Con Helena Ancos
El pasado 24 de febrero entró en vigor el nuevo Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, promulgado por la Comisión Nacional del
Mercado de Valores, CNMV de España. En
esta serie de artículos estamos analizando las provisiones del Código que
consideramos más pertinentes para la RSC.
En dos artículos anteriores ¿Gobierno Corporativo o RSC? ¿Quién gana en el Código de
Buen Gobierno?,
Helena Ancos analizaba el proceso de gestación del código, las dimensiones del interés social en el nuevo texto y la consideración
de los intereses de los grupos de interés, así como si hay progresos respecto
al código Conthe. Antonio Vives en El Código de Buen Gobierno: Lo bueno, lo malo y lo feo estudiaba la potencial contribución al
avance de la RSC y las oportunidades perdidas con el Código y el desbarajuste
en la gestión de las regulaciones y promoción de la RSC por parte de los
organismos gubernamentales en España. En
el tercer artículo, Código de Buen Gobierno: Cuotas para mujeres en los
Consejos, ahora conjunto, analizábamos un tema que se ha puesto mucho de relieve en
los últimos años, la participación de la mujer en los altos cargos en la
empresa y en particular el impacto de las cuotas para mujeres en los consejos
de administración.
En este cuarto artículo analizamos las disposiciones sobre las remuneraciones
de los Consejeros, la razón de ser considerada en el Código y sus aspectos
positivos, negativos, las oportunidades perdidas y lo que debemos hacer para
mejorar su efectividad.
1. Por qué las remuneraciones de los directivos deben ser de interés para los
gobiernos y la sociedad
Puede parecer una pregunta cuya respuesta es obvia, pero el nivel y la
estructura de las remuneraciones influyen en el comportamiento de los
directivos, pero lo que es importante es que se pueden y deben usar para
inducir decisiones que busquen el logro de los objetivos de la empresa y, de
forma deseable, a los de la sociedad. Las remuneraciones son más que una forma de
retribuir el tiempo y esfuerzo de los directivos, son instrumentos para el
logro de objetivos empresariales y sociales.
En el caso de las remuneraciones en el sistema financiero la principal
preocupación es que su estructura (alineación con los objetivos) no conduzca a
la toma de riesgos excesivos, en especial en las grandes instituciones, que
puedan llevar a problemas en el sistema
financiero que muchas veces, como se vio en la reciente crisis, se transmiten a
los gobiernos y la sociedad. En este
tipo de empresas también existe la preocupación por el monto ya que al manejar
estas instituciones grandes cantidades de dinero, pareciera como si los grandes
montos estuvieran justificados. Como se
discute ampliamente en el artículo de Helena Ancos de fines del 2014 (Sueldos bancarios en la UE y RSC. ¿Límite a la libertad
de empresa?) se están
haciendo esfuerzos en Europa para regular, de forma obligatoria, la estructura
y los montos.
En el caso de las empresas no financieras los riesgos sobre el sistema son
menores, aunque en el caso de algunas empresas su gestión puede tener con gran
impacto sobre la economía (General Motors tuvo ser rescatada en EEUU en el 2008). En el caso de estas empresas también hay
preocupación a nivel de los gobiernos por las remuneraciones aunque su impacto
sobre el sistema pueda ser menor. Surge
con mayor relevancia la preocupación por
el cortoplacismo, que se tomen decisiones que pueden mejorar la situación
financiera en el corto plazo, mejorando las remuneraciones ligadas a los
rendimientos en el corto plazo comprometiendo la sostenibilidad financiera,
social y ambiental en el largo plazo.
La preocupación de los gobiernos es que los incentivos monetarios
distorsionen las decisiones de los consejeros y ejecutivos en contra del
sistema, de la sociedad o de los mismos accionistas. De allí que traten de intervenir a través de
legislación que las controle (como el caso de la Unión Europea descrita en el
artículo mencionado), a través de permitir/facilitar las intervenciones de los
afectados (activismo de los inversionistas y de la sociedad en las
legislaciones sobre merados de capitales) y a través de medidas persuasorias
como son los Códigos de Buen Gobierno.
