I.
Introducción
Este artículo analiza el papel que las
empresas pueden y deben jugar, en el contexto de su responsabilidad ante la
sociedad, en la creación de empleo y el desarrollo del capital humano.
En los años recientes y sobre todo después de
la crisis financiera que comenzó en el año 2008 en muchos países, sobre todo en
Europa y Estados Unidos, se han agudizado los problemas del desempleo, en
particular el desempleo juvenil y se han puesto de manifiesto las falencias de
los sistemas educativos para preparar a los jóvenes para el empleo productivo y
las restricciones que explícita o implícitamente enfrentan las empresas en
muchos países que dificultan el empleo de los jóvenes. El nivel de desempleo llegó en Estados Unidos
a cifras sin precedentes de más del 10% y en España han llegado al 27%, siendo
los más afectados los jóvenes. Se estima
que en España el desempleo juvenil supera el 45% en el 2018 y los que ni
estudian ni trabajan, los nini,
alcanzan a más de un millón de personas en el 2017. En Japón se estima que en el 2017 hay más de 600.000
hikikomori, jóvenes que se han
apartado de la sociedad y que raramente salen de sus casas.
Por otra parte es reconocido que uno de los
principales obstáculos al crecimiento económico, tanto en países en vías de
desarrollo, como en países desarrollados, lo constituye la educación. En una encuesta entre a más de 2.000
ejecutivos lo citaron como el primer factor impulsor del desarrollo (McKinsey,
2009). En otro estudio (McKinsey, 2013)
sobre las destrezas para el empleo se concluyó que “los proveedores de servicios
educativos, las empresas y los jóvenes habitan en mundos paralelos”
. El 72% de los proveedores de servicios
educativos cree que los jóvenes están preparados para el trabajo, pero sólo el
45% de ellos lo cree (y es de suponer que son optimistas, todavía no se han
enfrentado a la realidad del empleo) y solo lo creen el 42% de los
empleadores. Por su parte, un estudio
limitado a EEUU, sobre la escasez de personal preparado concluyó que el 48% de
las empresas en EEUU dicen que su principal problema para llenar las vacantes
son las faltas de capacidades técnicas, seguido por la falta de capacidad para
desenvolverse en un empleo.[i]
En una encuesta semejante a nivel europeo, el
66% opinó que el sistema educativo no estaba equipando a los jóvenes para el
trabajo y el 78% opinó que a los jóvenes les faltaban destrezas no técnicas
importantes (confianza, habilidad de comunicación, networking, motivación, empuje y trabajo en equipo) además de
destrezas emprendedoras y agudeza (Freshminds Research 2011).
También en EEUU las vacantes más difíciles de
llenar son las de obreros calificados, mucho más difícil que las profesiones
universitarias (ManpowerGroup, 2013). De
ser extrapolable a otros países, tendría implicaciones para la política
educativa y para el papel de las empresas como comentamos más adelante.
El problema del empleo puede retrasar el
desarrollo económico con el consecuente impacto sobre la situación financiera
de las empresas y por ende sobre la misma creación de empleo futuro. Adicionalmente, en algunos países se está creando una
generación desanimada por la falta de empleo, con destrezas que se vuelven obsoletas,
con potencial de hostilidad hacia el sistema económico que no los incorpora y
que puede presentar un problema aún mayor en el mediano y largo plazo para las
empresas y para la disponibilidad de personal capacitado. Es una situación que impulsa el populismo y
conspira contra la cohesión social.
Por las razones expuestas, la escasez en el
empleo y el desarrollo del capital humano es un problema que afecta las
actividades de las empresas, y si bien a nivel individual es poco lo que pueden
hacer y aun a nivel colectivo, no pueden permanecer indiferentes y pensar que
es problema del gobierno. Los gobiernos
tienen un papel clave en la gestión de la situación económica y en las leyes,
regulaciones e instituciones que afectan la actividad empresarial, pero la
solución pasa por la acción conjunta de todas las partes. En las siguientes secciones analizamos el
papel que la empresa puede jugar, dentro de su responsabilidad ante la sociedad
y ante sus dueños y accionistas.
II.
