Por fin algunos economistas consideran la sostenibilidad empresarial como
parte de la economía. El premio es un
reconocimiento, implícito, del impacto económico que aquella puede tener, aunque
el premio es más un reconocimiento de la importancia del problema de la
desigualdad en el tratamiento empresarial de la mujer.
El lunes 9 de octubre se anunció la ganadora del Premio del Banco de
Suecia en honor a Alfred Nobel (que no es un “Premio Nobel”, pero que tiene
el mismo prestigio), la profesora de Harvard, Claudia Goldin, por “sus
investigaciones en el ingreso y empleo de la mujer … y mostrar los principales
impulsores de las diferencias por genero en los mercados laborales”.
En este articulo no analizaremos sus contribuciones dado que el objetivo es
solo ponerlas en el contexto de la sostenibilidad empresarial y destacar la
importancia de distinguir entre las razones para la desigualdad y las acciones
a tomar para vencerlas.
Es solo la tercera mujer en ganarlo, pero la primera en hacerlo sola. Las
otras dos lo compartieron con uno y dos hombres respectivamente. La primera en
ganarlo también fue sobre un tema relacionado con la sostenibilidad
empresarial, aunque con una relación memos directa. [1] La segunda lo hizo por su enfoque
experimental en la reducción de la pobreza. Los hombres suelen ganar el Nobel
de economía por avances en la economía pura y dura, la que se dedica a la
eficiencia económica, más que a la equidad.
La economía no es una ciencia moral. [2]
Sin menospreciar la contribución de la Prof. Goldin, buena parte de la
explicación, por lo menos de la oportunidad del premio, está en el ataque que
sufre la inclusión social, sobre todo de la mujer, en los EE. UU. en
particular y en muchos otros países en general, y la intensa discusión reciente
sobre la disparidad en remuneración y condiciones de trabajo de los deportes,
en particular los femeninos de fútbol y la diferencia en el monto de los premios
en otros deportes como el tenis. [3] Si
bien el premio es en reconocimiento a la desigualdad en las empresas, la visibilidad
de los deportes puede haber profundizado el interés. Y encontraron un caso ideal, una mujer que ha
investigado estos temas con rigor. Y es que los premios Nobel
no están exentos de enviar mensajes políticos. El Nobel de la Paz también
fue otorgado a una mujer, Narges Mohammadi, reconociendo su lucha y
sufrimientos por el avance en los derechos de la mujer. Y en este caso, se
quiere llamar la atención a la desigualdad por género.
I.
Brevísimo resumen de sus investigaciones
No hacemos un análisis de su contribución para no extender este artículo,
pero si es necesario comentar algunos de los resultados de sus investigaciones
para ponerlos en el contexto de la sostenibilidad empresarial y
contrastarlos con otras investigaciones.
En noviembre del 2017 publicó un artículo en el New York Times, How to Win the Battle of the Sexes Over
Pay (Hint: It Isn’t Simple.), resumiendo algunos de sus resultados, que obviamente no le hace
justicia a sus investigaciones al ser un artículo periodístico, pero que nos
sirven para analizar las diferencias entre las causas de las desigualdades y
las acciones a tomar para vencerlas, que es el objeto de este artículo (curiosamente,
en el artículo, aludía a las diferencias de remuneración en el tenis).
Sus investigaciones han estado centradas en la historia de las inequidades
en el mercado laboral en los últimos 200 años y como estas han ido cambiando en
función de la situación socioeconómica de los países y de las familias (revolución
industrial, guerras mundiales, la píldora anticonceptiva, las formaciones
académicas que obtenían, etc.). Su interés se centra en la descripción de su
evolución más que en un análisis de la situación actual. No obstante, del análisis
histórico deduce algunas explicaciones relevantes para nuestros propósitos:
- · El costo de la flexibilidad en los empleos que prefieren las mujeres para conciliar su trabajo con la familia.
- El tener hijos, sobre todo el primero, explica buena parte de la brecha.
- Las diferencias intrínsecas en los empleos que:
o
Están
sujetos a plazos y presiones de tiempo.
o
Requieren
contacto directo con otros trabajadores y clientes.
o
Requieren
el desarrollo de relaciones de cooperación.
o
Requieren
el trabajo en proyectos muy específicos.
o
No ofrecen
independencia en la determinación de las tareas y logros.
Las ocupaciones que tienen un menor nivel de estas características (por
ejemplo, en ciencia y tecnología) muestran menores brechas, corregidas por horas
de trabajo, en tanto que las ocupaciones con un mayor nivel (por ejemplo, legal,
finanzas y salud) tienen mayores brechas.
Resume que las brechas están explicadas por dos factores: el costo de la flexibilidad
y las responsabilidades familiares.
