sábado, 17 de diciembre de 2022

Remuneraciones ligadas a responsabilidad. Cuarta parte: Cuidado con extrapolar


Uno de los temas de actualidad en la promoción de la profundización de la responsabilidad empresarial es el nexo entre la remuneración variable de los dirigentes al logro de metas de sostenibilidad empresarial. Se publican con frecuencia encuestas, estudios y guías. En este artículo analizamos dos de ellos.

En la serie de tres artículos Remuneraciones ligadas a responsabilidad, Primera parte: Situación actual, Segunda parte: Buenos y malos ejemplos de empresas, y Tercera parte: Cómo hacerlo,…..si se quiere hacerlo, analizábamos la práctica y ofrecíamos sugerencias para potenciar su efectividad.  En octubre del 2022 se publicaron los resultados de un estudio sobre los avances en el uso del nexo en EE. UU., Linking Executive Compensation to ESG Performance.[i]  En abril del 2022 se publicó un artículo académico Executive Compensation Tied to ESG Performance: International Evidence donde se analizan estos nexos en casi 4 000 empresas a nivel mundial.[ii] En esta cuarta parte analizaremos los principales resultados de ambas publicaciones y advertimos sobre los riesgos de su utilización en la práctica.

I.                Análisis de la practica en EE. UU.

El hallazgo del estudio que se destaca en su diseminación al público es muy sintomático del sesgo que puede inducir en el lector sobre la efectividad del nexo y da lugar a una mala interpretación a menos que se analice más a fondo: “El 73% de las empresas analizadas en el 2021 usan nexos de la remuneración con el logro de metas de sostenibilidad empresarial, aumentado del 66% en el análisis del 2020”.  No solo da la impresión de que el uso del nexo es algo muy generalizado, sino que tiene impacto sobre la actuación de los dirigentes en el logro de la sostenibilidad empresarial

73% es un número elevado, pero al analizarlo en detalle podemos observar que, si el 73% usan el nexo, ello no quiere decir que ello se traduzca en impacto en la sostenibilidad empresarial, por cuanto hay muchas empresas que usan el nexo con unas pocas metas, algunas con poco impacto en la actividad empresarial y con el nexo afectando una pequeña parte de la remuneración, lo que puede hacerlo relativamente irrelevante. ¿Responden los dirigentes a estos “incentivos”? ¿Y si lo hacen, tienen impacto sobre los resultados?

Aquel número no es un reflejo de la intensidad de la utilización y mucho menos de su efectividad en afectar el comportamiento de los ejecutivos, o la causalidad del logro se las metas si es que se logran. Es un indicador de la extensión de la utilización, que puede ser superficial.

¿Es el avance en las metas consecuencia directa de las acciones tomadas por los dirigentes? Pueden ser logradas, por lo menos en parte, por acciones ajenas a las decisiones tomadas por los dirigentes o bien ser parte de las actividades normales de la empresa aun antes de establecerse los nexos con la remuneración, sin hacer las metas más rigurosas o más amplias como consecuencia de establecerse el nexo.

Y a veces hay contradicciones entre la remuneración por logros financieros y no financieros. El caso más visible es el de las petroleras que pueden tener un 90% de la remuneración variable ligada a objetivos financieros, léase mayor producción y por ende mayor contribución a las emisiones, y un 10% ligado a tres o cuatro logros de sostenibilidad, uno de ellos cuales es la reducción de las emisiones. Estos aspectos los habíamos analizado en detalle en las previas tres partes de este artículo.

A continuación, destacamos algunos resultados que pueden ser útiles para el diseño y gestión de la parte del esquema de remuneraciones variables que está ligado al logro de metas de sostenibilidad empresarial:

Importancia: Solo el 17% de los encuestados dicen que tener esos nexos es sumamente importante, en tanto que la mayoría, el 67%, dice que es medianamente importante.

Sectores industriales: La adopción de los nexos varía mucho de sector a sector, siendo usado por el 100% de las empresas encuestadas en el sector de servicios públicos domiciliarios, pasando por el 90% en el sector energético, 86% en el sector financiero y solo en el 55% en el sector de tecnología de la información.  Esto supuestamente refleja la importancia que los diferentes aspectos de la sostenibilidad, A, S y G, tienen en cada empresa.

Temas incluidos: El tema más incluido es el de capital humano, en un 64% de los encuestados, seguido de otros temas sociales (derechos humanos y calidad/seguridad del producto), 39%, gobernanza con el 38% y medio ambiente con solo el 25%. Los resultados son relativamente sorprendentes con el elevado porcentaje de temas sociales, que suelen ser uno de los menos atendidos, y el bajo porcentaje en temas ambientales, que suele ser la moda permanente. Se puede suponer que ello refleja el impacto de la reciente pandemia, que hizo apreciar a las empresas la importancia del capital humano (el subtema de diversidad, equidad e inclusión aumentó del 35% en el 2021 al 51% en el 2021). También es de suponer que estos porcentajes varían mucho entre sectores industriales.