Empleo como una responsabilidad de la empresa ante
la sociedad
Si bien no es responsabilidad de la empresa
resolver los problemas de la sociedad, no puede permanecer indiferente cuando
esos problemas afectan sus actividades. Al ser su principal responsabilidad el
ser financieramente sostenible para entonces poder ser social y ambientalmente responsable,
debe preocuparse no solo por los impactos que sus actividades tienen sobre la
sociedad y el medio ambiente, sino además por el impacto que ese entorno tiene
sobre sus actividades, en particular la situación del capital humano e
intelectual del cual se nutre. Si bien
muchas empresas consideran que esto es problema del gobierno y del sistema
educativo, sería una irresponsabilidad de la empresa permanecer indiferente ya
que ello puede afectar su misma viabilidad.
La preocupación y la acción, dentro de sus
posibilidades, por el empleo y el desarrollo del capital humano no es solo una
cuestión de solidaridad con la sociedad, es cuestión de supervivencia a largo
plazo. La gestión del capital humano e
intelectual, tanto el que gestiona la empresa como el del que se puede nutrir
en el futuro, forma parte de la buena gestión empresarial. Lamentablemente ese capital humano e
intelectual no se contabiliza en los estados financieros de la empresa, aunque
para muchas empresas constituye el principal “capital”. Al no formar parte de la contabilidad, y al ser
esta una de las principales guías para la gestión y determinante para las
bonificaciones de los directivos, puede ser mal gestionado. Solo las empresas más ilustradas saben que
dependen del capital humano que tienen o pueden necesitar, esté contabilizado o
no. De hecho a medida que se avanza más
en la economía de los servicios y la economía manufacturera tiene grandes
avances tecnológicos, el capital humano se está convirtiendo en uno de los
principales activos (para algunos, son intangibles). Más del 80% del valor de mercado de empresas
como Google, IBM, Facebook y Amazon es su capital intelectual, varias veces su
capital contable.
Afortunadamente los esquemas propuestos para la preparación de informes integrados de
información financiera y no financiera (International
Integrated Reporting Council, 2013), recomiendan la presentación de
información sobre el impacto de las actividades de la empresa sobre otros
cuatro capitales más allá de los dos tradicionales financiero y manufacturero: Social
y relacional, Natural (ambiental), Humano e Intelectual. La medición propuesta sigue siendo la
contabilidad tradicional pero el reportar sobre la gestión de estos capitales conducirá
a pensar, considerar, medir y gestionar lo que ahora se llaman intangibles e ir
más allá de aquello que “sólo lo que puede medir se puede gestionar” hacia “no
todo lo que se puede contar cuenta, ni todo lo que cuenta se puede contar[ii]”. Ello debería redundar en un mayor interés de
las empresas en su responsabilidad sobre el empleo y el desarrollo del capital
humano (capitales humanos e intelectuales).
III.
Empleo y desarrollo del capital humano
3.1 Empleo directo
Una de las contribuciones de la empresa a la
sociedad más directas y tradicionales es a través del empleo directo. La empresa puede y debe crear empleo a través
de su crecimiento, pero ello tiene límites determinados por el mercado y su
situación financiera. No puede crear
empleos al margen de esas realidades, pero lo que si puede y debe hacer es
gestionar el capital humano de manera de enriquecerlo tanto para beneficio
propio como el de la sociedad. Es su
responsabilidad social considerar a los
trabajadores primero como seres humanos antes que como instrumentos de
producción, con su dignidad y sus problemas, de allí que deben tener
condiciones físicas de trabajo, remuneraciones y beneficios sociales compatibles con esa dignidad. Debe contribuir al desarrollo de ese capital
a través del diseño del trabajo de tal manera que estimule la productividad y
sea enriquecedor para el individuo y le permita aprender y prepararse para
mayores responsabilidades.
Este tratamiento del trabajador como persona
se manifiesta dramáticamente durante épocas de crisis, como la reciente en
varios países. Al reducirse el volumen
de actividad y los ingresos, la primera reacción suele ser la reducción del
personal, que en muchos casos es un componente elevado de los costos y cuya
reducción tiene un efecto inmediato en los resultados contables. Pero al considerar el trabajador como persona
quiere decir que antes de tomar la solución fácil del despido, se deben
explorar otras alternativas, como la reducción de la jornada laboral, la reducción
colectiva de remuneraciones, la concesión de permisos no remunerados, entre
otros. El capital humano que se pierde
en estas circunstancias disminuye el valor de la empresa aunque la contabilidad
no lo registre en el corto plazo y es posible que en la recuperación se deba
invertir mucho más para recuperarlo (contratar, entrenar, recuperar la
productividad de la experiencia y el conocimiento).
