¿Promueven la
sostenibilidad las remuneraciones ligadas a la responsabilidad de los altos
dirigentes empresariales? ¿en qué condiciones pueden ser efectivas?
El tema del nexo
entre las remuneraciones y los resultados de la responsabilidad empresarial
está adquiriendo gran interés en la práctica, en gran parte porque se
percibe como una de las posibles medidas para incentivar a los dirigentes a asumir
la responsabilidad de la empresa ante la sociedad y a mejorar su contribución al
bienestar y la sostenibilidad del planeta.
Podríamos
considerarlo como el cuarto pilar en la promoción de la responsabilidad
empresarial, junto con
las motivaciones intrínsecas de esos dirigentes, las presiones de los stakeholders
y las regulaciones que imponen los gobiernos y las instituciones. A mejor
necesitan un aliciente.
En la Primera
parte de este articulo pasaremos revista a algunos estudios recientes
sobre la situación de su implementación a nivel agregado en EE. UU., países
europeos y del resto del mundo. En la Segunda
parte comentaremos algunos ejemplos individuales en empresas
relativamente avanzadas, también en estos países. Y en la Tercera parte
aprovecharemos el conocimiento derivado de este repaso para analizar las principales
dificultades, reales y percibidas, y objeciones para su implementación y
ofrecer algunas sugerencias para el diseño de un programa de incentivos
a la responsabilidad que puedan vencer esos obstáculos y eventualmente mejorar
su efectividad.
Hay que destacar
que los estudios reseñados se refieren a grandes empresas cotizadas en las
respectivas bolsas de valores y como tal deben tomarse con carácter
ilustrativo. Las empresas que no cotizan
en bolsa deben ejercer cautela en la adopción de tales prácticas y adaptarlas
a su realidad. Su cultura, su capacidad de gestión, las demandas de sus stakeholders,
su sistema informativo sobre responsabilidad, entre otros factores,
condicionará tal adopción.
I.
Introducción
Dentro del amplio
contexto de la evolución de la responsabilidad empresarial la implementación
práctica de los incentivos monetarios es un tema relativamente reciente, aun
cuando en la teoría se viene promoviendo desde hace algunas décadas. La
discrepancia radica en que la implementación práctica enfrenta serios
obstáculos, tanto de orden metodológico como emocional. De la teoría a la
práctica hay un gran trecho.
Pero las buenas
noticias es que ha habido un gran progreso en años recientes, en parte
reflejado en el hecho de que las empresas de consultoría en remuneraciones
están llevando a cabo estudios sobre el tema, en particular en EE. UU., el
Reino Unido, países de Europa, España y en otros países. Seguramente hay muchos más que no han sido
todavía publicados o que son de uso privado.
Ello refleja la demanda de servicios que estas empresas deben percibir
por el tema, para lo cual deben conocer no solo la teoría del nexo sino además
las buenas prácticas.
El tema ha pasado
de ser utilizado en unas pocas empresas líderes hace un par de años, mayormente
en Europa, a ser utilizado por centenares de empresas, como analizaremos más
adelante. Se está integrando rápidamente
en la implementación de las estrategias de responsabilidad de las empresas.
¿Por qué es
necesario el nexo? La expectativa es que los altos dirigentes y la gerencia
media son racionales en cuanto a la remuneración, prefieren más a menos y que
responden a las señales que les marcan los incentivos. Es de
suponer que, si su remuneración está ligada al logro de algún objetivo, este
será enfatizado en la gestión. Pero ¿son suficientes? De allí que
desarrollaremos la discusión en el contexto de la efectividad de esos incentivos.[1]
Pero los
objetivos relacionados con la responsabilidad empresarial tienen
características muy especiales que hacen que el nexo sea más complicado
que, por ejemplo, el nexo con los resultados financieros, que es el tradicional
y de casi universal adopción.
Adicionalmente será necesario considerar la compatibilidad con las motivaciones
intrínsecas de los actores y de la cultura empresarial en que se
desenvuelven, más allá de las reacciones esperadas a los incentivos monetarios. Estos aspectos los analizaremos en la tercera
parte.
El tema es
extraordinariamente complejo y es imposible hacerle justicia en este breve repaso, por lo que remitimos
al lector interesado a los numerosos nexos que incluimos en las dos partes.
II.
Situación actual de los nexos remuneraciones-responsabilidad
1.
Introducción
En esta sección discutiremos
la situación de la implementación en los países mencionados y analizaremos la
implementación en algunos casos paradigmáticos.