Período: A pesar de que la sostenibilidad en un objetivo de largo plazo, la casi totalidad de las empresas tienen los nexos a la remuneración anual y solo el 12% los tiene con la remuneración de largo plazo, lo que es consistente con los resultados que analizábamos en la primera parte de los artículos. Esto se explica por el deseo de influenciarlo cuanto antes, la dificultad de medir los resultados en el largo plazo y la duración de los cargos, como habíamos comentado en las tres primeras partes.

Porqué lo hacen: Mayormente, el 97%, para mostrar compromiso con la sostenibilidad (¿greenwashing?), para cumplir con las expectativas de los inversionistas, 67%, y para logar los compromisos que han hecho en estos temas, 59%.  Solo un tercio respondieron que se hace para reflejar que es parte de la responsabilidad de los dirigentes preocuparse de la sostenibilidad empresarial.

Por qué no lo hacen: Dificultad en medir los logros lo cita el 50%, reservas acerca de la medición y reporte del rendimiento, 35%, escepticismo sobre la efectividad del esquema en impulsar las metas, 30% ,y porque ya tienen incentivos en otros programas, 30% (presumiblemente en las evaluaciones cualitativas anuales de rendimiento). Estos resultados reflejan la complejidad percibida y real en el diseño y gestión de este tipo de programas, y la falta de experiencias generalizables.

En este sentido el estudio hace la sugerencia de que estos programas deberían probarse por un par de años antes de que afecten la remuneración.  Esto que parece sensible a primera vista puede ser poco efectivo ya que si se sabe que no afectará la remuneración es poco probable que los dirigentes se preocupen por el logro de las metas. Y más si tenemos en cuenta la tercera razón por la que no lo hacen, mencionada arriba y en las partes precedentes de este artículo, sobre las dudas en su efectividad, sobre todo por la gran diferencia entre las magnitudes de la remuneración variable ligada a resultados financieros y no financieros.

Incluyen una serie de recomendaciones relativamente estándar para la implementación de estos esquemas, de la que solo destacaremos una:  “Asegurarse que los tipos de metas reflejan la cultura de la empresa y considerar cuidadosamente la reacción de los diferentes grupos de stakeholders”. Y yo la clarificaría diciendo: “…..reflejan y refuerzan la cultura de sostenibilidad de la empresa y la reacción de los stakeholders materiales”.

II.             Análisis de las practicas a nivel mundial.

Este estudio presenta una serie de “hallazgos” que podemos separar en dos categorías: los que son resultados de la composición de la muestra y los que son resultado de análisis estadísticos de correlacione entre variables que caracterizan a los componentes de la muestra. En el primer caso, los hallazgos son generalizables en la medida que la muestra es representativa. En el segundo caso la extrapolación de los resultados es mucho más compleja como analizamos a continuación. Estos son los que corren el riesgo de, como en el caso anterior, convertirse en titulares de anuncios e inducir a inferencias equivocadas. 

Los hallazgos más destables son:

    1.    De la muestra, posiblemente generalizables.

  • El nexo entre metas ASG y la remuneración variable pasó del 1% de las empresas en el 2011 al 38% en el 2021.
  • La inclusión del nexo entre remuneraciones y logros ASG es más común en países que tiene mayor sensibilidad y/o que tienen obligaciones de reportar sobre la responsabilidad empresarial.
  • Las empresas que operan en sectores industriales con mayor impacto ambiental o que han explicitado compromisos sobre el tema tienen mayor tendencia a usar el nexo.
  • Los inversionistas institucionales que gestionan inversiones responsables tienden a exigir y prefieren invertir en empresas que tiene estos nexos en la remuneración.

 2.    Del análisis estadístico: manéjense con cautela (con breves comentarios al final de cada una).

  • No hay una relación positiva entre el rendimiento financiero, por ejemplo, con el rendimiento sobre los activos, y la utilización de nexos y sí un impacto negativo sobre el rendimiento en bolsa después de la adopción de tales nexos.  Comentario: O sea que el nexo es o neutro o pernicioso. Para ser un resultado generalizable se deberían haber controlado por los otros factores que pueden afectar la rentabilidad.
  • La presencia del nexo produce resultados ya que tiende a reducir las emisiones de carbono y a mejorar sus calificaciones sostenibilidad. Comentario: La tendencia a reducir las emisiones puede ser debida a múltiples otros factores, independientes del nexo, y al hecho de que si se adopta es porque los dirigentes creen que pueden hacerlo o lo iban a hacer de todas maneras. Por ello es difícil establecer la causa efecto a nivel de una empresa en particular. En muchas calificaciones de sostenibilidad la existencia del nexo otorga puntos, por lo que la relación no es una de causa efecto, es tautológica.
  • El nexo es más frecuente en las empresas con mayor porcentaje de consejeros independientes y de mujeres en los consejos. Comentario: era de esperar, pero ello no quiere decir hay una causa-efecto.