El lector podrá pensar que esto no es merecedor de un premio Nobel, pero seguramente
no le he hecho justicia a la riqueza de sus contribuciones, sobre todo a las
dificultades de la información necesaria para recrear la historia. [4] Sus estudios son un diagnóstico histórico
de la desigualdad, necesario para la acción, pero estimo
que se ha quedado corta y que sus observaciones históricas no son tan relevantes
para la empresa moderna. Lo que nos debe preocupar,
y especialmente a las empresas responsables, es como reducir las desigualdades.
II.
¿Cómo
se pueden reducir las desigualdades? Diagnóstico versus gestión.
Lo que es crítico para la sostenibilidad empresarial no es tanto el porqué de
las diferencias sino el qué se puede hacer para reducirlas o eliminarlas. Como se puede apreciar de lo que
precede, algunas causas no pueden ser cambiadas por políticas empresariales,
son intrínsecas, pero hay otras, y muchas que no surgen de sus investigaciones,
que pueden ser eliminadas o por los menos ser mitigadas.
En múltiples estudios académicos separados, dispersos en muchos centros de investigación, se han analizado en más detalle las
razones para las desigualdades en el siglo XXI y en algunos se han hecho propuestas.
Estos estudios han sido el objeto de un
gran número de mis artículos (algunos con Elena Ancos, ver Mis dieciséis artículos sobre el liderazgo de mujeres en las empresas), que, en el conjunto, tienen una visión holística
del problema, no solo de la brecha en las remuneraciones en cargos
comprables, sino además sobre la desigualdad de oportunidades de liderazgo
empresarial. No es práctico repetirlos aquí y nos limitaremos a destacar
los aspectos más relevantes para cubrir el vacío en los hallazgos de la Prof.
Goldin con respecto a lo que deberían hacer las empresa y gobiernos en el
contexto la sostenibilidad empresarial. La literatura sobre el tema es muy
rica pero está claro que no le podían dar el premio Nobel a decenas de mujeres
(y algunos hombres) que han expandido el conocimiento y han hecho recomendaciones
concretas.
El artículo más reciente de la serie,
¿Cómo mejorar el acceso de la mujer a cargos
directivos en la empresa? (26 marzo 2023) tiene
una amplia cobertura, analizado los resultados de estudios que muestran las
ventajas económicas y gerenciales de la participación de la mujer en cargos directivos,
los aportes que hacen a la gestión integral de la empresa moderna y los obstáculos
que enfrentan, además de los dos aludidos arriba:
- · Sesgos implícitos y explícitos que forman parte del condicionamiento histórico, profundamente engranado, que es parte de los reflejos condicionados.
- Roles históricos sobre el papel de la mujer en la sociedad, derivados de su sexo, lo que le confiere un papel natural, pero también de la dominación de la figura masculina.
- Disponibilidad y capacitación, que es una consecuencia de los roles históricos.
- Expectativas sobre el papel de la mujer en la empresa que se basan muchas veces en un estereotipo no muy explícito y es que su comportamiento, aptitudes, actitudes y habilidades se evalúan en función de esas características en los hombres que ya ocupan esos cargos y en la comparación “salen perdiendo”.
- Lo que se traduce en aspiraciones diferenciales que se forman antes de comenzar a trabajar, en la educación secundaria y universitaria y que es algo también engranado, casi genético, en el desarrollo de la mujer.
- Escasez de modelos a seguir para las mujeres.
Si bien es
necesario hacer esfuerzos para vencer los sesgos y estereotipos, es muy difícil, y requiere destinar los recursos
financieros, organizacionales y emocionales a mejorar el ecosistema interno y
externo a la empresa. Que tampoco hace milagros, pero es condición
necesaria, aunque no suficiente para resolver la brecha de aptitudes y
remuneraciones.
En otro artículo,
Cuotas para mujeres en Consejos y Alta
Dirección: ¿Son efectivas? , comentábamos una investigación y
decíamos:
No es suficiente con “identificar y desarrollar las destrezas y
competencias, como si operara en un vacío social. El entorno debe respaldar la
motivación de las mujeres para liderar y aumentar las posibilidades de que
otros reconozcan y estimulen sus esfuerzos, aun cuando ella no se comporte o
actúe como la actual generación de ejecutivos senior”.
No basta con desarrollar su talento, el entorno es
determinante, no basta con mejorar la semilla, el terreno debe ser fértil.
El comienzo, los criterios de selección, el ámbito de la búsqueda de
candidatos y la evaluación de los candidatos deben evitar los sesgos
implícitos y explícitos contra la participación de la mujer. La selección
debe centrarse en los medios y formas donde actúan las mujeres y enfatizar
los atributos que son deseables para el cargo, no solo las cualificaciones y
experiencia, que suelen ser un sesgo a favor del hombre.
