Como consecuencia
de la reciente crisis financiera han surgido grandes preocupaciones en muchos
países desarrollados sobre los niveles de remuneración de los directivos,
especialmente los bancarios, que son de los más elevados y los que parecían tener
menos relación con el rendimiento y comportamiento de los bancos.
Recientemente la
Comisión de Valores y Bolsas de EEUU (Securities
and Exchange Commission, SEC) aprobó la resolución por medio de la cual se establece
la obligatoriedad del reporte de la
relación entre la remuneración del Consejero Delegado (Presidente, CEO) y el
empleado medio (no el promedio de los empleados sino la remuneración del que
está en el medio[1])[2]. Nótese que es solo un requerimiento de
informar, no de actuar sobre la brecha. Se
espera que los accionistas y otros stakeholders
tengan mejor información para evaluar las políticas de compensación de los
dirigentes y reaccionen en casos en los
que pueda parecer una brecha excesiva[3]. Por la notoriedad de la medida y por el
prestigio de la SEC es muy posible que sea imitada por otros países.
La tabla
siguiente muestra la relación entre el máximo y el promedio para algunos
países. Nótese que al poner en el
numerador la máxima remuneración y el promedio en el denominador, la relación
es mayor que lo que será la que se reporte según las regulaciones de la SEC.
En el caso de
España el 24 de febrero del 2015 entró en vigor el nuevo Código de Buen
Gobierno de las sociedades cotizadas, promulgado por la Comisión Nacional del
Mercado de Valores, CNMV donde se establece que las empresas deben tener una política de remuneración de sus Consejeros
que las alinee con los objetivos financieros y sociales de las empresas,
pero sin imponer ningún tipo de límites absolutos o relativos ni relacionarlos
con su responsabilidad ante la sociedad (ver el artículo del suscrito con
Helena Ancos publicado el 29 de marzo del 2015 en AgoraRSC y el en blog de Cumpetere: Código
de Buen Gobierno: Remuneraciones de los Consejeros).
El promedio de
remuneración anual de los casi 3.200 directivos de instituciones financieras
que más ganan en la Unión Europea (2013) fue, de 1,9 millones de euros (Benchmarking
of Remuneration Practices at Union Level
and Data on High Earners). Para situarlo en contexto es
ilustrativo compararlo con las ganancias de los 11 jugadores de fútbol mejor
pagados en Europa (2015) y con los sueldos promedios de los científicos en EEUU
(2013, 2014) en las siguientes tablas.
Las diferencias son abismales, sin embargo se escuchan pocas quejas
sobre las ganancias de los jugadores de fútbol y pocas defensas sobre los bajos
sueldos de los científicos (la tabla que sigue refleja promedios, pero es muy
posible que la distribución estadística sea relativamente cerrada). Aun cuando estos mercados laborales no sean
mercados perfectos, reflejan oferta y demanda.
Con esta comparación no pretendemos justificar las remuneraciones en el
sistema financiero, pretendemos mostrar un ejemplo muy paradigmático de que estos mercados no toman en cuenta la
contribución que esas personas hacen al desarrollo de la sociedad para fijar la
compensación por su trabajo.
¿Cuál es el problema?
Pero, ¿cuál es el
problema que queremos atacar? Presumiblemente
el problema son las elevadas remuneraciones de algunos directivos. En vez de controlarlas directamente a través
de limitaciones como se pretende hacer sobre las de las instituciones
financieras en Europa (Capital
Requirements Directive IV), con estas regulaciones se
pretende que sea “el mercado de la responsabilidad” el que los controle. Mano blanda, no intervención directa. Se pretende que al obtener la información sobre las remuneraciones, la
sociedad civil, incluidos los accionistas de las empresas y, a lo mejor,
algunos de sus directivos, presionen para corregir el “desbalance”. Pero, ¿es la información sobre la relación entre
el mejor pagado y el empleado medio la solución? ¿Qué haremos con la información? ¿Actuará la sociedad, y en particular los
accionistas activistas, con esa información?
¿Será esa actuación efectiva? Y
aun si la relación se hiciera obligatoria, ¿sería efectiva? ¿Se puede manipular
la relación?
No se pueden
obtener respuestas definitivas a estas preguntas pero es posible hacer algunas
consideraciones. Seguramente los números
recibirán mucha atención en los medios y es posible que en algunos casos los
accionistas activistas y la sociedad civil exijan una moderación de las
remuneraciones más elevadas. En algunos
casos tendrán éxito, ya sea porque sus propuestas sean aceptadas ya sea porque
los mismos directivos tomen medidas antes de someterse al escrutinio. Pero dado
el estado actual de la gobernanza corporativa en la mayoría de los países el
poder de los accionistas es limitado.
