En la Primera parte de esta serie de artículos considerábamos la práctica actual del nexo entre remuneración y responsabilidad en diferentes países del mundo, en base a estudios agregados, mayormente encuestas. En esta segunda parte comentaremos la práctica en diez casos paradigmáticos, para bien o para mal, de empresas destacadas en EE. UU., Reino Unido, Francia y España. En la tercera parte analizaremos las dificultades y objeciones que se levantan a la implementación práctica y ofreceremos algunas sugerencias para vencer estos problemas y mejorar la efectividad de esos esquemas de remuneración.
I. Ejemplos de empresas
1.
Estados Unidos
a. Apple
Es solamente a partir de las remuneraciones del 2022 que Apple considerará métricas de sostenibilidad en la remuneración
de sus ejecutivos (no a los consejeros), y de manera indirecta. Consiste en modificar
el monto del bono basado en resultados financieros en función del logro de
metas relacionadas con criterios ASG, que puede variar en un +- 10%. Estos criterios todavía no han sido hecho
públicos, pero parece que incluirán cambio climático y conservación de insumos
materiales. Los inversionistas han pedido que se incluyan métricas relacionadas
con las condiciones laborales en la cadena de valor y diversidad e inclusión.
Hay que recordar los problemas que ha tenido Apple en las condiciones laborales
de su producción en China.
Comentario: Mas vale tarde que nunca, pero el
ámbito de las metas parece ser modesto. Está claro que para ser efectivas
deben estar bajo el control de los ejecutivos, pero hay más aspectos que lo están.
Y una pregunta que repetiremos mucho: ¿representa esto la responsabilidad de
esta empresa ante la sociedad? ¿o es un saludo a la bandera? El monto del porcentaje
también parece modesto como para estimular acciones por parte de los ejecutivos
y más porque depende de los resultados financieros.
b. Chipotle
Chipotle es una cadena que gestiona unos 3 000 restaurantes de comida
rápida (fast-casual) mexicana, que opera en EE. UU., el Reino Unido,
Alemania y Francia. Es conocida por su preocupación por la sostenibilidad de
sus insumos y sus compras locales. Comenzando en 2022 el 10% de la
remuneración variable de sus ejecutivos estará ligada al logro de objetivos en
la sostenibilidad de sus insumos (alimentos y animales), diversidad, inclusión
y equidad en el empleo, emisiones directas e indirectas, consumo de agua, impacto
sobre la agricultura. Por la
complejidad del programa, este será implementado paulatinamente.
Comentario: Es este caso la empresa sí tiene
coherencia entre lo que es su responsabilidad ante la sociedad y las métricas
en las que basarán parte de sus bonificaciones.
c. Mastercard
A partir del 2021, y motivado por la pandemia, MasterCard decidió cambiar
la modalidad de la compensación variable incluyendo indicadores ASG para los cargos
de vicepresidentes y miembros del comité de gerencia.[1] Usa el modelo de ajuste a la bonificación
por resultados financieros, que puede subir o bajar en un 10% por el logro
de los siguientes indicadores: Neutralidad en carbono (100% de compensación de las
emisiones por sus operaciones); inclusión financiera (meta basada en el
aumento de la participación en la economía digital; reducción de la brecha salarial
por género. Cada uno de estos
indicadores tiene metas cuantitativas y una proporción especificada. Han sido seleccionados
por ser medibles.
Comentario: Es un buen comienzo, aunque el modelo
de modificador de las bonificaciones financieras revela la importancia que estas
tienen, particularmente en una institución financiera. Por la información
disponible no está claro si el nexo con las emisiones incluye las directas y
las resultantes de la compra de energía (de las que son grandes consumidores) pero
es decepcionante que pretendan hacerlo via compensaciones y no por reducciones
directas. El nexo con inclusión financiera está relacionado con la estrategia
empresarial y para una institución de transacciones financieras debe basarse
en el uso de la digitalización, a diferencia de la banca comercial para la que
el énfasis en la digitalización puede excluir buena parte de los sectores no
bancarizados. [2]
Es entendible que quieran usar indicadores medibles objetivamente, pero ello no
obsta para incluir otros indicadores en temas sociales. La brecha por género es importante, pero ¿es
tan crítica como para ser la única incluida?
