principales activos es el capital humano.  Lamentablemente, la contabilidad de los capitales conspira contra la consideración de este capital, que no está en el balance general de las empresas, pero que para muchas constituye su principal capital, el conocimiento, la experiencia, la capacidad de innovación, etc. de sus empleados.  

 Han invertido mucho en la acumulación de ese capital a través del reclutamiento, entrenamiento, desarrollo implícito y explícito, pero no lo cuentan, no lo contabilizan. Solo cuentan la reducción de costos cuando reducen personal, muchas veces sin darse cuenta de la pérdida de ese capital. Además, cuando contratan personal calificado, adquieren un activo en el cual es la sociedad la que ya ha invertido y la empresa no suele pagar el valor de ese capital, solo su utilización.

 Uno de los principales impactos de la crisis para las empresas debería ser la concientización del valor de ese capital humano, de que todo revuelve alrededor del capital humano. Pasamos de considerarlo un recurso, disponible a demanda, a ser un capital que no se puede malgastar, que hay que proteger y ojalá algún día se concienticen de que hay que invertir en él y aumentarlo. Deben pasar del recurso humano al capital humano.

 Las personas nos son recursos como lo son para las guerras los tanques, los cañones, las municiones y las personas, que eran números al mismo nivel, eran recursos que se necesitaban en ciertas cantidades y proporciones.  La empresa no puede gestionarse de esta manera. 

 Aunque la pandemia ha demostrado que muchas empresas sí lo hacen.  Al comienzo de la pandemia Marriott despidió a decenas de miles de empleados de bajo nivel (mucamas), sabiendo que los podría volver a contratar cuando los necesitase, y que podría hacerlo aún a menor sueldo. Ello les privó de salario y, para muchos, de seguros de salud y otros beneficios (pero al notificarles Marriott les desea “buena salud y un sentido de optimismo.”).  Su inversión en ese capital era baja.  Esta visión es financieramente astuta, pero socialmente irresponsable. 

 2.        Cambio en el entorno laboral

 El entorno laboral también ha cambiado.  Uno de los primeros impactos ha sido el cambio la presencia física en el lugar de trabajo. Algunos han podido continuar el trabajo desde sus hogares, ello es posible, en general para trabajadores de cierto grado de sofisticación, trabajos basados en el conocimiento, no en el contacto físico, que suele ser posible para trabajadores con mayores sueldos.  Requieren de la tecnología adecuada, que no está disponible para todos. No suele estas disponible para los más vulnerables.

 Esto ha tenido algunas grandes ventajas.  Ha permitido la continuidad de la actividad económica en muchos sectores, la protección del empleo, la flexibilidad laboral, tan necesaria cuando las escuelas están cerradas.  Pero también tiene desventajas. Aparte de afectar negativamente a las personas más vulnerables, tiene consecuencias potencialmente negativas para la empresa y sus empleados.

Con el teletrabajo es más difícil mantener la camaradería y la colaboración entre trabajadores, el aprendizaje con la discusión de puntos de vista, el aislamiento mental y emocional, el sentido de pertenencia a un grupo con objetivos comunes. ¡Y se trabajan más horas!   La cultura de la organización se pone a riesgo.  Se corre el riesgo de llevar a desarrollar “máquinas humanas”, que no sienten identificación con la empresa, que se venden al mejor postor, como los mercenarios.  Pueden llegar a trabajar para diferentes empresas a la vez, sin “pertenecer” a ninguna.  Se corre el riesgo del regreso a la persona como recurso que se “alquila” en el mercado y no como capital que se posee.

 Será mucho más difícil lograr el desarrollo personal y en especial el profesional, al estar relativamente aislado de la “acción”. 

Y este involucramiento, sentido de pertenencia, de unidad, de colaboración, de equipo es esencial para mantener la cultura de responsabilidad social de la empresa.

 Ente estas circunstancias, la empresa debe tomar acciones que contrarresten los aspectos negativos. En particular se debe reevaluar el relacionamiento del trabajador con sus superiores y sus compañeros, cómo van a cambiar sus funciones y tareas, cómo se va a evaluar su desempeño. Ahora se va a tener que basar en la confianza mutua, en la flexibilidad, en la negociación y en protocolos de comunicación.

 El papel del supervisor debe cambiar.  De jefe que da instrucciones a mentor, coordinador, aglutinador, protector de la cultura.

 “La incorporación de recursos tecnológicos, que permiten mayor flexibilidad en el empleo, no debe propiciar la pérdida de confianza en el entorno laboral ni un alejamiento en las relaciones que se dan en las organizaciones. La salud mental y el desarrollo de las personas están en juego.”