Las medidas restrictivas o disuasorias se refieren a los montos totales de
la remuneración y los montos variables (ligados a los resultados financieros
contables o bursátiles). En estos
últimos se tratan de controlar los montos, el tipo (efectivo, acciones u
opciones sobre acciones), el período sobre el cual se miden los rendimientos
(desde meses a varios años precedentes), el período sobre el cual no pueden
tener acceso a parte de la remuneración variable (venta de acciones, ejercer
las opciones) y, más recientemente, la posibilidad de recuperar todo o parte de
esta remuneración si los resultados no son los supuestos para el mediano o
largo plazo.
Recientemente, algunos países están tratando de regular los períodos de
nombramiento de los directores, del preaviso para su liquidación y de los
montos de compensación en caso de rendimientos desfavorables. Aun cuando esto no es estrictamente
remuneración, forma parte del paquete de medidas que determinan el comportamiento
de los directivos. Estrictamente hablando se debe considerar simultáneamente todo el
paquete si se quieren alinear las decisiones de los responsables con los
objetivos de la sociedad. Adicionalmente
esto debe ser complementado con otras políticas de gestión de los directivos
como lo son la política de selección y de gestión del desempeño y dedicación
como se comenta en más detalle a continuación para el Código.
Es importante destacar que si bien esto suele ser preocupación para las
empresas que cotizan en bolsa (unas 3.500 en España), los conceptos y las
implicaciones son válidas para todo tipo de empresas, ya no tanto por el riesgo
sistémico sino por el impacto sobre la sociedad de la visión cortoplacista y
egoísta de muchas empresas y sus Consejeros (responsabilidad social y
ambiental).
2. Remuneraciones en el Código de Buen Gobierno
Uno de los principales problemas del Gobierno Corporativo que hemos vivido
en los últimos años desde el comienzo de la Gran Crisis, radicaba en la
“captura” de los consejeros a través de métodos
de reclutamiento polítizados y/o poco meritocráticos y unas remuneraciones poco
acordes con las competencias y capacidad de los consejeros, y los resultados
empresariales. Junto a ello, la permanencia de los miembros en el Consejo
no ayudaba precisamente a la independencia de criterio en la toma de
decisiones.
A través de la política de remuneraciones, el nuevo Código de Gobierno
Corporativo pretende poner coto a estos problemas, buscando tres objetivos:
·
La independencia de criterio de los consejeros
no ejecutivos;
·
La
consecución del interés social;
·
y la recompensa de resultados favorables, y
su vertiente negativa, de la evitación
de una excesiva asunción de riesgos;
articulándolos en un perfil del consejero basado en:
·
La meritocracia, esto es la captación y
retención del perfil adecuado en cada puesto;
·
Y la responsabilidad, entendida como la
dedicación y desempeño correcto del puesto.
Si esto es lo que se busca, si éstas son las premisas, ¿Cuáles han de ser los criterios
retributivos que permitan llegar a este fin?
El Código recoge en realidad como principios y recomendaciones, lo
establecido ya en la legislación mercantil[i] y en su
desarrollo en dos circulares de la Comisión Nacional del Mercado de Valores
(CNMV) (la Circular 5/2013 desarrolla los nuevos modelos de informe anual de
gobierno corporativo (IAGC) y la Circular 4/2013, regula el informe anual de
remuneraciones de los Consejeros (IARC)) que establece los modelos normalizados
con los que las compañías deberán informar al mercado definiendo con detalle,
el formato, las materias y la estructura de los informes así como las
instrucciones para su cumplimentación).
Las recomendaciones parten de la diferenciación entre los distintos
componentes de la remuneración (fijos, variables, entrega de acciones u otros
instrumentos financieros referenciados a su valor, y pagos por resolución
contractual) y de los distintos tipos de consejeros (consejeros ejecutivos y
externos), y en unos criterios establecidos en las recomendaciones 57, 58 y 59.