Es también poco
probable que se establezcan limitaciones cuantitativas a las remuneraciones. En todo caso se regularán las relaciones
entre sueldos y bonificaciones por rendimientos o la posibilidad de recuperar
parte de las bonificaciones en caso de que los rendimientos no se
materialicen. Pero es muy poco probable que se regulen cuantitativamente las
relaciones entre los sueldos más altos y alguna medida de los sueldos del resto
del personal. Si se hace ello dará
lugar a todo tipo de manipulaciones en el personal que se incluye, en qué forma
parte del “sueldo” y no se debe descartar
que si las empresas se ven forzadas a subir algunos sueldos lo hagan a
costa de la reducción de beneficios.
Para las empresas que se portan bien estas restricciones no son
limitantes y los que se portan mal buscarán todo tipo de evasiones. La crisis financiera que comenzó en el 2008
demostró que las empresas (financieras) siempre han estado y están por delante
de los reguladores. Y si se quiere
controlar todo, se coartará la innovación y las acciones de responsabilidad
ante la sociedad. El balance entre regulación y libertad de acción es muy delicado y
suelen pagar justos por pecadores. Por
ahora el balance se inclina a la libertad de acción, excepto en el sistema
financiero que se inclina hacia la regulación.
¿Pero es el problema las altas remuneraciones de
los directivos o el problema es la desigualdad en las remuneraciones dentro de
la empresa? ¿Es preferible estimular reducciones en los sueldos de los más
altos o subir las de los más bajos? ¿o ambos?
La cobertura
mediática ha tenido un sesgo a preocuparse por los elevados sueldos, pero
recientemente, y como consecuencia de la crisis financiera, la sociedad civil,
y en especial los medios académicos y algunos políticos están resaltando que el problema es la desigualdad y las
propuestas van más hacia mejorar los ingresos del fondo de la pirámide
salarial.
En parte para
atacar la desigualdad, Thomas Piketty el autor del bestseller El
Capital en el Siglo XXI y ahora asesor económico del partido Podemos en España, al analizar la
evolución de la desigualdad en el siglo XX sugiere que parte de esa desigualdad
se debe a que el capital crece a una mayor tasa que el PIB, en parte la
acumulación de activos (algunos hereditarios) en manos de un reducido número de
personas y por los elevados sueldos de los ejecutivos, y el enriquecimiento
derivado de las start-ups han creado una clase privilegiada, además de la clase
hereditaria. Como parte de una serie de medidas para mitigar esa desigualdad propone
que se establezca un impuesto sobre todo tipo de capital/riqueza (físico,
patentes, valores negociables, etc., esperemos que no incluyan el capital
humano) y que se aumenten las tasas marginales sobre las ganancias hasta llegar
a un 80% sobre ingresos superiores a US$500.000 y 50% para los superiores a
US$200.000. Este artículo no es el
medio adecuado para analizar esta propuesta, baste decir que ha sido muy
controversial y calificada de utópica.
Una propuesta más modesta
En vez de gravar
la riqueza acumulada o los esfuerzos personales, otros proponen otorgar
incentivos fiscales, por ejemplo para que las empresas aumenten el sueldo a los
empleados que ganan menos de $80.000 (Capitalists,
Arise: We need to Deal With Income Inequality). No solo conllevaría una reducción de la brecha salarial sino que
podría ayudar a reactivar la economía a través del aumento del gasto. Esta propuesta hace que el gobierno termine
pagando buena parte de los aumentos de sueldo a través de los incentivos
fiscales. Podría tener resistencias
en las empresas y no parece factible por los costos que conlleva. Nótese la gran oposición que está teniendo el
aumento del sueldo mínimo, con el que se trata de beneficiar a los de menores
ingresos. Sería más efectivo si los impuestos se pagaran en función de la
estructura de salarios (número de empleados en cada categoría de sueldos)
como comentamos a continuación.
Esta brecha tiene
resultados perversos. La mayoría de los
sueldos son a niveles inferiores a la contribución marginal que hacen a los
beneficios de la empresa. Esa es clave
de la actividad empresarial. Una
consultora contrata estudiantes (contentos de tener trabajo) por $10/hora y los
factura a los clientes a $100/hora, con lo que se cubren los sobrecostos (overhead) y los beneficios. Cuando la población en el fondo de la
pirámide salarial no gana lo suficiente, el Estado debe proporcionarle los
servicios sociales y a veces créditos fiscales, que terminan pagando los
contribuyentes. Se puede alegar que los contribuyentes subsidiamos a los accionistas a
través del pago de impuestos para cubrir ese déficit y a través de la
remuneración de nuestros esfuerzos por un valor inferior a nuestra contribución.