3.2. Desarrollo
del capital humano
Como comentábamos anteriormente, el valor del
capital humano no forma parte de la contabilidad de la empresa, no es algo que
se tienen muy presente a la hora de tomar decisiones, y muchas veces estas
están basadas en el impacto que tengan sobre los números, sobre los resultados
financieros. Salvo para las empresas que
dependen del capital intelectual, el desarrollo del capital humano suele ser
menospreciado ya que, como en muchas de las actividades relacionadas con la
responsabilidad empresarial ante la sociedad, los costos son tangibles y en el
corto plazo y los beneficios suelen ser intangibles y en el largo plazo. Ante las presiones por la competitividad y
los incentivos cortoplacistas para los directivos de las empresas (incentivos y
evaluaciones relacionadas con los beneficios financieros obtenidos en el corto
plazo, la inversión en el capital humano no suele ser prioridad. Claro está que esto es una visión miope, ya
que son muchas las empresas que han demostrado el alto rendimiento de esas
inversiones. Aun desde un punto de vista
exclusivamente egoísta, las empresas deben efectuar estas inversiones
precisamente para hacerle frente a la competencia, pero además desde el punto
de vista de su responsabilidad social tiene el deber de darle a la sociedad
personas más capacitadas para hacer frente a un futuro cercano donde se
implementarán cambios substanciales en las modalidades de empleo y en las destrezas
necesarias para poder trabajar. Las
empresas han tomado personal calificado de la sociedad, que esta ha preparado,
en general, sin que la empresa pague por los costos de esa formación. Es de justicia que contribuya a la
revaloración de ese capital social.
3.2 Programas
de aprendizaje
Si bien no compete a las empresas
responsabilizarse por el sistema educativo del país, pueden y deben contribuir
en la medida de sus posibilidades, sin interferir con la labor y responsabilidades
de los gobiernos nacionales y locales.
Pueden y deben entrar en alianzas para asegurarse que el sistema
educativo forma el personal que sea necesario para el desarrollo empresarial,
principal fuente de empleo y de progreso del país. En muchos países, sobre todo en aquellos en
vías de desarrollo, las empresas y empresarios se han visto ante la necesidad
de fundar y promover universidades privadas ante las deficiencias del sistema
público.
Pero una de las acciones más tangibles y de
mayor impacto en el corto plazo son los programas de aprendizaje. Como se describió en la Introducción uno de
los principales problemas del desempleo juvenil es un sistema educativo que no
prepara a los jóvenes para el empleo.
Sin entrar en discusiones si ese es o no el papel de la educación
superior, lo cierto es que los jóvenes, además de tener una formación humanística,
deben desarrollar destrezas para poder contribuir con su trabajo al desarrollo
de la sociedad, algunos trabajando en empresas.
Un esquema que se utiliza con éxito en
algunos países, en particular en Alemania[iii],
es el de los programas de aprendizaje donde, como parte de los estudios, los
estudiantes trabajan con empresas en programas coordinados con la educación
formal, donde complementan su educación para el empleo. Esto va mucho más allá de una mera pasantía, que
suelen tener una baja contribución al desarrollo del capital humano y su
empleabilidad. Donde es exitoso es parte
de un programa sistemático, de largo plazo y alcance, coordinado con el sistema
educativo, respaldado por políticas públicas y en algunos casos por incentivos
y/o contribuciones financieras del Estado. Forman parte de alianzas
público-privadas, entre el gobierno, el sistema educativo y las empresas para
beneficio de las partes.
Si bien las empresas pueden contribuir a nivel
individual en este sentido, es colectivamente que tienen la capacidad para
influenciar la política pública y en algunos casos el sistema educativo. También están cobrando interés los programas
de educación técnica patrocinados por empresas, como parte de sus programas de
responsabilidad social[iv]. Y hay
casos en que las empresas hacen donaciones para respaldar el entrenamiento para
el empleo de jóvenes, aunque no esté directamente ligado a su propia necesidad
de personal, como una forma de filantropía estratégica[v].
