Ninguna ley escrita ha sido más vinculante
que las costumbres
no escritas respaldadas por la opinión popular
Carrie Chapman Catt
En este artículo consideramos
el efecto que esta cultura local intrínseca puede tener sobre la cultura de
sostenibilidad empresarial. [i] Es de
destacar que uno de los determinantes más críticos de las cultura organizacional
son las perones y estas traen a la empresa su cultura local intrínseca. Si bien
pueden ser susceptibles de adaptarse, no son una hoja en blanco disponible para
que la empresa determine su cultura.[ii]
En otro artículo,
que debe verse como complementario a este, hemos analizado las características de
la cultura organizacional en general, que son más conducentes a una cultura de sostenibilidad
en particular (flecha azul). En este lo analizamos para las características de
la cultura local intrínseca (flechas rojas) (aunque no comentamos su efecto
sobre la cultura organizacional en general).
I.
Tres culturas: empresarial, de sostenibilidad, local intrínseca.
Para poner la
discusión en contexto en necesario especificar que se entiende por cada uno de
estos adjetivos, aunque no tengan una definición universal.
No debería hacer
falta mencionarlo, pero por “cultura” nos referimos a las costumbres y comportamientos
de personas o grupos, no al sentido más común de cultura como educación, artes,
literatura, etc. Los adjetivos definen el contexto en el que operan las
culturas.
a.
Cultura empresarial. [iii] Una
posible definición es:
“La cultura organizacional es el sistema de supuestos compartidos,
valores, creencias, que gobiernan el comportamiento de las personas en las
organizaciones. Estos valores compartidos tienen una gran influencia sobre
el personal y determinan como se visten, como actúan, como hacen su trabajo.
Cada organización desarrolla y mantiene una cultura singular que
proporciona lineamientos y límites al comportamiento de sus miembros.” What is Organizational Culture? -
Definition and Characteristics). La cultura organizacional como tal no suele estar compilada formalmente
dentro de la empresa. Difícilmente se
puede responder inequívocamente a la pregunta ¿cuál es la cultura de esta
empresa? Son las reglas escritas y no escritas, explicitas e implícitas que
rigen, o se espera que rijan, el comportamiento.[iv]
b.
Cultura empresarial para la sostenibilidad. [v] Es lo
mismo, pero circunscrito al comportamiento de las personas en lo referente a la
sostenibilidad empresarial. La anterior es genérica, que puede ser o no
conducente a esta, que es específica.[vi]
c.
Cultura local intrínseca. Una posible definición: [vii]
La cultura local intrínseca son los patrones de creencias,
comportamientos y suposiciones profundamente arraigados, a menudo
inconscientes, que están intrínsecamente entretejidos en el tejido de un grupo,
organización o sistema social en particular. A diferencia de las
expresiones culturales superficiales, la cultura intrínseca opera en un nivel
más fundamental y menos visible, moldeando la forma en que las personas
piensan, interactúan y toman decisiones (énfasis añadido).
Esta definición
también es similar a la de cultura empresarial, son los elementos comunes a “la
cultura”. Comportamientos, valores,
creencias, etc. arraigados en la empresa o en los individuos, algunos explícitos,
otros implícitos, muchos de ellos inconscientes, pero que guían las acciones.
En este caso son todavía más “intrínsecos”.
d.
Interacción entre las culturas.
Para la discusión
que sigue es necesario enfatizar que el comportamiento empresarial es el
resultado de la operación de la cultura personal de todos sus empleados, en el contexto
de las reglas procedimientos, políticas, procesos, etc. lo que juntos conforman
la cultura empresarial. [viii]
La cultura empresarial se desarrolla en el contexto de la cultura intrínseca en
las personas, no es indiferente a esta.
