Balance de género en los Consejos: Otra vez las cuotas

El balance de género en los altos niveles de dirección de las empresas y la brecha de remuneración son temas que han adquirido un renovado interés en años recientes, en parte por los esfuerzos de algunos gobiernos nacionales (en especial Noruega y Alemania) e instituciones supranacionales como la Unión Europea.  También ha sido notorio el interés en los medios académicos de estudiar el impacto que el balance de género y la brecha de remuneración tienen sobre el rendimiento de la empresa.  Instituciones de la sociedad civil también se han abocado a demostrar las injusticias del desbalance y la brecha, como resultado de discriminación explícita e implícita de la mujer en el ámbito empresarial.  Es un tema que ido tomando prioridad entre los múltiples temas que conciernen a la responsabilidad de las empresas ante la sociedad (los antecedentes de la problemática se pueden leer en nueve artículos sobre el liderazgo de mujeres en las empresas, que he publicado, cinco de ellos con Helena Ancos).

Recientemente se publicaron dos estudios académicos [1] que arrojan más luces sobre la problemática de la participación de la mujer en los altos cargos empresariales.

Uno de ellos, Board Diversity and CEO Selection (por Atul Gupta y Kartik Raman en el Journal of Financial Research) analiza el impacto que tiene la diversidad en los Consejos en el nombramiento de una mujer como Consejero Delegado (Presidente o CEO) y concluye que mientras mayor sea el número de mujeres en el Consejo mayor es la probabilidad de que se nombre a una mujer como CEO, lo cual no es sorprendente. No obstante la relación entre diversidad y nombramiento es solo estadísticamente significativa cuando se nombra como CEO a una mujer que sea ya miembro del Consejo, actuando ese Consejo como pool de candidatas.  No aumenta la probabilidad de que se nombre una mujer externa al Consejo.  La lección parece ser que hay que impulsar que los Consejos tengan más mujeres para que eventualmente nombren a una de ellas como CEO. Confirma las presunciones de que para nombrar a una mujer o no se busca mucho por fuera, o es difícil encontrarlas, o las que ya están en el Consejo actúan en piña para que nombren una de ellas.  Si esto fuera cierto se podría concluir que es más fácil para una mujer ser nombrada al Consejo que a la máxima dirección ejecutiva. El estudio no analiza estas conjeturas. El análisis está basado en 112 empresas en EEUU que tenían una CEO y de allí que no necesariamente sea extrapolable a otros países.

El segundo artículo, Mandatory Gender Balance and Board Independence (por Oyvind Bohren y Siv Staubo en el European Financial Management), analiza el impacto sobre la independencia del Consejo y sobre el valor de las empresas de la imposición de cuotas obligatorias sobre la proporción de mujeres.  El estudo analiza el caso de Noruega, donde las cuotas obligatorias tuvieron efectividad en el 2008 lo que lo hace un terreno fértil para este tipo de análisis.  El estudio concluye que el forzar el nombramiento de mujeres en el Consejo amenta la independencia ya que estas consejeras suelen ser nombrados como consejeras independientes, no representando a grupos de accionistas, al ser una respuesta a una obligación, mas que por voluntad propia.  Este efecto es mas pronunciado en las empresas de menor tamaño, que no cotizan en bolsa y que son relativamente jóvenes.  El estudio también concluye que esto tiene el efecto de reducir el valor de la empresa, especialmente en este tipo de empresas, que son las que necesitan mas del conocimiento de  consejeros dependientes y menos del aporte que hace la independencia del consejero.  También myuestra que muchas empresas decidieron salir de la bolsa para no tener que cumplir con la obligacion de las cuotas.

Las implicaciones de estos dos estudios parecen ser que las cuotas aumentan el numero de mujeres en los consejos y los hacen mas independientes, que lleva a una mayor probabilidad de que se nombre a una mujer como CEO, pero tienen el potencial problema de reducir el valor de la empresa ya que el aporte de los consejeros dependientes puede ser mas valioso.  También puntualizan la necesidad de expandir el pool de candidatas mas allá de las que ya son miembrs del Consejo.

En este mismo sentido vale la pena recordar los resultados de un estudio anterior, también sobre el caso de Noruega,  Breaking the Glass Ceiling?The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway (que comentábamos en el artículo Cuotas para mujeres en Consejos y Alta Dirección: ¿Son efectivas?) cuyos resultados resumíamos:

Un resultado positivo de la reforma es que las mujeres que fueron nombrados en los Consejos tenían mejores cualificaciones que sus predecesoras y que la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de los Consejos se estrechó.  Se había especulado (el suscrito entre ellos) que la obligación de nombrar mujeres haría que se llenaran los cargos con mujeres menos calificadas, e incluso que se mostrase favoritismo hacia algunas. 

Sin embargo, aun cuando se mejoró la participación de las mujeres en el tope alto de la remuneración (5% más alto), no se encontró evidencia de que ello haya permeado en el resto de la organización.  La reforma tampoco tuvo impacto en las mujeres, que igualmente calificadas, no formaron parte del grupo que se incorporó a los Consejos.

Y lo que es más significativo, la reforma no afectó la brecha salarial ni la representación en la gerencia alta de las empresas. El efecto salarial y de representación parece que se limitó a los Consejos, donde se impuso la cuota.

De los resultados de estos estudios cabe preguntarse ¿cuál es el objetivo que pretenden las cuotas?  ¿Colocar más mujeres en los Consejos o el empoderamiento de la mujer en las empresas?  Si es lo primero, se puede lograr, por decreto.  Pero se corre el riesgo de confundir el fin con los medios.  El objetivo debería ser el empoderamiento de la mujer a todos los niveles de la empresa.  La mayoría de las empresas reaccionan a las regulaciones cumpliéndolas, pero se limitan a ello, a hacer el mínimo necesario para cumplir.

El problema real está en las deficiencias del ecosistema de apoyo a la participación efectiva de la mujer en los altos cargos. En el artículo mencionado concluíamos que:

Las cuotas hacen el supuesto implícito de que el problema es discriminación, cuando buena parte el problema reside en la escasez de mujeres preparadas, en su voluntad de hacer esas carreras y en obstáculos reales o percibidos a su desarrollo.  Las cuotas no resuelven estos problemas, solo son un paliativo temporal, son una aspirina.  Se necesita atacar la enfermedad y la enfermedad es el ecosistema, el entorno….…. Debe adoptarse una visión y soluciones integrales a la problemática. 

Los gobiernos no pueden evacuar sus responsabilidades a través de la solución simplista de la imposición de cuotas, ni las empresas deben adoptar la reacción, también simplista, de cumplir con ellas.  Ambas partes deben trabajar en resolver los obstáculos en el sistema, reales y percibidos. Es una tarea de largo alcance que requiere perseverancia y no soluciones simplistas.

Y el aumentar el número de mujeres en el Consejo no es la solución.  Hay que aumentar su participación en alto cargos y así mejorar las posibilidades de que accedan a los máximos niveles ejecutivos.

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[1] Los artículos solo están disponibles por subscrición pero si algún lector está interesado le puedo enviar una copia.