Para ello será importante tener en cuenta algunas consideraciones.
Primero, hay que distinguir entre los resultados basados en encuestas,
respondidas por las empresas, lo cual puede contener sesgos, versus los resultados
basados en investigaciones sobre lo reportado por las empresas en sus
informes, que también puede contener sesgos, versus lo que sería el ideal, basado
en el análisis de los esquemas realmente implementados en las empresas. Hay
que tener esto en cuenta a la hora de analizar la gran variedad de resultados
que presentamos en la discusión siguiente.
Segundo, como ya
hemos comentado extensivamente en otros escritos no hay ni puede haber una conceptualización
generalmente aceptada de lo que es la responsabilidad,[2]
pero los estudios analizan el nexo de las remuneraciones con indicadores ASG
genéricos, que no es lo mismo que responsabilidad, con poca especificidad. Cualquier cosa se denomina ASG. Por ejemplo, algo tradicional y nada especial
como es el nexo de la remuneración con la satisfacción de los clientes ahora se
considera como remuneración ligada a la responsabilidad. Ante la presión por
demostrar preocupación por el tema todo vale, todo es ASG.
Y tercero, que
los estudios sobre las prácticas que comentamos se refieren a las remuneraciones
en términos monetarios y se ignoran las “remuneraciones” no monetarias
(satisfacción, reputación, prestigio, ética personal, etc.). En términos de impactos
sobre la sostenibilidad, en contraste con los financieros, estos otros
factores pueden motivar la actuación de algunos dirigentes.
2.
Advertencia previa
En los resultados
que analizamos a continuación hay que tener en cuenta la generalización
que representa el uso de las siglas ASG y las diferentes modalidades de
recopilar la información. Se dirá que las remuneraciones están ligadas a la
ASG, pero esto puede incluir desde un solo indicador a decenas, uno por uno
o agregados, de allí que los resultados deben ser considerados solamente como
ilustrativos del espectro de posibilidades, de prácticas y de opiniones, en las
encuestas, y de aseveraciones en los reportes, que pueden ser sesgadas.
Además, para la interpretación
de los resultados hay que tener en cuenta que algunas encuestas analizan un
sub universo, como por ejemplo los integrantes de algún índice bursátil, en
cuyo caso, los porcentajes reportados de adopción son representativos de ese
conjunto, pero cuando se usan muestras de empresas que tienen poco en común,
los porcentajes no son representativos de ningún conjunto y no son extrapolables. La muestra determina su confiabilidad.
Los resultados
que presentamos a continuación son a nivel muy agregado y esconden grandes
diferencias entre empresas y entre sectores industriales, sobre todo en el
tipo de indicadores (concentraciones en A, o en S o en G o en varios), que
no son cubiertas por estos reportes. Se deben considerar solo como ilustrativos
de la extensión de la práctica, que es poco uniforme.
3.
Estados Unidos
En el país donde la
gestión de las empresas descansa fuertemente sobre el uso de incentivos
monetarios (argumento de la rentabilidad por encima del argumento moral),
el tema ha adquirido interés creciente y se han producido varios estudios sobre
la situación en la práctica de su nexo con la responsabilidad. En marzo del
2020 se publicó el estudio ESG Incentive Metrics: S&P 500
Highlights por la consultora
Willis Tower Watson, donde analizan las características de la relación
en las 500 empresas del índice S&P 500.
Algunas de las principales conclusiones:
- El
50% incluye indicadores ASG en los planes anuales de remuneración, pero solo
el 4% lo incluye en la remuneración de largo plazo.
Pero la sostenibilidad
es un tema de largo plazo. Estos incentivos refuerzan el cortoplacismo, ya estimulado por los nexos a los resultados
financieros. Induce comportamientos que
pueden ser contraproducentes ya que estimulan la gestión al logro de la meta,
lo que, en el largo plazo, puede no coincidir con los intereses de la empresa.
Por ejemplo, si uno de los indicadores es la satisfacción del personal, en el año
en cuestión, el dirigente puede adoptar medidas contraproducentes para la
empresa con tal de lograr el beneplácito del personal a su cargo. Es cierto que la satisfacción del personal es
clave para la gestión responsable, pero debe buscarse con una visión de largo
plazo y en función de la empresa no del dirigente en cuestión.