El análisis de
los efectos de las culturas empresariales sobre la sostenibilidad empresarial
debe hacerse en el contexto de las culturas locales intrínsecas. Así con se ha supuesto, implícitamente,
que el homo economicus es universal, que responde de igual manera a los
estímulos económicos, independientemente del entorno, también se ha supuesto, implícitamente,
que los aspectos de la cultura empresarial son universales, que no lo son, ambos
son afectados por el contexto local. El
comportamiento del homo economicus varía de región en región.
Las culturas
locales intrínsecas pueden ser semejantes en países diferentes o pueden ser
diferentes en regiones de un mismo país, el norte diferente al sur, la costa
diferente al interior. De la misma
manera que conviven diferentes culturas, subculturas, dentro de una misma
empresa. Comercialización tiene una
cultura diferente de producción, los dirigentes legales diferente de los dirigentes
financieros, aunque con
algunos aspectos comunes derivados de la cultura local intrínseca y de la
empresarial en general.
II.
Cultura local intrínseca.
No es fácil tipificarla
ya que es el resultado de múltiples factores que le son comunes como los sociales,
geográficos, históricos, económicos, religiosos y de lenguaje. Esto determina el tipo de comportamientos que
se engranan en la población. Es más fácil entender las culturas locales cundo se contrastan con otras.
Es más fácil ver que una región aprecia más la solidaridad que otra, o que es
más competitiva, o que es más optimista o más pesimista, o más belicosa, que es
menos tolerante con las ineficiencias o el mal comportamiento, o la
deshonestidad (corrupción, prevaricación, nepotismo), o que tiene mayor
confianza en otros miembros de su región.
En estos
sentidos, el norte de Europa es diferente los países mediterráneos y estos
entres sí, y el norte de España y de Italia lo son del sur, el Reino Unido lo es de EE. UU., México
lo es de Argentina. Y en algunos países que han tenido olas migratorias hay
inclusive lo que podríamos llamar la subcultura intrínseca de los
inmigrantes, con muchos valores y comportamientos semejantes, y que han
afectado las culturas empresariales (esfuerzo, solidaridad, confianza).
Si bien la
cultura intrínseca puede cambiar con el tiempo, lo hace muy lentamente, [ix]
semejante a la herencia genética, es más destino que elección, en tanto que la cultura
empresarial es menos intrínseca, es variable al cambiar el contexto en que opera, los
estímulos que recibe, los valores de los dirigentes y puede ser inclusive adaptada
para mejorar su competitividad o responsabilidad, aunque ello también requiera
de tiempo. La cultura local suele ser más rígida.
No es el propósito
de este artículo analizar las culturas, solo hace notar el efecto que pueden
tener sobre la cultura empresarial en general y la de sostenibilidad en particular. No hay muchas publicaciones que detallen
las características de estas culturas, pero una de ellas es el World Values Survey, una encuesta de valores, basada en entrevistas, que
se lleva a cabo cerca de cada 5 años (en la edición 7 en 66 países). De las
respuestas (la base de datos de la séptima edición está disponible
aquí) a las 290 preguntas,
se pueden obtener algunas observaciones para apreciar aquellos efectos.
El siguiente
gráfico, solo con propósitos ilustrativos, agrupa las culturas locales (aunque
a nivel de países enteros) usando solo dos contrastes, por una parte, entre los
valores tradicionales y los seculares y por otra entre los valores de supervivencia
y de autoexpresión. Las agrupaciones en las diferentes colores son solo ilustrativos
de que hay elementos comunes, aunque diferentes entre países.
Nótese que los
dos factores de contraste seleccionados, las creencias religiosas [x] y la
geografía tienen una gran influencia en la tipificación de las diferencias
generales, pero nuestra discusión se centrará en los valores y dimensiones culturales
de la sociedad, que son más influyentes en la definición de la cultura local
intrínseca.
III.
Culturas locales intrínsecas conducentes a la sostenibilidad empresarial.