El ejemplo del modelo de educación dual de México, basado en gran parte en el modelo
alemán es paradigmático. Sin embargo tiene una gran diferencia que lo hace
menos efectivo para la sociedad y es que lamentablemente la legislación
mexicana no contempla la figura del empleo temporal en las empresas
participantes por lo que los alumnos-trabajadores son solo pasantes y no se
pueden aprovechar de hecho de tener empleo, como si es el caso de las empresas
alemanas en Alemania y en EE.UU. [vi] Los
empleados, aunque sean temporales, son tratados de manera diferente a los
pasantes, con una visión de más largo plazo sobre su desarrollo profesional Esto
demuestra la importancia del ecosistema de apoyo (legislación, instituciones,
empresas, líderes, etc.) para que estos programas puedan tener un mayor
impacto.
IV.
Educación
y cultura empresarial
Uno de los grandes obstáculos en el
ecosistema del empleo y el desarrollo del capital humano es el sistema
educativo de la gran mayoría de los países de habla hispana. En particular el sistema de estos países
enfatiza la educación para recordar, que es efímera, no solo porque el
conocimiento es muy dinámico, sino que además se suele olvidar una vez que se
ha cumplido el objetivo del examen o la graduación. Para el desarrollo del capital humano es más
conducente el pensamiento crítico constructivo, el enseñar a aprender
continuamente, a pensar en vez de usar construcciones mentales predeterminadas,
a pensar “outside of the box” (Freshminds
Research 2011, World Economic Forum 2009, Dirección General de Educación y
Cultura de la Comisión Europea, 2012 ).
También existe el sesgo de que el acceso a la
educación superior debe estar abierta a todos, independientemente de su
capacidad para el estudio, con el consecuente malgaste de recursos. Adicionalmente existe una gran tolerancia por
la “repetición”, donde los estudiantes pueden tardar siete y ocho años en
terminar una carrera que debería completarse en cinco, con un elevado costo
para el estado y para la sociedad. Este
problema se aumenta, al no estar los estudiantes capacitados para el estudio
riguroso, con la selección de carreras “blandas” en las pueden graduarse, sin
considerar la demanda en el potencial mercado de trabajo. El mercado laboral demuestra que una carrera
universitaria no es garantía de empleo, lo que es el sesgo existente en muchos
de estos países. No todos deben ir a la universidad, no todos deben estudiar
sentados.
El desempleo juvenil en algunos países no es
la falta de título universitario, en buena parte es debido a la falta de
“empleabilidad” de los graduados y el desfase entre demanda y oferta en las
cualificaciones. La participación de la
empresa privada en el diseño de políticas públicas podría contribuir a paliar
este problema.
Muchas veces en los programas de apoyo al
empleo y desarrollo del capital humano, con la mejor de las intenciones, se
olvida la materia prima con la cual se tienen que trabajar, personas que no han
sido educadas para el empleo ni se les ha inculcado la curiosidad, la capacidad
de adaptación al medio, la innovación. Las
políticas públicas tendentes al empleo y el desarrollo del capital humano deberían
aprender del mismo espíritu emprendedor de la empresa y tener como fin lograr
efectividad en el contexto real en que se desenvuelven, no basarse mayormente
en efímero incentivos financieros y fiscales, que no son sostenibles en el
tiempo y que muchas veces resultan perversos al estimular acciones
cortoplacistas, que suelen ser revertidas al terminarse esos incentivos.
V.
Alianzas
para el empleo y el desarrollo del capital humano
Para que el sector privado pueda contribuir,
dentro de su responsabilidad con la sociedad, a la creación de empleo y
empresas se requiere de la existencia y funcionamiento armónico de un ecosistema
de apoyo descrito, mencionado antes. Se
requiere además el trabajo conjunto entre empresas y entre éstas y el Estado y
la sociedad civil (incluyendo ONGs y el sistema educativo), tanto en la
ejecución de proyectos como en la construcción del ecosistema y en particular en
el desarrollo de las políticas públicas tendentes a una educación más efectiva
y eficiente. Se deben aprovechar las
ventajas comparativas de cada una de estas tres partes para potenciar el
impacto y su efectividad.
La educación para el empleo y el desarrollo del
capital humano debe contar con la participación de la empresa privada, que es
el principal usuario de sus productos.