 La crisis debería aprovecharse para poner a las personas en el centro de la gestión, y con ello los valores que van asociados, como empatía, colaboración, solidaridad y honestidad, en el trato con otros, internos y externos.   

 3.        La nueva filantropía 

Unas breves palabras sobre el papel de la filantropía.  Adquiere mayor relevancia.  La urgencia está en paliar el problema, sacar el agua del bote, pero luego hay que ocuparse de mitigar el impacto negativo en el largo.

Algunas empresas también están en capacidad de ayudar a las poblaciones de menores ingresos y a los más necesitados, ya sea priorizando el mantenimiento de su empleo ya sea potenciando sus acciones filantrópicas, en especial las empresas con productos y servicios de primera necesidad como alimentos y salud.

 También es de esperar que las empresas pongan sus capacidades tecnológicas al servicio de la solución y recuperación de la pandemia, ya sean solas ya sea en alianzas con otras, como lo están haciendo las que acumulan información sobre desplazamientos y las que ponen a disposición de los investigadores y personal sanitario sus capacidades de computación y comunicación.  Empresas de logística pueden poner sus servicios de almacenamiento y transporte al servicio de las necesidades de control de la pandemia.  Empresas de confección y de productos para el hogar pueden convertir temporalmente su producción a artículos de necesidad inmediata, escasas, como las batas y máscaras sanitarias o los productos de limpieza y desinfección.

 Ante el impacto desproporcionado de la pandemia sobre las poblaciones más vulnerables, de menores ingresos y de menores niveles de destrezas laborales, es ser necesario extender la filantropía más allá de los stakeholders materiales y pasar a enfatizar el argumento moral de la responsabilidad, hacer el bien porque es lo justo, sobre el argumento empresarial de hacer el bien porque rinde beneficios.

Pero con ello se aumenta el riesgo de utilizar la filantropía como instrumento para disminuir la responsabilidad ante la sociedad en lo que verdaderamente tiene impacto de largo plazo o de usarla para tapar las irresponsabilidades. La reducción de la nomina no se puede tapar con donaciones de alimentos o medicamentos, por muy necesario que ello sea en las actuales condiciones.  

III.          En resumen 

Para las empresas los principales cambios serán una mayor atención a: (1) la supervivencia financiera, (2) el corto-placismo, (3) la búsqueda de la flexibilidad operativa y, (4) el localismo, la atención a “los nuestros”.

 La resiliencia tendrá prioridad sobre la responsabilidad. “Blindar la empresa”.

 Pero ello debe hacerse manteniendo a la persona en el centro de la acción. Para la gran mayoría de las empresas el capital humano es el principal capital.  ¿quién hace lo que hace la empresa?  ¡Las personas!

 Hay pasar del recurso humano, que se compra y se vende, al capital humano, que es una inversión, y gestionarlo como tal.

 Y las personas, como empleados, deberán buscar adaptarse a la nueva realidad de la empresa, a colaborar con todos sus esfuerzos a esa resiliencia, mejorar su productividad.  También deberán buscar su propia resiliencia, la época de hacer el trabajo y desentenderse ha pasado, hay que ser parte del equipo, con lo bueno y lo no tan bueno, prepararse para la incertidumbre, ser capaces de adquirir nuevas destrezas.

 Y un mensaje:  Si no eres parte del capital humano eres dispensable.

 Y la empresa debe reconocer que se ha hecho más relevante y debe considerar las necesidades de sus empleados, y en la medida de sus posibilidades, prepararlos para un futuro cambiante.  Deberán adoptar un elemento didáctico, enseñarlos a aprender.

 Habrá de adaptarse, resistir, reinventarse, reconstruir. Y hay que sobrevivir, física, emocional y financieramente.

 Sí, adaptarse y reinventarse para a la nueva realidad, pero con responsabilidad. Las empresas buscaran adaptarse reduciendo costos, reinventarse, haciendo las cosas de modo diferente, pero todo esto hay que hacerlo teniendo a la persona en el centro de la actuación.

 Sí, reducir costos, cambiar procesos, productos, etc. pero con responsabilidad, tomando en cuenta el impacto no solo sobre las finanzas de la empresa, sino además sobre la sociedad, las personas, y especialmente sus empleados.  Habrá que hacer los compromisos necesarios. En la premura por sobrevivir y resistir no se puede olvidar el largo plazo

   

De nuevo, muy agradecido por la invitación, ha sido un honor ser parte d este esfuerzo por poner a las personas en el centro.

 Éxitos en el resto del Encuentro.

 

27 noviembre 2020