domingo, 20 de septiembre de 2015

Desigualdad, remuneración de los ejecutivos y responsabilidad empresarial: Una propuesta


Como consecuencia de la reciente crisis financiera han surgido grandes preocupaciones en muchos países desarrollados sobre los niveles de remuneración de los directivos, especialmente los bancarios, que son de los más elevados y los que parecían tener menos relación con el rendimiento y comportamiento de los bancos.

Recientemente la Comisión de Valores y Bolsas de EEUU (Securities and Exchange Commission, SEC) aprobó la resolución por medio de la cual se establece la obligatoriedad del reporte de la relación entre la remuneración del Consejero Delegado (Presidente, CEO) y el empleado medio (no el promedio de los empleados sino la remuneración del que está en el medio[1])[2].   Nótese que es solo un requerimiento de informar, no de actuar sobre la brecha.  Se espera que los accionistas y otros stakeholders tengan mejor información para evaluar las políticas de compensación de los dirigentes y reaccionen  en casos en los que pueda parecer una brecha excesiva[3].  Por la notoriedad de la medida y por el prestigio de la SEC es muy posible que sea imitada por otros países. 

La tabla siguiente muestra la relación entre el máximo y el promedio para algunos países.  Nótese que al poner en el numerador la máxima remuneración y el promedio en el denominador, la relación es mayor que lo que será la que se reporte según las regulaciones de la SEC.


En el caso de España el 24 de febrero del 2015 entró en vigor el nuevo Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, promulgado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, CNMV donde se establece que las empresas deben tener una política de remuneración de sus Consejeros que las alinee con los objetivos financieros y sociales de las empresas, pero sin imponer ningún tipo de límites absolutos o relativos ni relacionarlos con su responsabilidad ante la sociedad (ver el artículo del suscrito con Helena Ancos publicado el 29 de marzo del 2015 en AgoraRSC y el en blog de Cumpetere:  Código de Buen Gobierno: Remuneraciones de los Consejeros).



El promedio de remuneración anual de los casi 3.200 directivos de instituciones financieras que más ganan en la Unión Europea (2013) fue, de 1,9 millones de euros (Benchmarking of  Remuneration Practices at Union Level and Data on High Earners).  Para situarlo en contexto es ilustrativo compararlo con las ganancias de los 11 jugadores de fútbol mejor pagados en Europa (2015) y con los sueldos promedios de los científicos en EEUU (2013, 2014) en las siguientes tablas.  Las diferencias son abismales, sin embargo se escuchan pocas quejas sobre las ganancias de los jugadores de fútbol y pocas defensas sobre los bajos sueldos de los científicos (la tabla que sigue refleja promedios, pero es muy posible que la distribución estadística sea relativamente cerrada).  Aun cuando estos mercados laborales no sean mercados perfectos, reflejan oferta y demanda.  Con esta comparación no pretendemos justificar las remuneraciones en el sistema financiero, pretendemos mostrar un ejemplo muy paradigmático de que estos mercados no toman en cuenta la contribución que esas personas hacen al desarrollo de la sociedad para fijar la compensación por su trabajo. 



¿Cuál es el problema?

Pero, ¿cuál es el problema que queremos atacar?  Presumiblemente el problema son las elevadas remuneraciones de algunos directivos.  En vez de controlarlas directamente a través de limitaciones como se pretende hacer sobre las de las instituciones financieras en Europa (Capital Requirements Directive IV), con estas regulaciones se pretende que sea “el mercado de la responsabilidad” el que los controle.  Mano blanda, no intervención directa.  Se pretende que al obtener la  información sobre las remuneraciones, la sociedad civil, incluidos los accionistas de las empresas y, a lo mejor, algunos de sus directivos, presionen para corregir el “desbalance”.  Pero, ¿es la información sobre la relación entre el mejor pagado y el empleado medio la solución?  ¿Qué haremos con la información?  ¿Actuará la sociedad, y en particular los accionistas activistas, con esa información?  ¿Será esa actuación efectiva?  Y aun si la relación se hiciera obligatoria, ¿sería efectiva? ¿Se puede manipular la relación?   

No se pueden obtener respuestas definitivas a estas preguntas pero es posible hacer algunas consideraciones.  Seguramente los números recibirán mucha atención en los medios y es posible que en algunos casos los accionistas activistas y la sociedad civil exijan una moderación de las remuneraciones más elevadas.  En algunos casos tendrán éxito, ya sea porque sus propuestas sean aceptadas ya sea porque los mismos directivos tomen medidas antes de someterse al escrutinio.  Pero dado el estado actual de la gobernanza corporativa en la mayoría de los países el poder de los accionistas es limitado.