d. Etsy
Etsy es una empresa que cotiza en la Bolsa de Valores NASDAQ, que he tenido
una evolución reciente turbulenta. Es
semejante a Amazon, pero vende productos de proveedores menores y muchos de
ellos son artesanales. Comenzó como empresa certificada B, siendo un modelo
de sostenibilidad, pero sus resultados financieros adversos estimularon a accionistas
activistas a cambiar la dirección de la empresa y su estrategia de negocios, convirtiéndola
en una empresa relativamente tradicional en términos de sus objetivos netamente
comerciales, dejando de ser certificada como empresa B. [3] En sus
informes oficiales a la Comisión de Valores y Mercados [4] dice que
tiene algunos objetivos de responsabilidad social relacionados con la compra de
energía renovable y la inclusión, pero no reporta nexos entre estos objetivos y
las remuneraciones de sus consejeros o directivos, que se basan en un promedio ponderado de resultados
financieros.
Comentario: Es sorprendente que una empresa que
se constituyó como modelo de sostenibilidad, ni siquiera tenga tales nexos.
Pero el trauma de la transición los puede haber afectado.
2.
Reino Unido y Francia
a. Unilever
Unilever es una de las empresas más grandes del mundo en productos
alimenticios y para el hogar. Tiene más de 400 marcas (Dove, Lipton, Knorr,
Magnum, Vaseline), sirviendo a más de 2.500 millones de personas, con más de
170.000 empleados y operaciones en más de 100 países. Ha sido considerada
por los expertos en sostenibilidad como la empresa líder mundial, sobre
todo durante la presidencia de Paul Polman (2009-2018). Durante su presidencia
tuvo que afrontar ataques de inversionistas activistas que querían una estrategia
más agresiva, con menos atención a temas de responsabilidad social. No tuvieron éxito en tomar una participación
significativa pero sí lograron que la empresa fortaleciera su competitividad
comercial y financiera.[5]
También en el tema del nexo entre remuneración y sostenibilidad la empresa
ha sido líder. No tiene nexos a la remuneración
de corto plazo, al reconocer que la sostenibilidad es cuestión
de acciones que toman su tiempo, por lo que los nexos son con las remuneraciones
a largo plazo. A partir del 2022 esa remuneración variable tiene un componente
del 25% basado en el valor del Índice de Progreso en Sostenibilidad, que a su
vez está basado en la estrategia de sostenibilidad expresada en el Unilever
Compass. El índice contiene ocho indicadores, en iguales proporciones. Para el 2022, los ocho indicadores, tan
específicos que hemos preferido reproducirlos tal y como los presentan de su informe anual (pg. 88), sin simplificar ni traducir:
Comentario: Sin duda es una de las empresas para las cuales la sostenibilidad es parte integral de su estrategia operativa y su nexo con las remuneraciones es uno de los más completos, implementables y mejor alienados con la estrategia. Son un muy buen ejemplo. No los comentaremos todos para no extender la discusión, solo notaremos algunos especiales, que la distinguen: compra de insumos sostenibles, salud de los clientes, sueldos justos, responsabilidad en la cadena de valor y preparación de su mano de obra para el futuro. No son indicadores triviales, como los tienen otras empresas comentadas: ¿deben los dirigentes requerir de estímulos monetarios para reducir la brecha por género?
b. Danone
El CEO de Danone tiene una compensación variable que incluye un 20%
basado en objetivos sociales, mejoras en la sociedad y el medio ambiente
medibles (no especifican los indicadores) y un 20% basado en evaluaciones
cualitativas de su rendimiento general. Los demás miembros del Consejo no
tienen nexo de sus remuneraciones a la sostenibilidad. [6] La remuneración variable de largo plazo está basada en el logro de la calificación
A en la evaluación sobre su rendimiento en cambio climático por parte del Carbon
Disclosure Project, CDP, por tres años consecutivos. Si bien somos críticos
de relacionar las remuneraciones al logro de calificaciones por calificadoras
de sostenibilidad, por el riesgo de introducir incentivos perversos, la calificación
del CDP es de las más objetivas y concentradas y el basarlo en tres años
consecutivos lo hace menos susceptible de manipulación.
