domingo, 28 de septiembre de 2014

¿Es la Responsabilidad social lo opuesto a la irresponsabilidad social?


En su post Antonio Argandoña (Por qué la ética en la empresa es poco eficaz (y la RS también)) comentaba sobre la efectividad de la ética en la empresa y decía:

“Por qué es poco eficaz nuestra predicación sobre la ética? Hay muchas causas, claro. Pero aquí voy a fijarme en una, que, lamentablemente, tiene muy escaso reconocimiento en nuestros días: la falta del sentido de culpa y, consiguientemente, la falta de perdón, o mejor, la falta de disposición a pedir perdón y a corregir nuestra mala conducta …..” (énfasis en el original)

Extendía esta idea a la Responsabilidad Social diciendo:

He añadido en el título que esto vale también para la Responsabilidad Social, esa forma “light” que para muchos es la ética en la empresa. Porque el razonamiento es el mismo: si hasta hoy he sido irresponsables (con mis proveedores, mis empleados, mis clientes, el medio ambiente o la comunidad local), tendré que reconocer mi culpa, pedir perdón, compensar (¡ay, cuánto duele esto!) y poner los medios para corregirlo.

Me pareció oportuno recoger esta frase para analizar un poco más las implicaciones sobre la RSE. Una lectura rápida de esta frase puede llevar a algunos lectores a interpretar que la responsabilidad social de la empresa es necesaria para corregir o revertir irresponsabilidades en las empresas, como si la responsabilidad social de la empresa fuera el opuesto a la irresponsabilidad, de que es su imagen, invertida, en el espejo.  Como si la responsabilidad social es para exculpar pecados.  

Estoy seguro que no esa no es la interpretación que el Prof. Argandoña quiere que se le dé, pero como es posible que algunos lo hagan he creído oportuno añadir algunos comentarios.  

Solo comento esta frase ya que el artículo me parece excelente y recomiendo su lectura.  Presenta un punto de vista sobre la ética empresarial muy poco comentado. Da mucho para comentar su aseveración de que la RSE es una forma “light” de la ética en la empresa.  Creo que la RSE va mucho más allá de la ética pero eso en otro artículo.





Para entender mejor la relación entre responsabilidad e irresponsabilidad empresarial es conveniente expresar aquella como la “Responsabilidad de la empresa ante la sociedad”, de allí que el foco se centra en la sociedad y lo que la empresa debe y puede hacer para ella. No se puede analizar en el solo en el contexto de “no hacer el mal”.  Debemos analizarlo en el contexto de la definición o “concepción moderna” de la RSE. 

En el artículo Como interpretar LA definición de RSE analizábamos la definición de la Unión Europea del 2011 como la “Responsabilidad de las empresas por sus impactos en la sociedad”, en forma pasiva, que traducida a forma activa, “implementable”, se puede leer como “Gestión de los impactos de la empresa ante la sociedad”, entendiendo que la palabra “sociedad” también incluye el entorno en que ella existe: el medio ambiente.

Del análisis de cada uno de los términos de la definición concluíamos que la clave estaba en la identificación de los impactos, que no debe reducirse a los que tradicionalmente tiene, malos o buenos, sino además a los que quiere tener, a la contribución que dentro de sus posibilidades y contexto quiere/puede tener en el desarrollo de la sociedad, que va más allá de la ética empresarial.  Algunas empresas pueden/quieren hacer poco, otras quieren/pueden hacer muchos más. Concluíamos que:

En resumen, la empresa define quién es la sociedad para ella (que no es toda), como la impacta y como quisiera impactarla (que no es de todo), en consulta, si quiere (aunque debería) con esa sociedad, y como quiere y puede gestionar estos impactos (en función de su capacidad). 

La RSE es mucho más que el opuesto de la irresponsabilidad.  Es el opuesto pero también se le añade lo que la empresa quiere/puede hacer más allá de evitar o revertir irresponsabilidades.  Incluye además como quisiera impactar a la sociedad, el bien que quiere hacer.

jueves, 25 de septiembre de 2014

Resultados de la encuesta sobre la publicación de un libro sobre RSE



Durante la semana del 15 de septiembre lleve a cabo una encuesta con el objeto de recabar opiniones sobre la modalidad de publicar un libro que estoy escribiendo sobre RSE. Fue respondido por 45 personas (¡!GRACIAS A TODOS!!).  Si bien me hubiera gustado tener más respuestas, es suficiente para mis propósitos.  No se trababa de hacer una muestra grande para sacar inferencias estadísticas, se trataba solo de obtener opiniones de interesados en RSE.