- El 35% relaciona las remuneraciones a un promedio
ponderado de indicadores, un 32% los relaciona a un conjunto de medidas evaluadas
cualitativamente como parte de la evaluación de la gestión del dirigente
y un 49% lo relaciona con medidas cualitativas, pero a nivel individual.
- El promedio ponderado se usa con aspectos
ambientales, seguridad y satisfacción del consumidor, en tanto que las mediadas
cualitativas individuales se usan con aspectos de recursos humanos y de
gobernanza.
Si bien el
estudio dice que se refiere a “indicadores de incentivos ASG”, es más una
investigación sobre la remuneración en general ya que mezcla aspectos de
gestión tradicionales con algunos aspectos especiales de responsabilidad
empresarial e indicadores específicos de responsabilidad con la evaluación cualitativa
tradicional del rendimiento de los dirigentes.
Tiene una concepción muy amplia de los que son criterios ASG y su
nexo con las remuneraciones. [3]
Algunos de los
resultados del estudio The director’s new playbook: Taking on
change (PwC’s 2021
Annual Corporate Directors Survey), muestran que todo el entorno de la consideración de aspectos ASG por los
Consejos está en etapa de confusión. Por
ejemplo, el 64% de los consejeros dicen que ello está incorporado en la
estrategia (15% más que el año precedente), pero solo el 25% creen que el
Consejo entiende bien los riesgos de la irresponsabilidad. El 52% está de acuerdo en relacionar las
remuneraciones con metas de diversidad e inclusión, la moda en EE. UU. (39% el
año precedente), y la mitad está de acuerdo en relacionarlos con satisfacción
del consumidor, seguridad laboral, calidad y el involucramiento del
personal. La preocupación por estos
aspectos, más bien genéricos, refleja además la concepción muy estrecha de lo
que debe ser la responsabilidad empresarial.
Esto es una
constante de todos los estudios: referirse a los aspectos ASG de forma
genérica, dando la impresión de que se tiene una visión holística, cuando en la
realidad se refiere a aspectos muy puntuales y a veces relacionados con la gestión
cotidiana, nada especial.
Otros estudios
reportan resultados muy diferentes. In estudio por parte de la empresa
asesora en votaciones en las asambleas generales de accionistas (AGA), ISS, encuentra que menos del 5% de las
empresas del índice S&P500 incluyen indicadores ASG en las remuneraciones
corto plazo y menos del 1% en las de largo plazo. Y si bien un estudio de
Deloitte encontró que el 28% de las propuestas sobre remuneraciones en las AGA contienen nexos a la sostenibilidad, ninguna
captó suficientes votos como para ser aprobada.
¡Pero las
intenciones son buenas! Otro estudio de Willis Towers Watson, a nivel de América del Norte, Europa,
Asia, Medio Oriente y África, encontró que el 78% de las empresas piensan
cambiar el uso de indicadores ASG en sus planes de remuneración, el 47% piensa
hacerlo en las remuneraciones de largo plazo y el 37% en los planes anuales.
Y estos
resultados agregados esconden realidades a nivel de empresas. Un análisis de las prácticas en 48 de los
mayores emisores de gases reveló que solo cuatro de ellas tenían un nexo
explicito entre remuneración y reducción de emisiones y solo dos lo tenían en
la compensación de largo plazo.
Esto refleja
el estado de confusión (o de inmadurez del tema) y de la diferencia entre
intenciones, reportes y la realidad.
4.
Reino Unido
De acuerdo con un
estudio de PwC el 45% de las 100 mayores empresas de la Bolsa de
Valores de Londres, el 45% tienen nexos entre indicadores ASG y las
remuneraciones anuales o en sus programas de incentivos de largo plazo. El
37% incluye indicadores con una ponderación promedio del 15% en las anuales, en
tanto que el 19% las incluye en las de largo plazo con una ponderación promedio
del 16%. Y un tercio de las empresas usan indicadores “tradicionales”
relacionados con los empleados, incluyendo salud y seguridad y el 27% usan
indicadores “nuevos” como cambio climático, inclusión y diversidad.
De acuerdo con
otro estudio, Paying well for doing good, de PwC y la London Business School, solamente
la mitad de los nexos están basados en aspectos materiales de acuerdo a los
indicadores del Sustainability Accounting Standards Board, SASB, pero es
de notar que la otra mitad incluye aspectos como la inclusión, diversidad y el
involucramiento del personal, que para muchos sí son aspectos materiales. Una
visión peculiar de la materialidad del SASB, parece que considera estos últimos
aspectos como obvios. ¡¿Qué es responsabilidad?!