Comentario: Este esquema es preciso, pero
concentrado en emisiones, cuando una empresa de alimentos como Danone puede
tener mucho impacto social y ambiental en agricultura y ganadería. Podría
ser más amplio. No tenemos información que respalde esta opinión, pero es
posible que los dirigentes no requieran de esos incentivos ya que Danone es una
empresa con fines de beneficios financieros y sociales [7]
(Enterprise a Missión) y se supone que la búsqueda de la sostenibilidad
es parte de su razón de ser.
3.
España
España es uno de los países de Europa donde se está dando mayor adopción del nexo, por lo que ofrece algunos ejemplos que pueden ilustrar las prácticas. Cubriremos cuatro ejemplos en sectores contrastantes.
a.
Telefónica
- Ponderación global del 20% en las
retribuciones anuales variables, basadas en reducción de emisiones de
alcance 1 y 2 (directas y en las compras de energía), satisfacción de los
clientes, participación de la mujer en cargos directivos y confianza de la
sociedad (medida por un índice de reputación).
- Ponderación de un 10% en las de
largo plazo basado en la “neutralización” de las emisiones.
Comentarios: ¿Son estos los aspectos que determinan la responsabilidad de Telefónica,
los aspectos materiales más importantes? ¿Contribuye a la sostenibilidad el
estimular a los dirigentes a mejorar la calificación en un índice de reputación
que puede ser “gestionado” via campañas de persuasión del público que responde
a los cuestionarios? [8]
¿Cambia el comportamiento de los dirigentes la “neutralización” de emisiones,
via compra de offsets de emisiones de terceros? No es buen ejemplo.
b.
BBVA
- En las retribuciones anuales el
presidente tiene un 45% ligado a objetivos de responsabilidad y el
consejero delegado el 40% basados en la satisfacción del cliente,
financiamiento sostenible y satisfacción de los empleados.
- No tienen métricas para el largo
plazo.
Comentarios: Al igual que Telefónica, ¿es esto la responsabilidad que debe promover un
banco? [9]
Vistas las medidas que tomaron recientemente de reducción de oficinas, de
personal y de servicio al cliente, ante ganancias, dividendos y recompra de
acciones récord, es de suponer que los incentivos no están funcionando o que
todavía no han tenido efecto (ver ¿Capitalismo de los stakeholders
en la banca española?
y De
repente los bancos españoles vieron la luz), o que la parte variable de la remuneración no es suficiente incentivo. Las
remuneraciones del presidente y del consejero delegado para el 2021 fueron de
7,8 y 6,8 millones de euros respectivamente. Tampoco es un buen ejemplo.
c.
Iberdrola
- Para el corto plazo, la ponderación
de la parte variable es del 50%, constituida por crecimiento de la
presencia femenina en puestos de relevancia, presencia en índices de
sostenibilidad y relación de horas de entrenamiento en comparación con
sociedades comparables.
- Para el largo plazo es del 30%,
constituida por reducción de la intensidad media de emisiones, reducción
de la brecha salarial y proveedores sometidos a estándares de
sostenibilidad.
Comentarios: Pregunta ya estándar: ¿Es esto la responsabilidad de una empresa
energética? La presencia en índices de sostenibilidad debe ser el
resultado de la responsabilidad no el objetivo a perseguir. Es un incentivo
perverso ya que estimula a hacer lo que los índices piden, no lo que es
relevante para la empresa, que en general, no es lo mismo. [10]
Un indicador como horas de entrenamiento estimula a ofrecer horas de
entrenamiento, que debe ser un medio no un fin.