Es también poco probable que se establezcan limitaciones cuantitativas a las remuneraciones.  En todo caso se regularán las relaciones entre sueldos y bonificaciones por rendimientos o la posibilidad de recuperar parte de las bonificaciones en caso de que los rendimientos no se materialicen.  Pero es muy poco probable que se regulen cuantitativamente las relaciones entre los sueldos más altos y alguna medida de los sueldos del resto del personal.  Si se hace ello dará lugar a todo tipo de manipulaciones en el personal que se incluye, en qué forma parte del “sueldo” y no se debe descartar  que si las empresas se ven forzadas a subir algunos sueldos lo hagan a costa de la reducción de beneficios.  Para las empresas que se portan bien estas restricciones no son limitantes y los que se portan mal buscarán todo tipo de evasiones.  La crisis financiera que comenzó en el 2008 demostró que las empresas (financieras) siempre han estado y están por delante de los reguladores.  Y si se quiere controlar todo, se coartará la innovación y las acciones de responsabilidad ante la sociedad.  El balance entre regulación y libertad de acción es muy delicado y suelen pagar justos por pecadores.  Por ahora el balance se inclina a la libertad de acción, excepto en el sistema financiero que se inclina hacia la regulación.

¿Pero es el problema las altas remuneraciones de los directivos o el problema es la desigualdad en las remuneraciones dentro de la empresa? ¿Es preferible estimular reducciones en los sueldos de los más altos o subir las de los más bajos? ¿o ambos? 

La cobertura mediática ha tenido un sesgo a preocuparse por los elevados sueldos, pero recientemente, y como consecuencia de la crisis financiera, la sociedad civil, y en especial los medios académicos y algunos políticos están resaltando que el problema es la desigualdad y las propuestas van más hacia mejorar los ingresos del fondo de la pirámide salarial.

En parte para atacar la desigualdad, Thomas Piketty el autor del bestseller El Capital en el Siglo XXI y ahora asesor económico del partido Podemos en España, al analizar la evolución de la desigualdad en el siglo XX sugiere que parte de esa desigualdad se debe a que el capital crece a una mayor tasa que el PIB, en parte la acumulación de activos (algunos hereditarios) en manos de un reducido número de personas y por los elevados sueldos de los ejecutivos, y el enriquecimiento derivado de las start-ups han creado una clase privilegiada, además de la clase hereditaria.  Como parte de una serie de medidas para mitigar esa desigualdad propone que se establezca un impuesto sobre todo tipo de capital/riqueza (físico, patentes, valores negociables, etc., esperemos que no incluyan el capital humano) y que se aumenten las tasas marginales sobre las ganancias hasta llegar a un 80% sobre ingresos superiores a US$500.000 y 50% para los superiores a US$200.000.  Este artículo no es el medio adecuado para analizar esta propuesta, baste decir que ha sido muy controversial y calificada de utópica.

Una propuesta más modesta

En vez de gravar la riqueza acumulada o los esfuerzos personales, otros proponen otorgar incentivos fiscales, por ejemplo para que las empresas aumenten el sueldo a los empleados que ganan menos de $80.000 (Capitalists, Arise: We need to Deal With Income Inequality). No solo conllevaría  una reducción de la brecha salarial sino que podría ayudar a reactivar la economía a través del aumento del gasto. Esta propuesta hace que el gobierno termine pagando buena parte de los aumentos de sueldo a través de los incentivos fiscales.  Podría tener resistencias en las empresas y no parece factible por los costos que conlleva.  Nótese la gran oposición que está teniendo el aumento del sueldo mínimo, con el que se trata de beneficiar a los de menores ingresos.  Sería más efectivo si los impuestos se pagaran en función de la estructura de salarios (número de empleados en cada categoría de sueldos) como comentamos a continuación.