En esta sección
analizaremos como algunos aspectos de las culturas locales pueden ser
conducentes a la sostenibilidad empresarial. Analizaremos tres grupos, el caso
de la honestidad individual, el de la confianza entre los miembros
de la sociedad y por último el de varias dimensiones culturales del colectivo
de la sociedad. Este análisis no pretende ser exhaustivo de las diferentes características
de las culturas, el propósito es mostrar que, en efecto, la cultura local intrínseca
es un factor relevante que considerar en el desarrollo de la cultura
empresarial para las sostenibilidad. Pone contexto.
a.
Honestidad.
No todas las
preguntas sobre los valores son relevantes para nuestros propósitos y para
efectos ilustrativos solo analizaremos dos relacionados con la honestidad:
evasión de impuestos y abuso de los beneficios gubernamentales, que aun no
estando directamente relacionados con la sostenibilidad empresarial (ninguna de
las 290 preguntas lo está), y se refieren al comportamiento frente a la
autoridad, ambos son indicativos de la honestidad, valor que también aplica al
interior de las empresas. El gráfico que sigue presenta los porcentajes de las
personas en cada país que han respondido que creen que nunca está justificado:
(1) evadir impuestos; y (2) obtener beneficios del gobierno a los que no tiene
derechos.. He seleccionado solo una muestra de los países para ilustrar los
posibles contrastes entre países del norte y sur de Europa y algunos latinoamericanos.
En general el
grafico muestra las diferencias entre estos grupos de países en cuanto a sus
creencias de honestidad, y en algunos casos, la diferencia entre la
“honestidad” de evadir impuestos, que consideran menos deshonesto que el aprovechamiento
de beneficios a los cuales no tienen derecho. La diferencia entre ambos en más
pronunciada en el caso de los países de habla española.
La sostenibilidad
empresarial debería facilitarse en las culturas con mayores grados de honestidad
ya que esta refleja, en cierta medida el interés colectivo, la solidaridad, y
en especial el cumplimiento con las regulaciones, que es el punto de partida de
esa sostenibilidad.
b. Confianza.
Otro valor
considerado en estas encuestas es el de la confianza que se tiene sobre otras personas. El siguiente gráfico muestra las
calificaciones para algunos países, que permitir apreciar las marcadas diferencias
existentes, lo que distinguiría el efecto que la confianza puede tener sobre la
implementación de las actividades relacionadas con las sostenibilidad
empresarial, a través de las interacciones entre sus empleados.
Prácticamente
toda interacción tiene en sí misma un elemento de confianza, lo que debe tener
impacto al interior de las empresas ya que influyen en la armonía en el trabajo
en equipos, en la comunalidad de objetivos y en la solidaridad, lo cual se
puede traducir en mayores disposiciones hacia la responsabilidad de la empresa
ante la sociedad. La confianza también es un factor favorable a la descentralización,
lo cual puede influir en la implementación de las acciones correspondientes (la
estrategia se desarrolla en niveles superiores pero la implementación es
descentralizada).
Los objetivos de
las empresas solo pueden implementados si tienen legitimidad social y la
honestidad y confianza entre los empleados pueden facilitar la adopción y
ejecución de prácticas responsables.
c.
Dimensiones culturales de la sociedad.
El siguiente
gráfico presenta las calificaciones relativas (escala del 0 al 100) de las
dimensiones culturales nacionales de Hofstede, [xi] para los diez países que
hemos seleccionado.
No comentaremos
los valores para los países, no es nuestro objetivo analizar las culturas de los
países. Para nuestros propósitos lo relevante es que hay diferencias entre
países en estas dimensiones, por lo que sus culturas pueden ser conducentes, en
mayor o menor medida, a la sostenibilidad empresarial.