Esta empresa privada también debe participar en el diseño de las
políticas de promoción ya que también son los principales usuarios y conocen la
reacción que tendrían a las medidas. Los
funcionarios públicos, cuyo punto fuerte debe ser la protección de los
intereses de la sociedad, no suelen tener experiencia empresarial, no piensan con
el criterio competitivo como lo hace la empresa privada. Sus incentivos están en no cometer errores de
comisión. Los de omisión difícilmente
son castigados. Claro está que estas
empresas defienden sus intereses, que es
una de sus principales habilidades, pero muchas veces lo hacen por encima de
los de la sociedad por lo que deben ser moderados con la participación de las
otras partes. El Estado debe evitar ser
capturado (en el sentido económico) por el sector privado. Pero ninguna de las partes, separadamente,
será efectiva.
Adicionalmente, en la implementación las partes
deben buscar sinergias. Dentro de su
responsabilidad social muchas empresas llevan a cabo intervenciones aisladas,
por ejemplo en educación. Cada una de
ellas contribuye algo, pero, por ejemplo, si en vez de apoyar con donaciones a
diferentes centros de educación, trabajaran conjuntamente, aunaran sus recursos
financieros y gerenciales, conjuntamente con las instituciones de
implementación de las políticas públicas, el impacto podría ser a nivel del
sistema y no solo a nivel de los centros educativos individuales que han tenido
la suerte de ser beneficiarios (ejemplos de estas alianzas se pueden ver en Vives,
2008).
VI.
En
conclusión
La creación y mejora de la calidad del empleo
y el desarrollo del capital humano son parte de la responsabilidad social de la
empresa, a nivel individual y aún más a nivel colectivo, ya que contribuyen a
una sociedad más próspera y equitativa, lo que en definitiva beneficia a la
empresa en el largo plazo.
Aun cuando las empresas pueden jugar un papel
muy importante para promover el empleo y el desarrollo del capital humano, el
problema es de tal magnitud que su contribución individual es relativamente pequeña
pero colectivamente y en alianza y coordinación con el sector público y la
sociedad civil tiene el potencial de tener gran impacto. Pero la efectividad de su actuación requiere
de un ecosistema de apoyo con políticas e instituciones conducentes, donde
prevalezcan las facilidades para que la empresa pueda actuar, más que el
direccionamiento y el apoyo financiero ocasional por parte del gobierno.
Bibliografía
Barslund, M. y Gros, D. (2013)
“Unemployment is the scourge, not youth unemployment per se: The
misguided policy preoccupation with youth”, Center for European Policy Studies,
Policy Brief No. 294, 26 junio. https://www.ceps.eu/system/files/PB294_Unemployment.pdf
Corral, A., Isusi, I., Pérez, T. y San
Miguel, U., (2006) Contribución de las empresas al desarrollo
en Latinoamérica, Banco Interamericano de Desarrollo, Washington
Dirección General de Educación y Cultura
(2012) “Re-thinking education: investing in skills for better socio-economic
outcomes”, Comisión Europea, Bruselas.
Freshminds Research
(2011) Closing the gap between business and education, Junior Achievement Young
Enterprise Europe. http://archive.ja-ye.org/Download/CEO%20Survey.pdf
International Integrated
Reporting Council (2013), “Capitals: A background paper”, IIRC, London.
ManpowerGroup, (2013),
Talent Shortage Survey, United States, ManpowerGroup, Milwaukee
McKinsey&Company,
(2013), “Education to Employment: Designing a system that Works”,
McKinsey&Company, Nueva York.
McKinsey&Company, (2009), “Rethinking how companies address
social issues”, McKinsey &Company, Nueva York.
Secretaría de Educación Pública, (s/f), Modelo
Mexicano de Formación Dual, México.
Vives, A. (2008) “¿Es nuestra responsabilidad?,
Harvard Business Review America Latina.
Vol. 86, Nº. 4, pgs 50-55.
[i] En Brasil es el 48% y el México
el 40% (McKinsey 2013). En ese mismo
estudio (9 países, 4.500 jóvenes) cerca de la mitad de los encuestados dice que
la educación post secundaria no mejoró su capacidad de obtener un empleo.
[ii] Cita atribuida a
Einstein, pero no comprobado.
