Brecha de remuneración por género: Una propuesta radical

Recientemente se ha reactivado la discusión sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres.  En Europa con motivo de la celebración del Día de la Igualdad Salarial.  En EEUU con motivo de una propuesta de ley sobre equiparación de sueldos (innecesaria para algunos ya que existe una ley que prohíbe la discriminación por género, que incluye la remuneración).

Algunos datos y aseveraciones recogidas con motivo de estos eventos:

• En  España, la brecha salarial es del 18%, ligeramente superior a la media de la UE.
• “La brecha salarial entre el hombre y la mujer en EEUU es del 23%. “Si se compara para personas con igual educación e igual trabajo, la brecha es entre el 3 y el 12%”.  “La brecha en remuneración un año después de la graduación universitaria es del 7%”
• Según estos datos “La brecha en la remuneración se debe a acumulación de prejuicios históricos”.
• “En EEUU el porcentaje de mujeres con hijos menores de 18 años que no trabajan fuera del hogar ha aumentado del 33% en 1967 al 50% en 2012.  La mujeres tienen el 50% de los empleos.”
• “El porcentaje de mujeres en labores con mejores sueldos ha disminuido continuamente. ¿Son forzadas a “escoger” actividades menor pagadas?
• “El mayor sueldo relativo de los hombres se debe a que ofrecen menor incertidumbre sobre su continuidad.  Las mujeres pueden querer o tener que dejar el trabajo por diversas razones”.
• “Si las mujeres hacen el mismo trabajo, con las mismas calificaciones que los hombres a un costo del 23% menor, ¿por qué las empresas no contratan más mujeres para ahorrar costos? ¿Prejuicio, ignorancia o menor productividad?”.
• “Lo de la brecha del 23% es una falacia. Compara peras con manzanas.  Los hombres trabajan más y son mayoría en ocupaciones y profesiones que tienen mayores sueldos y minoría en los menores sueldos”

Una propuesta radical

Parte de la brecha se debe a que la sociedad, implícita o explícitamente, espera que la mujer haga dos “trabajos”, uno renumerado y otro no y no paga por tener la disponibilidad de la mujer para el “segundo” trabajo.  Es un trabajo que hace o una contingencia de que lo pueda hacer que la sociedad quiere tener pero que no remunera.

Pagamos por un seguro de accidentes o de salud, por si acaso algo va mal. Tenemos ahorros a baja remuneración por si acaso necesitamos el dinero. Incurrimos el costo de oportunidad de tener cosas sin usar, por si acaso.  Pero no se quiere pagar por el servicio que la mujer presta a la sociedad, que no es ni considerado como tal.  

¿Cuál este servicio?  En muchas sociedades se espera que la mujer esté “disponible” para tener hijos, para educarlos, para contribuir al desarrollo del hogar, para darle estabilidad al núcleo familiar.  Pero esto no es remunerado.

La mujer está valorada en la empresa en sentido colectivo, como mujer, no hay diferenciación de sueldo entre las que tienen familia o pueden tenerla y las que han decidido no hacerlo (y que no se le ocurra a nadie pedir que hagan ese compromiso).  “Pagan justos por pecadores”, el sueldo es menor para todas.

Nótese que en las sociedades donde el hombre puede prestar/presta algunos de estos “servicios sociales” (casos de los países escandinavos), la brecha salarial en el trabajo remunerado es menor que en las sociedades donde los papeles están claramente diferenciados, en la realidad o en la percepción (caso de los países latinos). 

Se podría decir que la brecha salarial se puede explicar por dos componentes: Prejuicio y contingencia para la prestación de esos servicios a la sociedad.  Para resolverlo había que considerar ambos, con diferentes estrategias.

Y aquí querido lector no estoy siendo machista. La mujer juega un papel crítico en la sociedad para su desarrollo, forme o no forme familia. La posibilidad siempre existe y su papel es irreemplazable en muchas funciones.  Y si no está convencido, recuerde el papel que jugó su madre en su existencia.  ¿Cobra o cobró por los “servicios” que ha prestado a la sociedad?

De la misma manera que queremos ponerle un precio a los “servicios medioambientales”  (bosques, aire, ríos, costas, etc..) que reflejen, no sus costos tangibles, sino su verdadera contribución que hacen a la sociedad para que sean utilizados de forma sostenible, la sociedad debería compensar el servicio que la mujer le presta, más allá de lo que está reflejado en su remuneración por servicios prestados en una empresa o institución.

¿Sabía Ud. que los gastos para combatir el crimen, las guerras y los desastres se cuentan como parte del producto interno bruto pero que el trabajo en el hogar, quienquiera que lo haga, incluyendo la educación de los hijos, no se cuenta?  (No todo lo que puede contar cuenta, no todo lo que cuenta se puede contar).  ¿Contribuye esta omisión al sesgo de pensar que ese trabajo no tiene contribución al desarrollo de la sociedad?

Se debe resolver el componente de la brecha salarial correspondiente a los prejuicios con medidas ampliamente conocidas y que no es necesario reiterar.  Pero la sociedad también debe encontrar la manera de compensar a la mujer por esos “servicios sociales”.  ¿Incluirlo en su pensión?

La miopía de la Unión Europea

Pero no hay que preocuparse, la Unión Europea está tomando medidas.  Con la reciente aprobación de la Directiva de la Unión Europea que exige a unas 6.000 empresas reportar el porcentaje de mujeres en los Consejos de Administración se resolverá el problema de la brecha salarial.

No lector, no hay relación entre reporte de información no financiera y la brecha salarial. Pero ello refleja buena parte del problema.

¿Dónde están las prioridades de los políticos de la UE?  ¿En saber cuántas mujeres hay/podría haber en los Consejos de Administración, donde podrían recibir elevadas compensaciones (lo que afectaría a un máximo de 10-15.000 mujeres, ver mi artículo ¿Son las cuotas para mujeres en Consejos y Alta Dirección la solución?), o en resolver el problema de brecha salarial de MILLONES de mujeres con sueldos bajos?

Que les importa, ¿la imagen que dan o la realidad de l@s ciudadan@s?  Esto es muy sintomático del problema que describí arriba, de no considerar el verdadero “valor” de la mujer.

Pueden leer aquí Mis trece artículos sobre el liderazgo de mujeres en las empresas (actualizado a febrero 2018).

POST SCRIPT 5 de mayo 2019

Esta propuesta no es tan radical como parece.  Es un concepto aplicado a la economía de la generación de energía eléctrica, por ejemplo.  A las plantas de generación se les paga por dos conceptos, uno por la energía generada y comprada y otro por la capacidad instalada, por si acaso es necesaria usarla en algunas circunstancias, por ejemplo, para suplir picos de consumo en algunas épocas o tiempos.

Se puede alegar que muchas de las vicisitudes de la mujer en su vida laboral es por la capacidad instalada que tienen para ser madres.  No solo se les debe remunerar el trabajo que hacen sino además por el potencial de permitir la continuidad de la raza humana.  Un servicio a la sociedad por el que ésta no paga.  La mujer está infravalorada.