Incurriendo en gastos superfluos puede elevar la remuneración de los
dirigentes. Tampoco es un buen ejemplo.
d.
Inditex
- La ponderación para el corto plazo
es del 15%, constituida por el crecimiento en el número de prendas
sostenibles, avances en la eliminación del plástico de un solo uso, numero
de auditorías de tintorerías (producción contaminante), reducción de
residuos generados internamente, materiales de empaque recogidos y
reciclados, consumo de energía renovable, diseñadores formados y
especializados en circularidad (¡la circularidad empieza en el diseño,
no en el reciclaje!)
- La ponderación para el largo plazo
es del 10%, constituida por el porcentaje de suplidores que cumplen
algunos criterios producción sostenible, porcentaje de reducción de
residuos, reducción de emisiones directas y porcentaje de suplidores que
tienen ranking social especificados.
Comentarios: Un buen ejemplo de que deben ser los indicadores: relevantes, medibles, bajo el control de los dirigentes, sin incentivos perversos. Los porcentajes pueden parecer bajos, pero están en línea con las buenas prácticas internacionales. Ojalá fueran mayores ya que estimulan un comportamiento alineado con la responsabilidad de una empresa textil.
II.
Tercera parte
De los ejemplos precedentes podemos concluir que algunas empresas suelen usar alrededor de tres indicadores medibles de criterios ASG, en las remuneraciones de corto plazo, y muy, muy pocas usan uno o dos en las de largo plazo. Con algunas excepciones. Y hay buenos y malos ejemplos.
De la discusión de estas dos partes el lector puede haber constatado la variedad de modelos e indicadores, diferencias entre países y regiones, y que es un tema en transición, pero con un interés creciente. Se está experimentando y se están desarrollando conocimientos. Pero también se puede constatar la relativa ligereza de los nexos. ¿Es posible impactar el comportamiento de los dirigentes con estos modelos de nexos o son parte del greenwashing?
¿Qué es ASG? [11] Y la conclusión más triste de todas: todas las empresas comentadas arriba [12] pueden decir que tienen las remuneraciones de sus dirigentes ligadas a la ASG, o sea que se podrían etiquetar como ASG, y de allí a considerarlas como parte de carteras ASG (muchas sino todas lo son) es un pequeño paso. Solo algunas pueden legítimamente alegar su amplia sostenibilidad. Supongamos querido lector, que quieres invertir en esos fondos. ¿Te basta que la empresa use la etiqueta ASG porque las remuneraciones de sus dirigentes están ligadas a tres indicadores, por ejemplo, de progreso en la igualdad de género, de comprar créditos para compensar emisiones y de satisfacción del cliente? ¿Es esto lo queremos que sea una empresa responsable?
No todo es decepcionante. Unilever e Inditex muestran el camino a seguir.
En función del análisis de las prácticas precedentes, en la tercera aparte analizaremos las críticas que se le hacen al uso del nexo entre remuneraciones e indicadores ASG, las dificultades que enfrenta en la práctica y ofreceremos una serie de sugerencias para vencerlas y hacerlos efectivos.
[3] Ver los artículos ¿Pueden
las empresas certificadas como responsables cotizar en bolsa? y ¿Quién
gana cuando la responsabilidad compite contra la rentabilidad?
[8] Ver los artículos ¿Reputación como fin o como resultado de la RSE? y Otro ranking de RSE: ¿De qué?
[10] Ver ¿Cuál es el banco más sostenible del mundo? y Greenwashing a la grande I: Recompra de
acciones ligadas a la sostenibilidad
[11] Esta es nuestra obsesión. Ver, por
ejemplo, ¿Es lo mismo Inversión Socialmente
Responsable, ISR que inversiones ASG? y De la Responsabilidad Social, a la
Sostenibilidad, a la ASG: Lo bueno, lo malo y lo feo.
[12] Etsy no tiene el nexo, pero siempre ha sido considerada como modelo de sostenibilidad.
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