Según el Código:
“Por lo que
a la remuneración variable de los consejeros ejecutivos se refiere, se debe
establecer sobre la base de criterios que guarden relación con su rendimiento y
con factores financieros y no financieros, que sean medibles y que promuevan la
sostenibilidad y la rentabilidad de la empresa en el largo plazo. Su percepción
deberá incorporar un elemento de diferimiento que permita comprobar el efectivo
cumplimiento de los objetivos y estar sujeta a cláusulas de reembolso. Además,
la remuneración mediante entrega de acciones, opciones o derechos sobre
acciones u otros instrumentos vinculados al valor de la acción debe estar, al
igual que la remuneración variable, sujeta a periodos de diferimiento y
cláusulas de reembolso. Asimismo, se recomienda que las políticas
retributivas incorporen las cautelas técnicas precisas para que las
remuneraciones variables guarden la debida relación con el desempeño de sus
profesionales y no reflejen la mera evolución general del mercado o del sector
de actividad de la compañía u otras circunstancias similares.”
Estos componentes retributivos variables han sido desarrollados
profusamente en las circulares mencionadas (primas, retribuciones por acciones,
opciones, aportaciones a planes de pensiones, anticipos, créditos, garantías,
remuneraciones complementarias, por citar sólo algunas). Su lectura y de las
recomendaciones de este código nos permiten plantear estas cuestiones:
·
¿Permiten
todas estas combinaciones entre los diversos componentes variables del sueldo
de los consejeros adaptarse a los sistemas de medición de los objetivos a largo
plazo de la sociedad?
·
O
como dice el Código ¿permiten incorporar cautelas técnicas precisas que guarden
relación con el desempeño de los consejeros?
·
¿Será
este grado de transparencia de las retribuciones, un antídoto contra malas
prácticas de gobierno corporativo?
·
¿Evitará
los problemas de nuestra realidad corporativa más reciente?
La búsqueda del talento ejecutivo y la recompensa a las responsabilidades
del cargo unidos a la corrección de los posibles excesos en la gestión, son
indudablemente objetivos que entran dentro de la libertad de empresa, con los
límites a los impactos sociales y estructurales que hemos señalado antes.
El sentido común tiene una raíz profunda en todas las cuestiones técnicas y
el tema de los salarios no es una excepción. Aunque el debate técnico lo hemos
abordado con más profundidad (ver artículos de Helena Ancos: La transparencia
llega a las retribuciones del Consejo (I); La transparencia
llega a las retribuciones del Consejo (y II), Sueldos Bancarios en
la UE y RSC ¿Límite a la libertad de empresa?, RSC, Sueldos y
Riesgos Bancarios (I) y RSC, Sueldos y
riesgos bancarios (II)) señalaremos
ahora algunos aspectos fundamentales:
-
En
primer lugar, un código de buen gobierno debe abordar no sólo los salarios de
la cúpula directiva y del Consejo sino su relación con el resto de los salarios
de la empresa y sobre todo, si se quieren evitar riesgos, establecer límites.
La transparencia en el gobierno corporativo implica una completa
permeabilidad porque no sólo importan cómo se toman las decisiones y por quién
se toman, sino cómo se ejecutan y por quién. El desglose de la política salarial es un indicador clave en el
desempeño corporativo, pero a todos los niveles.
A igualdad de condiciones macroeconómicas dentro
de cada país, la brecha entre salarios de altos directivos y trabajador medio
se ha ido aquilatando en todos los países, observándose una disparidad
creciente no justificada por mejoras productivas.
Fuente: The
income gap between bosses and workers is getting even bigger Washington
Post, 13 March 2015, Jena McGregor,
Fuente: The
Pay gap between CEOs and Workers is much worse than you realize, The
Washington Post, 25 September 2014,
Este dato no es baladí para el buen gobierno empresarial, puesto que no
sólo minusvalora el aporte de la RSC al buen gobierno, y a la equidad social,
sino que repercute de forma directa en la asunción de riesgos empresariales y
en el diseño mismo del esquema retributivo.