[iii] En el 2012, las empresas
alemanas tomaron y entrenaron más de 600.000 aprendices, que luego pasaron a
engrosar la mano de obra calificada para el desarrollo del país. En Austria,
Alemania y Suiza cubren entre el 55-70% de los jóvenes.
[iv] Un caso paradigmático es el de
Volkswagen en su planta en Tennessee, EEUU, donde ante la escasez de personal
calificado para trabajar en el ensamblaje, la empresa tuvo que instaurar un programa
de aprendizaje usando el modelo alemán.
Y aun así tuvo problemas con el grado de preparación de los
candidatos. Este caso está siendo
reproducido por otras empresas alemanas en EEUU como Robert Bosch y Siemens, en
cooperación con escuelas técnicas locales (Wall Street Journal, 14 junio 2012, “Germany's
New Export: Jobs Training”).
[v] Virgin Media tiene un programa
de US$30 millones para estimular talentos jóvenes en innovación en el Reino
Unido.
[vi] Secretaría de Educación Pública,
(s/f), Modelo
Mexicano de Formación Dual
y Firman
SEP y Audi México convenio para implementación de Modelo de Formación Dual
2 comentarios:
Agradecer, antes de nada, la valentía de tratar un tema que no suele ser habitual en el mundo de la empresa. Me gustaría comentar que la defensa de una educación orientada a la empleabilidad es del todo pertinente, sin embargo, considero:
1. En tu artículo citas: "lo cierto es que los jóvenes, además de tener una formación humanística"... desde mi perspectiva, no hay una adecuada formación humanística. Por ejemplo, en enseñanzas medias, las materias específicas para tal fin son optativas, no existen en formación profesional y en las guías académicas universitarias son marginales (una o dos asignaturas en toda la carrera), cuando no optativas.
2. Entonces, la cuestión no es aumentar contenido técnico porque, prácticamente éste ya está, hace falta orientarlo adecuadamente y modificar URGENTEMENTE las metodologías en el aula. Tenemos una educación del siglo XVIII basada todavía en exámenes memorísticos para alumnos del siglo XXI que, probablemente, en sus móviles tienen más datos a su disposición que los propios profesores.
3. Hay que incorporar la empresa en el diálogo sobre el tema educativo, insistiendo que en el tejido empresarial cada vez cobra más importancia los aspectos emocionales, relacionales éticos y ecológicos. Está claro que hacen falta perfiles técnicos pero no podemos reducir la formación de los futuros profesionales sólo a esto. Si fuera tan fácil, no habría tanto "negocio" en la selección de candidatos, bastaría con un examen técnico para asegurar la competencia de los candidatos.
Una vez más, espero que tus palabras sean adecuadamente escuchadas por quien corresponda.
1. Totalmente de acuerdo. Con el énfasis en la tecnología y las redes sociales, con amigos virtuales, con la comunicación electrónica, se está perdiendo la apreciación por la persona como ser humano. La virtudes están perdiendo el interés. Y con énfasis en la empleabilidad las humanidades está perdiendo la poca importancia que tenían. Yo mismo, ingeniero y economista nunca tuve mucho aprecio por las humanidades, yhace algunso aós he reconocido el gran error y es ahora cuando leo los clásicos y he reconocido el valor de la filosofía, por ejemplo.
2. De acuerdo. Como menciono en el artículo, no se desarrolla el sentido crítico, se enfatiza, sobre todo es España y América Latina, la memorización de cosas, para el examen, que se olvidan rápidamente y que el tiempo termina haciendo irrelevantes. Hacer falta desarrollar la capacidad de cuestionamiento y sobre todo la capacidad de aprender. Y debemos empezar por los profesores y maestros, que perpetúan su sesgos y deficiencias. Estoy escribiendo un artículo sobre esto.
3. En efecto, como mencionaba al principio del artículo, es sistema educativo y las empresas viven en mundos paralelos y su aporte al sistema educativo es muy necesario, pero muchas veces se percibe como que no tienen mucho que aportar, que no les compete hacerlo.
En resumen, ante la preponderancia de la tecnología, los cambios continuos en el entorno del trabajo y un sistema educativo, somo dices, del siglo XVII (desde entonces seguimos sentados escuchando la recitación del maestro), urge el desarrollo integral de la persona y de sus capacidad de discernir y de aprender a aprender.
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