En un mercado laboral tan imperfecto y
con exceso de mano de obra no calificada o semi-calificada, esto es un
negocio. La empresa se puede preguntar
¿Por qué tengo que pagar mayores sueldos?
¿Debería preocuparle esto a las empresas? A los que operan en un mercado laboral con
exceso de oferta del fondo de la pirámide salarial parece preocuparles poco,
aunque con la ubicuidad de la información podrían sufrir las consecuencias de la
inestabilidad social, de baja de poder adquisitivo de la población y de
presiones de la sociedad civil, gobiernos y consumidores.[4] Por
lo menos debería preocuparles como un tema de justicia social, de motivación. Afortunadamente les preocupa a los dirigentes
más ilustrados que dan el ejemplo en sus empresas, industrias y países. ¿Debería preocuparles a los gobiernos? La desigualdad es una bomba de tiempo,
que conduce a la inestabilidad social, incertidumbre en las inversiones, costos
sociales, crimen, enfermedades y por supuesto el efecto no medible sobre la dignidad
personal.
¿A quién
corresponde entonces la responsabilidad de cerrar la brecha? Los gobiernos pueden establecer regulaciones,
incentivos, castigos. Las empresas
pueden, voluntariamente, establecer una estructura salarial internamente
equitativa y externamente justa. [5] Los sindicatos también pueden tener un papel,
pero recordemos que los afiliados son una gran minoría (en España menos del 16%
de los trabajadores). Y obviamente los trabajadores mismos, aunque tengan menos
probabilidad de éxito.
Como dirían los
economistas, si la solución fuera fácil ya estaría implementada. Una
modesta propuesta para contribuir a cerrar la brecha podría ser el
establecimiento de una estructura impositiva basada en la estructura salarial
prevaleciente en la empresa. Hay que enfatizar que no estamos proponiendo
ni subsidios, ni créditos fiscales, la propuesta radica en proporcionar
incentivos para cambiar la estructura salarial, pagando los mismos o mayores
impuestos, nunca menores.
¿Qué tal si los gastos en remuneraciones que sean
inferiores a una predeterminada parte de la proporción global son deducibles
del impuesto sobre la renta de las sociedades y el resto no? En
la actualidad, en la gran mayoría de los sistemas fiscales los gastos en
remuneraciones del personal son totalmente deducibles del impuesto sobre la
renta de las sociedades, pero podría cambiarse a que solo algunos lo fueran. Por
ejemplo, si el ratio para una empresa es de 40 a 1, incluyendo los beneficios,
solo serían deducibles las remuneraciones de aquellos que ganan menos de 10
veces la media. Por ejemplo, si la media
de todos los empleados, excluidos el cuerpo directivo gana $20.000 anuales y
ese cuerpo directivo gana en promedio $800.000 anuales, las únicas
remuneraciones deducibles serían
aquellas de los que ganan menos de $200.000 anuales (esto podría llegar
a ser el 80% del gasto de nómina de una empresa típica). El resto no es deducible del impuesto sobre
la renta de las sociedades. [6]
Esto debería
inducir a los directivos, y muy posiblemente a los accionistas a mejorar la
estructura de sueldos. Para mejorar sus bonos ligados a las
ganancias netas tendrían interés en subir los sueldos de los de abajo ya que
llevaría a mayores deducciones fiscales al subir el nivel de los sueldos deducibles. Si se aumentan los sueldos de los de mayores
salarios, ni sus salarios ni sus aumentos son considerados gastos deducibles,
se cargan enteramente al beneficio de la empresa, el fisco no los subsidia,
pero si se aumentan los de menores salarios, los aumentos y los sueldos son
deducibles y la media aumenta, aumentando el grupo de trabajadores cuyo sueldo
es deducible.
Obviamente que para
fijar estos números hará falta hacer un estudio muy a fondo de las estructuras
salariales en un gran número de empresas, de lo que ahora no se dispone. Será después de varios años de que entren en
vigor las regulaciones mencionadas cuando se podrá obtener mejor información
para diseñar la estructura fiscal, para asegurarse que los incentivos funcionan
y que no tiene costos para el fisco y a lo mejor generan mayores ingresos.