Y hay un gran
crecimiento. Un estudio de la práctica en las 250 empresas más grandes de la
Bolsa de Valores de Londres encontró que el uso de indicadores ASG en las
remuneraciones anuales había aumentado un 57% en el año, basado en un análisis
de los informes anuales, pasando del 19% al 30% de las empresas. Lo que demuestra
que es incipiente, pero de creciente interés.
5.
Europa
A nivel europeo,
incluyendo España, la firma consultora Willis Towers Watson realizo un
estudio sobre el tema durante el 2021, ESG y la retribución de la alta dirección. El interés de este estudio es que presenta
resultados comparativos entre países, pero con un grado de agregación que no
permite apreciar las diferencias en las practicas.
De esta gráfica
se aprecia lo que es general y es que los nexos a corto plazo son mucho más
comunes que los de largo plazo, que hay crecimiento en su adopción y que
hay países muy avanzados como Francia y España. Nótese que los lideres en responsabilidad
mundial, los países escandinavos, los usan poco, presumiblemente porque es
algo ya engranado en el comportamiento de los dirigentes y no necesitan de incentivos
para ello. Por ejemplo, no necesitan
incentivos monetarios para lograr paridad en la remuneración y representación
de las mujeres en los consejos
En términos de
los indicadores utilizados se puede observar que los sociales son las más
prevalentes, muy posiblemente porque están mas relacionados con la gestión
tradicional de la empresa, aun antes de que se pusiera de moda la tipificación
ASG. De hecho, el uso de indicadores A son los que tienen mayor crecimiento
(pero nosotros argumentamos que si bien los sociales son los criterios más conocidos y utilizados son
los menos entendidos [4]). De hecho, algunos estudios denominan a los
sociales como tradicionales y a los ambientales como “nuevos”.
Otro estudio Aligning Pay, People and Planet Executive
Compensation and Sustainable Value Creation, incluye un gráfico en el que se puede apreciar que
la adopción de los nexos remuneración/responsabilidad está en franco crecimiento
en los países europeos cubiertos y que en algunos países como los Países Bajos
y Francia la adopción está bastante generalizada. Aunque esto no es indicativo de la
intensidad de relación (cuántos, cuales, períodos) ni de la efectividad en
el logro de la sostenibilidad. Es indicativo del interés, que es condición
necesaria, pero no suficiente.
Y hay acción
de algunos inversionistas institucionales. En su Informe anual sobre su votación en las
asambleas generales de accionistas la gestora de fondos de inversión activos, AllianzGI, con sede en
Alemania (gestiona más de 700 000 millones de euros), anunció que a partir del
2023 votará en contra de las resoluciones sobre remuneraciones de los consejeros
que no incluyan nexos a indicadores ESG. Y Cevian Capital, un gestor
de fondos activistas en Suecia indicó que todas las empresas en Europa en las
que invierte deben tener nexos entre la remuneración de los ejecutivos e
indicadores ASG, que deben proteger el valor de los accionistas y de los demás stakeholders.
El gigante gestor
de inversiones, BlackRock, con sede en Nueva York pero con inversiones en un
gran numero de países, en su nueva política de involucramiento [5] indicó que
“….no tiene una posición firme sobre el uso de criterios de responsabilidad
para las remuneraciones ……pero que si los usan deben demostrar que son materiales,
rigurosos y están alineados con prioridades estratégicas de la empresa”. Claro
contraste con Europa. Sí, pero…
6.
España
Aparte de los
resultados incluidos en la encuesta anterior a nivel europeo, específicamente
para España solo hemos encontrado una encuesta de la Asociación Española de Directivos de
Responsabilidad Social, DIRSE, del 2019, que encontró que un tercio de la
empresas encuestadas tenían alguna modalidad de nexos entre remuneración y responsabilidad,
con un 71% de aplicaciones desde cinco o menos años, pero casi un 30% con
uso desde hacía 10 o más años. Lamentablemente no hay detalles para poder
verificar la confiabilidad o el ámbito de estos resultados (¿un indicador? ¿muchos?
¿cuáles?) y siendo una encuesta entre responsables de RSE es de suponer que peca
de optimista.
7.
Mundial
El informe Volatile Transitions: Navigating ESG in
2021, de la consultora ISS ESG, contiene una
sección donde se presentan datos sobre los nexos entre remuneraciones y
aspectos ASG en 17 países. Por su amplia cobertura, el informe cubre aspectos
muy agregados, pero ofrece algunos resultados que agregan valor a los
estudios comentados arriba.