-
Precisamente,
los componentes variables, que son el elemento fundamental para la orientación
del desempeño ejecutivo a medio y largo plazo, fallan:
a)
En
primer lugar, porque son demasiado
numerosos. Este extremo que podría estar justificado en función de la
complejidad de ciertos sectores, permite un amplio catálogo de criterios
retributivos que acaban siendo superiores a la parte salarial fija. Y donde
estamos asistiendo a un aumento desproporcionado en algunas empresas.
Recientemente, el Banco Santander anunciaba que la retribución variable de 1500
directivos ascendería al 200 % (El País, sábado 28 de marzo de 2015) y hace
unos días el BBVA aprobó extender la retribución variable para 300 directivos
hasta el 200 % en función de la retribución de la acción.
b)
en
segundo lugar, porque no se orientan
debidamente al medio y largo plazo.
Así, “Se podrá contemplar la entrega de acciones
como remuneración a los consejeros no ejecutivos cuando se condicione a que las
mantengan hasta su cese como consejeros”, período a nuestro juicio demasiado
corto para romper con el cortoplacismo, y que además entra en contradicción con
la recomendación 62, donde se permite vender hasta dos veces el sueldo a todos
los consejeros.
c) Otra de las más lacerantes fallas del gobierno
corporativo que hemos visto en varios países europeos, ha sido el blindaje en los contratos. Pues bien,
no se abordan ni límites en los blindajes, ni en la duración de los contratos.
Sí se incluyen límites en las indemnizaciones
pactadas o pagadas (Recomendación 64) hasta dos años de la retribución total anual y que no se
abonen hasta que la sociedad haya podido comprobar que el consejero ha cumplido
con los criterios de rendimiento previamente establecidos.
-
Nos
parecen positivas por un lado, las
fórmulas de remuneración para reducir la exposición a riesgos y ajustarlos a
los objetivos a largo plazo de la sociedad (recomendación 63) sí se incluye la
posibilidad del reembolso de los componentes variables de la remuneración
cuando el pago no haya estado ajustado a las condiciones de rendimiento o cuando
se hayan abonado atendiendo a datos cuya inexactitud quede acreditada con
posterioridad.
-
Y por
otro, la distinción entre sueldos
consejeros ejecutivos y no ejecutivos:, aconsejando que los consejeros no
ejecutivos queden excluidos de las remuneraciones variables ligadas al
rendimiento de la sociedad y del consejero así como de la entrega de acciones,
opciones u otros instrumentos financieros y de los sistemas de ahorro y
previsión social, con el fin de evitar los potenciales conflictos de intereses
que afectarían a los consejeros externos cuando las decisiones que tengan que
adoptar puedan tener efectos retributivos para ellos.
3. La ocasión perdida: El nexo entre remuneraciones y responsabilidad ante la
sociedad
En un artículo anterior (El Código de Buen Gobierno: Lo bueno, lo malo y lo feo) “lo bueno” de la inclusión en una sección especial,
de la consideración por parte de los Consejos de los temas relacionados con la RSE. En las secciones sobre las remuneraciones también
lo toca pero muy superficialmente, como si los autores de una sección no se
hubieran comunicado con los de la otra. Se pierde una oportunidad de
interrelacionarlos, a pesar de ser secciones sucesivas. Como mencionábamos
al principio, las remuneraciones deben tener como uno de sus objetivos la
alineación de los objetivos de la empresa con los de la sociedad.
En la sección III.3.6 dedicada a las remuneraciones de los Consejeros se dice,
en el Principio 25, que las remuneraciones deben tener “….la intención de promover la consecución del interés social….” y la Recomendación 58 (b) pide que los
componentes variables de las remuneraciones:
“Promuevan
la sostenibilidad de la empresa e incluyan criterios no financieros que sean
adecuados para la creación de valor a largo plazo, como el cumplimiento de las
reglas y los procedimientos internos de la sociedad y de sus políticas para el
control y gestión de riesgos.”