Esta brecha tiene resultados perversos.  La mayoría de los sueldos son a niveles inferiores a la contribución marginal que hacen a los beneficios de la empresa.  Esa es clave de la actividad empresarial.  Una consultora contrata estudiantes (contentos de tener trabajo) por $10/hora y los factura a los clientes a $100/hora, con lo que se cubren los sobrecostos (overhead) y los beneficios.  Cuando la población en el fondo de la pirámide salarial no gana lo suficiente, el Estado debe proporcionarle los servicios sociales y a veces créditos fiscales, que terminan pagando los contribuyentes.  Se puede alegar que los contribuyentes subsidiamos a los accionistas a través del pago de impuestos para cubrir ese déficit y a través de la remuneración de nuestros esfuerzos por un valor inferior a nuestra contribución.  En un mercado laboral tan imperfecto y con exceso de mano de obra no calificada o semi-calificada, esto es un negocio.  La empresa se puede preguntar ¿Por qué tengo que pagar mayores sueldos?

¿Debería preocuparle esto a las empresas? A los que operan en un mercado laboral con exceso de oferta del fondo de la pirámide salarial parece preocuparles poco, aunque con la ubicuidad de la información podrían sufrir las consecuencias de la inestabilidad social, de baja de poder adquisitivo de la población y de presiones de la sociedad civil, gobiernos y consumidores.[4]   Por lo menos debería preocuparles como un tema de justicia social, de motivación.  Afortunadamente les preocupa a los dirigentes más ilustrados que dan el ejemplo en sus empresas, industrias y países.  ¿Debería preocuparles a los gobiernos? La desigualdad es una bomba de tiempo, que conduce a la inestabilidad social, incertidumbre en las inversiones, costos sociales, crimen, enfermedades y por supuesto el efecto no medible sobre la dignidad personal.

¿A quién corresponde entonces la responsabilidad de cerrar la brecha?  Los gobiernos pueden establecer regulaciones, incentivos, castigos.  Las empresas pueden, voluntariamente, establecer una estructura salarial internamente equitativa y externamente justa. [5]  Los sindicatos también pueden tener un papel, pero recordemos que los afiliados son una gran minoría (en España menos del 16% de los trabajadores). Y obviamente los trabajadores mismos, aunque tengan menos probabilidad de éxito.

Como dirían los economistas, si la solución fuera fácil ya estaría implementada.  Una modesta propuesta para contribuir a cerrar la brecha podría ser el establecimiento de una estructura impositiva basada en la estructura salarial prevaleciente en la empresa. Hay que enfatizar que no estamos proponiendo ni subsidios, ni créditos fiscales, la propuesta radica en proporcionar incentivos para cambiar la estructura salarial, pagando los mismos o mayores impuestos, nunca menores.

¿Qué tal si los gastos en remuneraciones que sean inferiores a una predeterminada parte de la proporción global son deducibles del impuesto sobre la renta de las sociedades y el resto no?  En la actualidad, en la gran mayoría de los sistemas fiscales los gastos en remuneraciones del personal son totalmente deducibles del impuesto sobre la renta de las sociedades, pero podría cambiarse a que solo algunos lo fueran. Por ejemplo, si el ratio para una empresa es de 40 a 1, incluyendo los beneficios, solo serían deducibles las remuneraciones de aquellos que ganan menos de 10 veces la media.  Por ejemplo, si la media de todos los empleados, excluidos el cuerpo directivo gana $20.000 anuales y ese cuerpo directivo gana en promedio $800.000 anuales, las únicas remuneraciones deducibles serían  aquellas de los que ganan menos de $200.000 anuales (esto podría llegar a ser el 80% del gasto de nómina de una empresa típica).  El resto no es deducible del impuesto sobre la renta de las sociedades. [6]
Esto debería inducir a los directivos, y muy posiblemente a los accionistas a mejorar la estructura de sueldos.  Para mejorar sus bonos ligados a las ganancias netas tendrían interés en subir los sueldos de los de abajo ya que llevaría a mayores deducciones fiscales al subir el nivel de los sueldos deducibles.  Si se aumentan los sueldos de los de mayores salarios, ni sus salarios ni sus aumentos son considerados gastos deducibles, se cargan enteramente al beneficio de la empresa, el fisco no los subsidia, pero si se aumentan los de menores salarios, los aumentos y los sueldos son deducibles y la media aumenta, aumentando el grupo de trabajadores cuyo sueldo es deducible.

Obviamente que para fijar estos números hará falta hacer un estudio muy a fondo de las estructuras salariales en un gran número de empresas, de lo que ahora no se dispone.  Será después de varios años de que entren en vigor las regulaciones mencionadas cuando se podrá obtener mejor información para diseñar la estructura fiscal, para asegurarse que los incentivos funcionan y que no tiene costos para el fisco y a lo mejor generan mayores ingresos.