Pero antes de utilizar la aplicación práctica de estos resultados debemos hacernos varias preguntas: ¿Son estos resultados aplicables en la gestión de las remuneraciones? y, ¿Son válidas para todas las empresas?

Para responderlas debemos entender lo que quiere decir un estudio estadístico de correlaciones, basado en una muestra. En este caso la muestra incluye un total de más de 22 000 observaciones, sobre un total de 4 400 empresas. Para las correlaciones se incluyen en la muestra las empresas que reportan el uso de por lo menos una meta ASG en las remuneraciones.

Los hallazgos mencionados arriba son el resultado de varias correlaciones entre las diferentes variables (más de 30) que han sido consideradas, para las 22 000 observaciones.  A primera vista parece ser una muestra que, por su magnitud, debe ser representativa, pero es destacar que incluye tantas variables que es difícil hacerlo en todas[iii]. De las casi 4 000 empresas analizadas solo 1 200 tienen algún nexo ASG/remuneración. La gran mayoría corresponden a solo 5 países (Australia, Canadá, Francia, Alemania, Reino Unido, con casi 740 de las 1 200)

De la composición de la muestra por sector industrial se puede ver que no es representativa y los resultados pueden ser influenciados por algunos sectores. Tienen 7 empresas entre los sectores de recreación, textiles, agricultura y tabaco y 420 en petróleo y gas, servicios públicos domiciliarios, servicios profesionales y banca (sectores que como vimos en la encuesta anterior, son lo que más tienden a usar el nexo).

III.           Interpretación de resultados de análisis estadísticos de correlación

Pero antes de extrapolar aquellos hallazgos a la práctica debemos considerar como han sido obtenidos.  Es posible que haya una correlación, por ejemplo, entre la reducción de las emisiones uy el nexo con la remuneración, pero ello es válido en el agregado, en el gran promedio de las 22 000 observaciones y no es válido para muchas de las empresas a nivel individual.

Este el mismo caso de los análisis estadísticos que muestran que las empresas responsables tienen mayor rentabilidad en bolsa (lo que tampoco es siempre cierto, depende de las variables y periodos utilizados [iv] ).  Puede sea válida para algunas, pero no se puede generalizar. [v]  [vi]

Consideremos el siguiente gráfico que es indicativo del tipo de hallazgos que se reportan. En el agregado se dice que, a mayor A, mayor B, pero se puede observar que hay muchas empresas que tienen un alto A y bajo B y viceversa.  No se puede extrapolar y decir que para la empresa X, si hace más A logrará más B. Claro está que ello si sería más válido en la medida que los puntos estén sobre o cerca de una misma línea recta, alta correlación, R2 cerca de uno (pero aun en este caso no se puede concluir que A causa o que B causa A, ello requiere de análisis más sofisticados que no es el de este caso). Lon índices de correlación, R2 , en este caso suelen ser alrededor de 0.30, lo que es relativamente bajo, aun para extrapolar en el agregado.


El caso de la supuesta mayor rentabilidad en bolsa de las empresas responsables sí puede ser usado como estrategia de inversión, via una cartera diversificada de valores responsables. A lo mejor la responsabilidad para algunos de ellos, a nivel individual, no lleva a mayor rentabilidad, pero siendo la rentabilidad de la cartera un promedio, si es posible que la relación sea válida. Pero este no es el caso que nos ocupa, que supone que las inferencias serán aplicables a nivel de empresas individuales, no a un promedio de ellas. 

Y esta interpretación es válida para evaluar si los resultados. a nivel agregado de correlaciones estadísticas, son válidas a nivel individual, en este caso a nivel de una empresa.

IV.           En resumen

Hay que analizar los resultados de encuestas y de estudios estadísticos con cautela. Hay que evitar la tentación del titular periodístico, que para atraer la atención generaliza, simplifica ya veces saca de contexto

No se pueden extrapolar los resultados de estudios estadísticos agregados a nivel de una muestra a empresas individuales.

Y una observación personal de cierre: un 10% de la remuneración variable, ligada a objetivos de sostenibilidad, en el corto plazo, ni es efectiva, ni cambiara el comportamiento de los dirigentes no convencidos, y los convencido no deberían necesitar tal incentivo para hacer lo que debe ser parte fundamental de su gestión.



[ii] Un resumen de este se puede ver en Linking ESG Outcomes To Pay Is A Skyrocketing Trend.

[iii] Algunas variables: emisiones, calificaciones de sostenibilidad, porcentaje de mujeres en el consejo, dividendos, propiedad de inversionistas institucionales extranjeros, rentabilidad, extensión de la ASG en el país, entre muchas otras.

[v] Esto lo hemos analizado en detalle en varios artículos, por ejemplo, Confusiones y malentendidos en la rentabilidad de la responsabilidad.

[vi] Esto es ilustrado, con humor, por el caso del estadístico que quiso cruzar un rio que tenía una profundidad promedio de un metro: se ahogó.

 

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