Y esto no es nada
fácil porque cada industria tiene una estructura de mercado competitivo y una
estructura de salarios diferente. Algunas
tienen personal altamente capacitado, otros usan mayormente personal no cualificado,
aunque necesitan ejecutivos muy cualificados.
Estas medidas fiscales dejan
libertad a las empresas para manejar sus estructuras salariales y no les impone
regulaciones sobre los niveles de sueldos o bonificaciones de los directivos.
Es menos intrusivo.
Y esta propuesta
puede ser complementada con otras acciones.
La precandidata a la presidencia de EEUU de Hilary Clinton ha prometido
promover créditos fiscales a las empresas que compartan beneficios con sus
trabajadores. Aunque no se afecten
directamente los sueldos, se afecta la remuneración global del trabajador. Por
ahora hay muchas empresas que ya incluyen a sus trabajadores en participar de los
beneficios. En muchos casos está
reservado para los de mayor nivel, pero hay casos en que se incluye a la
mayoría de los trabajadores con contratos de mediano o largo plazo. La experiencia existe a nivel
voluntario. La propuesta de la
precandidata es usar el fisco para estimular una mayor aplicación. Para no alargar el artículo sugerimos la
lectura del artículo Can
Profit Sharing Address Income Inequality? Publicado en el Harvard Business Review.
En resumen
El problema de la
desigualdad en el ingreso ha adquirido mucha relevancia en los años recientes
en buena parte estimulada por la crisis financiera y su impacto sobre las
clases menos favorecidas y por las medidas de austeridad propuestas en muchos
países que han reducido su red de protección social. En
este contexto, las remuneraciones de los directivos en general y en especial
las del sistema financiero han llamado la atención sobre los problemas de
desigualdad. La oportuna publicación
del libro de Piketty sobre el Capital en el Siglo XXI ha dada todavía más
visibilidad al problema.
Muchas de las
soluciones propuestas van en el sentido de controlar los sueldos de los altos
directivos. Pero es una solución fácil e
inefectiva. El verdadero problema reside en los bajos
sueldos de aquellos afortunados que tienen empleos estables y es allí donde se
deben tomar las medidas, mejorar sus remuneraciones. Este artículo hace una modesta propuesta de
usar la estructura fiscal para estimular mejoras en la estructura salarial a
través del reconocimiento diferencial de los gastos de nómina como deducibles.
[1] Es de suponer que la distribución
de remuneraciones en las empresas está sesgado hacia las más bajas por lo que
la remuneración media será superior a la del promedio y que la relación será un
número inferior a si se usara el promedio.
Habrá que tener cuidado con la comparación de otras relaciones que usen
el promedio.
[2] La determinación de estas
relaciones no es trivial, como puede parecer a primera vista y el lector interesado
en los detalles puede ver el análisis en el National Law Review.
[3] Es de destacar que las regulaciones
de la SEC ya exigen reportar las remuneraciones del CEO y de otros directivos
claves.
[4] Cuando Henry Ford a principios de los 90s
decidió elevar el salario mínimo con la oposición de algunos accionistas dio como
argumento que así sus trabajadores
eventualmente podrían comprar uno de sus coches.
[5] El dueño de la empresa Gravity
Payments se percató de la gran brecha entre su sueldo y el de sus empleados y
decidió rebajarse el suyo y aumentar el resto, con un sueldo mínimo de
US$70.000 que consideró como el “sueldo justo”.
Esta acción le valió grandes reconocimientos y notoriedad, pero vino
acompañada con muchas reacciones negativas en parte del personal que lo vio
como una profundización de injusticias ya que la remuneración no estaba ligada
al esfuerzo, productividad y experiencia, y algunos miembros de la plantilla
renunciaron. También fue criticado por
el ejemplo que daba a empresas localizadas en la misma zona que no podían
seguirlo y se sentían afectadas en su reputación. Adicionalmente algunos clientes dejaron sus
servicios al pensar que el aumento de precios era inminente. Aunque el aumento
fue en varias etapas, quizás debió hacerse más lentamente, no a todos al mismo
nivel, incluyendo a los que ganaban más y ligándolo a rendimiento de su trabajo
y de la empresa. Fue altruista pero no
equitativo.
[6] En EEUU solamente el primer millón de
remuneración a los ejecutivos es deducible, pero la parte ligada a rendimiento sí
lo es independientemente del monto, de allí que se pueda estructurar el pago
del primer millón como sueldo y el resto ligado a rendimientos y así todo es
deducible.
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