Solamente comentaremos
tres de ellas por su potencial impacto. La de individualismo, en oposición al
colectivismo, es indicadora del grado en que la sociedad prioriza los
valores individuales versus los de la comunidad. Sería de suponer que la responsabilidad
empresarial se facilitara más en países con menor individualismo, cada uno por
su cuenta. La masculinidad, en contraste con feminidad, puede influir en la adopción
de prácticas responsables. Como lo hemos
comentado en múltiples artículos,[xii] las características
femeniles suelen facilitar la sostenibilidad vía la empatía, la búsqueda de
consenso, tolerancia de la ambigüedad, perspectiva de largo plazo, etc. (en el artículo ¿Mejora
la diversidad de género la efectividad de los consejos directivos? incluimos una tabla con diez contrastes en el contexto de la
sostenibilidad). Ambos grupos de atributos son necesarios para la gestión
empresarial pero los femeninos tienden a ser más conducentes. La dimensión sobre
la orientación la largo plazo también puede ser diferenciadora, en el
sentido de que, por su naturaleza, esa sostenibilidad requiere de una visión de
largo plazo y se debe perseguir continuamente.
IV.
En resumen
Hemos analizado
solo algunos valores y dimensiones culturales porque el propósito es
ilustrativo, no puede desarrollar una tipología para seleccionar, ya que la cultura
intrínseca es relativamente fija, es un hecho que hay que aceptar, pero el análisis
si permite determinar cuales pueden ser más conducentes. Y muestra, por
ejemplo, la conveniencia para las empresas que operan en diferentes países, que,
si bien pueden tener una cultura de sostenibilidad marco, las adapten a la
cultura local intrínseca.
Esta es solo uno
de los factores a ser considerado. La cultura para la sostenibilidad empresarial
está afectada por múltiples otros factores, como el sector industrial, sus
dirigentes, el contexto competitivo en que opera, las necesidades y
expectativas de los stakeholders, entre muchos otros.
No pretendemos
alegar que la cultura local intrínseca es determinante, pero sí que la cultura
corporativa está afectada y que la empresa tiene un control limitado sobre las
vidas individuales que vienen con esa cultura local intrínseca.
La cultura local intrínseca modela el comportamiento y operación de las empresas
en general y la conformación de la cultura de sostenibilidad empresarial en particular.
[i] Este artículo ha sido inspirado por el artículo
académico Embedded Culture as a Source of
Comparative Advantage (Luigi Guiso, Paola Sapienza y Luigi
Zingales, resumen aquí), que pone la cultura local intrínseca en el
contexto de las ventajas económicas comparativas de las regiones, países o
empresas. En este artículo la pongo como parte del contexto que guía el
comportamiento responsable de la empresa.
[ii] Lo habíamos analizado en más
detalle en Como se conforma la responsabilidad de la empresa:
De las personas a la empresa y viceversa
[iii] Ver Cultura
empresarial y cultura de responsabilidad social. Ia. Parte: Qué es la cultura
empresarial. (con Alberto Andreu)
[iv] Cita del artículo de la nota precedente.
[vii] Traducido del resultado de la
consulta al chatbot de IA de Anthropic, Claude, 5 de marzo del
2025.
[viii] Estas interacciones las habíamos analizado en el
artículo de la nota al pie ii.
[ix] Ver el video de la
evolución en los últimos 40 años en Inglehart–Welzel Cultural Map
[x] Aunque no lo analizamos es de
destacar que la religión, como parte de la cultura local intrínseca, también
tiene un efecto sobre la cultura para la sostenibilidad empresarial. Solo un
ejemplo, los calvinistas ven la maximización de beneficios no solamente como el
objetivo empresarial, sino además como un imperativo moral, en tanto que el catolicismo,
si bien lo considera como el objetivo legítimo de la actividad empresarial, no
lo considera como un fin, el fin de esa actividad debe el mantenimiento de la dignidad
humana.
[xi] En el sitio https://geerthofstede.com/country-comparison-bar-charts/ el lector interesado puede graficar estos
valores culturales para los países que desee. Las base de datos es la
correspondiente al estudio Hofstede, G., Hofstede, G. J., and Minkov, M.
(1991). Cultures and organizations: Software of the mind, volume 2,
Citeseer. Si bien la base de datos es de
hace varias décadas, estos valores culturales son relativamente estables