Nótese sin embargo el contexto en que usa el concepto de
sostenibilidad. Parece referirse a
sostenibilidad financiera (creación de valor a largo plazo, que es el mismo
lenguaje que los lineamientos del IIRC, ver más abajo) y el cumplimento de
reglas y procedimientos internos y sus políticas. ¿Y si los procedimientos
internos y sus políticas no son adecuados para la sostenibilidad social y
ambiental? Más que pedir cumplir
procedimientos debe pedir que estos sean congruentes con su responsabilidad
ante la sociedad.
También enfatiza varias veces que los resultados deben ser medibles. En su afán e evitar subjetividades cierra la puerta al establecimiento de remuneraciones
relacionadas con esa responsabilidad muchas de cuyos resultados no son medibles
de manera incuestionable. Es
oportuno notar que los lineamientos para la preparación de los informes
integrados del IIRC, que reconocen la existencia de seis capitales no entra en
la cuantificación de la contribución de la empresa a los capitales natural y
social y relacional (ver El informe integrado: lo que podría haber sido y lo que
debería ser). Claro
está que para ser efectivos, para que guíen la acción deben ser cuantificables,
no pueden ser vagos, lo que daría lugar a interminables y poco fructíferas
discusiones entre la empresa y los consejero, pero ello no obsta para que
pudieran acordarse ente ambas partes aunque no fueran tan medibles como el
precio de la acción o el ingreso neto.
4. El buen gobierno es la reina del ajedrez en el tablero empresarial.
Un inversor debería considerar que no se debe pagar más de lo necesario a
los ejecutivos y consejeros, y en su vertiente positiva, que hay que pagarles
por lo que hacen. Si bien muchas
gestoras de fondos y grandes inversores están teniendo en cuenta ya este
factor, todavía falta mucho para que los ratings de las agencias de
calificación asocien una compensación ejecutiva excesiva con un débil consejo y
un proceso pobre de toma de decisiones, pero sin duda, es un importante
indicador financiero que los inversores deberían tener en cuenta antes de
invertir su dinero, especialmente por la captura de sus decisores en su propio
beneficio. Resulta significativo que la SEC americana recibiese 128.000
comentarios apoyando precisamente el desglose de salarios en la reforma de la
Dodd Frank Act (y entre ellos el del Fondo de Pensiones de los Funcionarios de
California, de fondos británicos y noruegos).
Pero además desde el punto de vista de la desigualdad y la responsabilidad
en su vertiente SOCIAL, el desglose de estos salarios (aunque no se explicite
el desfase con el salario medio, que todos más o menos conocemos por amigos, o
vecinos) pone en evidencia que las complicadas fórmulas de compensación
ejecutiva, no justifican una asociación directa y clara con retornos
empresariales medibles, que deberían repercutirse por igual, en todos los
estamentos laborales de la empresa.
En un reciente estudio Does higher pay always attract better
candidates? de Erika
Deserranno se ponía de manifiesto que
unos fuertes incentivos salariales son inversamente proporcionales a la
percepción social de la empresa y no se relacionan con la posible dificultad
del trabajo o las horas trabajadas.
La transparencia en el desglose no es la solución. Este desglose no tendrá
capacidad disuasoria sobre los riegos si no se actúa sobre el monto total
(reduciendo la parte fija y variable) y si no se asocia a objetivos a medio y
largo plazo de forma eficaz. Tampoco
hay otros correctivos (reducción del tiempo en el cargo, o métodos de
reclutamiento más eficaces).
Y sobre todo el desglose del ratio implica un recordatorio moral preventivo
sobre los excesos y también sobre la creciente desigualdad. Y ahí, la responsabilidad
social corporativa tiene mucho que decir, reivindicando su papel como un
instrumento de eficiencia empresarial, de sostenibilidad a largo plazo y de
lucha a favor de la igualdad.