En términos
de desarrollo profesional, una de las soluciones más comúnmente
propuestas es la de la participación de la mujer en programas donde se
desarrollan las destrezas, actitudes, aptitudes y conocimientos necesarios para
ejercer esos cargos, que supuestamente les faltan. Pero estos programas son inefectivos y suelen
reforzar los estereotipos sobre las mujeres, al ser ellas las que necesitan
este tipo de programas de desarrollo profesional y los hombres no, que deben
adquirir destrezas masculinas (espíritu competitivo,
pensamiento lineal y racional, disposición a tomar riesgos, etc.) cuando las femeninas (cooperación, empatía,
paciencia, consenso, visión de largo plazo, etc.) son igualmente necesarias para
la gestión integral de la empresa moderna. Se hace el supuesto (estereotipo) de que es
a las mujeres a las que les “falta algo” y que los hombres lo tienen todo.
En la promoción, otro estereotipo prevalente, reforzado por una de las
conclusiones de la Prof. Goldin, es que la mujer puede o quiere ejercer solo
algunos cargos, si es que puede. Es muy válido que las mujeres
ocupen cargos funcionales donde sus atributos son más necesarios y efectivos,
pero ello no debe impedir que puedan optar a otros. No se pueden considerar cargos masculinos
y cargos femeninos, aunque en general, se presten mejor los atributos de uno y
otro género a algunos cargos.
No comentaremos otros aspectos importantes del ecosistema que ya ha sido
extensamente considerados en la literatura sobre la facilitación de la
participación de la mujer, como lo son la mentoría de otras
mujeres líderes, horarios adecuados, el trabajo remoto, garantía
de regreso al cargo al tomar licencia, apoyo al cuidado
infantil, conciliación trabajo familia, códigos de
ética, comités de conciliación y antidiscriminación,
entre muchos otros
b. Por
las malas: cuotas.
Cuando el
ecosistema no es conducente, que es en la gran mayoría de casos, se propone
recurrir a “la fuerza”, a la recomendación de cuotas voluntarias, y fallando
esto, a la imposición de obligaciones a través de leyes o regulaciones.
Pero si bien
las cuotas pueden lograr el objetivo numérico no suelen lograr el
objetivo de fondo, el vencimiento de sesgos, de estereotipos, el
reconocimiento, el respeto, la credibilidad, legitimidad y la sostenibilidad en
el tiempo de la participación de la mujer. La cuota no es un fin, es un
medio, que debería ser temporal. Las cuotas como fin contribuirán a
deslegitimizar la contribución de la mujer.
c. Por
las buenas y por las malas: a Dios rogando y con el mazo dando.
Para vencer
la discriminación por género en cargos directivos son necesarias la facilitación
y la obligación. Un requerimiento que se está popularizando es el de que una
parte de la remuneración variable de los consejeros debe estar determinada por
avances en la participación de las mujeres en los Consejos y en la alta
dirección.
Pero también
esto cae en el cumplimiento nominal, numérico, sin cambiar el impacto. ¿De qué
sirve tener el 30% de mujeres en el consejo si no son las más calificadas, si
no tienen poder de decisión, si las toman como “opiniones a tener en cuenta” que
son desestimadas por el 70% de los hombres?
I.
En resumen
El otorgamiento del premio Nobel de economía a una mujer, que ha dedicado
su vida profesional a estudiar la historia de las desigualdades a que se enfrentan
las mujeres en el mercado laboral estimulará la atención a la problemática y es
muy posible que se profundicen las investigaciones sobre como vencerlas. Pero hace
tiempo que el problema ha dejado de ser el conocer lo que se debe hacer, es ampliamente
conocido, el problema está en no hacerlo. El problema no es el diagnóstico, el
problema es la falta de acción. Lo verdaderamente importante son
acciones por parte de las empresas en el ecosistema mencionado y sobre todo en
combatir los sesgos implícitos y explícitos y los estereotipos, acciones estimuladas
por las regulaciones efectivas, no políticas, de los gobiernos, y presiones, especialmente
de los empleados, clientes, dirigentes y otros miembros de la sociedad civil.
Proceso lento, muy lento, por los intereses creados.
[1] Lo había analizado en el artículo Premios
Nobel en economía y la Responsabilidad Social de la Empresa, el menos leído de todos mis artículos, donde
concluía que “ … el mensaje es reconocer el esfuerzo común y la solidaridad
y apartarse de la reciente crisis de egoísmo e irresponsabilidad”.
[2] Ver Economía,
el mercado y la empresa en la encíclica Fratelli tutti.
[3] Había publicado un extenso análisis
sobre las diferencias en remuneraciones en diferentes deportes en ¿Es
justificable la brecha por género en las remuneraciones de los deportistas
profesionales?
[4] El lector interesado puede leer un mejor
resumen en el artículo Claudia
Goldin wins the Nobel prize in economics y en la reseña Do
“greedy jobs” cause the gender pay gap? de su libro Career and
Family: Women’s Century-Long Journey Toward Equity, publicados por el periódico
The Economist. El artículo concluye diciendo: “En el pasado Ms Goldin
ha sugerido que una mayor flexibilidad en el trabajo puede ser una solución. Quizás
el descifrar como lograrlo será su próximo logro”.
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