Y esto no es nada fácil porque cada industria tiene una estructura de mercado competitivo y una estructura de salarios diferente.  Algunas tienen personal altamente capacitado, otros usan mayormente personal no cualificado, aunque necesitan ejecutivos muy cualificados.  Estas medidas fiscales dejan libertad a las empresas para manejar sus estructuras salariales y no les impone regulaciones sobre los niveles de sueldos o bonificaciones de los directivos. Es menos intrusivo.

Y esta propuesta puede ser complementada con otras acciones.  La precandidata a la presidencia de EEUU de Hilary Clinton ha prometido promover créditos fiscales a las empresas que compartan beneficios con sus trabajadores.  Aunque no se afecten directamente los sueldos, se afecta la remuneración global del trabajador.  Por ahora hay muchas empresas que ya incluyen a sus trabajadores en participar de los beneficios.  En muchos casos está reservado para los de mayor nivel, pero hay casos en que se incluye a la mayoría de los trabajadores con contratos de mediano o largo plazo.  La experiencia existe a nivel voluntario.  La propuesta de la precandidata es usar el fisco para estimular una mayor aplicación.  Para no alargar el artículo sugerimos la lectura del artículo Can Profit Sharing Address Income Inequality? Publicado en el Harvard Business Review.

En resumen

El problema de la desigualdad en el ingreso ha adquirido mucha relevancia en los años recientes en buena parte estimulada por la crisis financiera y su impacto sobre las clases menos favorecidas y por las medidas de austeridad propuestas en muchos países que han reducido su red de protección social.  En este contexto, las remuneraciones de los directivos en general y en especial las del sistema financiero han llamado la atención sobre los problemas de desigualdad.  La oportuna publicación del libro de Piketty sobre el Capital en el Siglo XXI ha dada todavía más visibilidad al problema.

Muchas de las soluciones propuestas van en el sentido de controlar los sueldos de los altos directivos.  Pero es una solución fácil e inefectiva.  El verdadero problema reside en los bajos sueldos de aquellos afortunados que tienen empleos estables y es allí donde se deben tomar las medidas, mejorar sus remuneraciones.  Este artículo hace una modesta propuesta de usar la estructura fiscal para estimular mejoras en la estructura salarial a través del reconocimiento diferencial de los gastos de nómina como deducibles.




[1] Es de suponer que la distribución de remuneraciones en las empresas está sesgado hacia las más bajas por lo que la remuneración media será superior a la del promedio y que la relación será un número inferior a si se usara el promedio.  Habrá que tener cuidado con la comparación de otras relaciones que usen el promedio.

[2] La determinación de estas relaciones no es trivial, como puede parecer a primera vista y el lector interesado en los detalles puede ver el análisis en el National Law Review.

[3] Es de destacar que las regulaciones de la SEC ya exigen reportar las remuneraciones del CEO y de otros directivos claves.

[4] Cuando Henry Ford a principios de los 90s decidió elevar el salario mínimo con la oposición de algunos accionistas dio como argumento  que así sus trabajadores eventualmente podrían comprar uno de sus coches.

[5] El dueño de la empresa Gravity Payments se percató de la gran brecha entre su sueldo y el de sus empleados y decidió rebajarse el suyo y aumentar el resto, con un sueldo mínimo de US$70.000 que consideró como el “sueldo justo”.  Esta acción le valió grandes reconocimientos y notoriedad, pero vino acompañada con muchas reacciones negativas en parte del personal que lo vio como una profundización de injusticias ya que la remuneración no estaba ligada al esfuerzo, productividad y experiencia, y algunos miembros de la plantilla renunciaron.  También fue criticado por el ejemplo que daba a empresas localizadas en la misma zona que no podían seguirlo y se sentían afectadas en su reputación.  Adicionalmente algunos clientes dejaron sus servicios al pensar que el aumento de precios era inminente. Aunque el aumento fue en varias etapas, quizás debió hacerse más lentamente, no a todos al mismo nivel, incluyendo a los que ganaban más y ligándolo a rendimiento de su trabajo y de la empresa.  Fue altruista pero no equitativo.

[6] En EEUU solamente el primer millón de remuneración a los ejecutivos es deducible, pero la parte ligada a rendimiento sí lo es independientemente del monto, de allí que se pueda estructurar el pago del primer millón como sueldo y el resto ligado a rendimientos y así todo es deducible.