- El número de empresas con al menos un incentivo
ASG se ha más que duplicado del 2018 al 2020, al 20%. Lamentablemente
no describe la muestra, por lo no podemos saber si es mucho o poco, solo que ha
ido aumentando.
- Los países europeos tienen el mayor
porcentaje de empresas,
con Francia y España alrededor del 50%.
En la cola están Estados Unidos y tres países escandinavos. En el primer caso debe ser por falta de
interés, pero en el segundo es posible que la responsabilidad esté tan
integrada en la gestión que no hace falta incentivar a los dirigentes.
- En términos de sectores industriales las empresas
energéticas, de servicios públicos y de materiales son las de mayor utilización,
en tanto que las de menor utilización son las de informática, finanzas, salud y
de bienes de consumo. En el primer grupo
debe ser porque son empresas con elevados impactos sociales y ambientales lo
que es menor en el segundo grupo.
- Los indicadores más usados son los de
seguridad industrial, gestión de recursos humanos y “responsabilidad social” (¿?). El hecho de incluir un indicador amplio como
este último, separado de los específicos (medio ambiente, recursos humanos,
diversidad, etc.), que son parte integral de esa responsabilidad, corrobora
la confusión que hemos venido destacando.
8.
Comisión Europea
La Comisión
Europea, dentro de su estrategia global de promoción de la sostenibilidad
también se ha interesado por el tema y en el 2020 celebró una conferencia y
produjo un informe Study on directors’ duties and sustainable
corporate governance que cubría el nexo
remuneración/responsabilidad para la creación de valor sostenible. También
cubrió otros temas, como las destrezas en sostenibilidad necesarias para los
consejeros (que habíamos analizado en un artículo anterior [6]).
Ambos aspectos, remuneración y competencias, han sido recogidos en el Informe Final sobre la Taxonomía Social (febrero 2022, sección 6.2) como algo
a ser estudiado en más detalle e incluido en un esquema de gobierno corporativo
actualmente en preparación. En aquel documento presentan una breve descripción
de los pros y cons del nexo remuneración/responsabilidad,
que comentaremos en la Tercera parte.
9.
Estados Unidos vs. Europa [7]
En EE.UU. se
enfatizan más los aspectos de gobernanza, en tanto que en Europa (incluyendo el
Reino Unido) es más referido el tema ambiental y relativamente igual el tema social, aunque en Europa
tienen una visión más amplia, incluyendo varios aspectos de la gestión del capital
humano. En EE. UU. es mucho más prevalente el aspecto de inclusión ante
la diversidad de la población (razas, etnias, religión, origen nacional) y la
discriminación tradicional de algunos colectivos. En ambos casos la igualdad
de género es un aspecto recurrente.
En Europa es mayor
la proporción de la remuneración variable que está ligada a indicadores ASG.
También es más alto en Europa el porcentaje de empresas que reportan usar el
nexo. En términos del plazo para los
nexos, en ambos prevalecen los de corto plazo sobre los de largo plazo,
con mucha ventaja, pero Europa usa los de largo plazo con mucha más frecuencia
que EE. UU.
En términos de
las modalidades de los nexos, no hay muchas diferencias entre ambos. La mayoría
usan algunos promedios ponderados de indicadores (73% en Europa y 63% en EE.
UU.) y la minoría usan cambios en las remuneraciones variables basadas en los
indicadores financieros para reflejar los objetivos ASG (14% y 8%) y el resto
usa indicadores discrecionales (14% y 29%).
Es de destacar,
como ya hemos enfatizado al comienzo, que estos resultados son muy dependientes
de la modalidad de la investigación, no son análisis exhaustivos y no deben
considerarse representativos, son indicativos.
III.
Siguientes partes
En la Segunda parte
de esa serie cubriremos ejemplos concretos de empresas destacadas en estas
prácticas en EE. UU., Reino Unido, países europeos y España en particular. En
la Tercera parte analizaremos las dificultades y las objeciones que se levantan
sobre la práctica y, en base a las lecciones aprendidas en las dos primeras
partes, ofreceremos algunas sugerencias para el diseño y mejora de la
efectividad de los programas de remuneración basados en criterios ASG.
[3] Hay otro estudio sobre el mismo
grupo de empresas 2021 ESG & Incentives Report, por Semler Brossy Consulting Group de
julio 2021 con resultados similares.