Había pedido que me dieran un par de minutos de su tiempo y en efecto, tardaron entre uno y cuatro minutos en responderla, con algunos en tiempo muy eficiente de 50 segundos.



Respuestas

En cuanto a uso de medios para el mejoramiento profesional, solo el 35% indicó los libros, en tanto que el 48% indicó la búsqueda en internet (números parecidos para cursos académicos y conferencias y seminarios).  Relativamente sorprendente fue el uso de blogs para ese propósito (el mío persigue ese mejoramiento profesional) que fue votado por el 41%.   El medio menos votado fue el de las revistas académicas (que no hay muchas y a veces más interesadas en la teoría que en la práctica).

Sólo el 38% mencionó que compra libros en librerías, el mayor número (57%) indicó que se los baja de internet gratis y el  34% que los compra por internet.  Solo dos reconocieron que sacan fotocopias.  Las bibliotecas (¿qué son bibliotecas?) no parecen ser una fuente para estudiar RSE.

19 de las 45 personas reconocen que no han comprado un libro en los últimos tres años, en tanto que 13 dicen que han comprado más de dos, 5 que han comprado dos y 8 que han comprado uno.  Más de la mitad ha comprado algún libro de RSE.  No hay que perder la esperanza.

Un poco menos de la mitad (21 de 45) han pagado por bajarse libros electrónicos de internet.  Casi todos los compraron en Amazon (supongo que en versión Kindle), uno en ibooks y otro en Casa del Libro.  No estoy seguro que todos hayan entendido que la pregunta se refería solo a libros de RSE.

En cuanto a la compra de libros impresos, 8 de 45 admiten no comprar libros impresos. Casi la mitad dice haberlos comprado en España (20 de 45) y los demás los compraron en los países con mayor tradición de librerías (Argentina, 8, Colombia 7 y México 5). El resto lo compraron en otros países.

En lo que refiere a la demanda sobre un libro escrito con la idiosincrasia de empresa de relativamente menor tamaño, 29 dicen que hay demanda, pero de ellos 9 dicen que no lo comprarán.  El resto, 8, dicen que no hay demanda (8 respondieron que no sabían).  O sea, de los que responden, solo el 54% cree que tal libro podría ser vendido.

Análisis

Los resultados, en gran medida, reflejan la importancia decreciente de los libros impresos y la creciente relevancia de los medios electrónicos.  Sin embargo, algunas editoriales todavía insisten en producirlos de forma impresa y cada vez más acompañarlos de versión digital, sobre todo en los países de mayor desarrollo relativo.

En relación a la competencia de libros versus material disponible en internet, creo son dos productos diferentes, posiblemente complementarios.  Si bien es cierto que en un libro se encuentra conocimiento integrado, posiblemente internamente coherente y completo, hay que contraponerlo con la gran variedad de material que se encuentra en internet, constantemente actualizado, a pesar de que esté disperso y puedan tener grandes diferencias de opinión o de enfoque entre ellos. 

Mi opinión personal es que internet es mucho más efectivo para los expertos, que saben lo que quieren y pueden discernir y analizar los contenidos, en tanto que los libros son más adecuados para los interesados, no expertos, que quieren aprender más.
:

Creo que un libro sobre RSE para empresas no sofisticadas, con pocos recursos financieros y gerenciales, tiene razón de ser aunque el mercado de libros pueda ser limitado. Lo estoy escribiendo y, si Dios quiere, lo terminaré.  Y si no se vende, habré sacado tanto dinero de él como en mis cinco libros anteriores: cero.  En última instancia me habré entretenido y habré aprendido, que es lo que importa.  Si se deja de aprender, se deja de vivir. 

Y aunque no lo pueda actualizar constantemente para competir con el material disponible en internet, lo escribiré apelando a conceptos, ideas y técnicas universales, que sean robustas, que aguanten el paso del tiempo. Y obviamente que deberá tener versión digital.  Mi libro más reciente Mirada Crítica  a la Responsabilidad Social en Iberoamérica, Volumen II no tuvo versión impresa (bájatelo, es gratis!).


¡Pendientes en el 2016!   (Sí, 30 capítulos no se escriben en pocos meses), si es que todavía existen libros en esa época.


domingo, 21 de septiembre de 2014

Responsabilidad Social, Sostenibilidad y Desarrollo Sostenible: ¿Hasta dónde llega la responsabilidad de las empresas?


Bajo la rúbrica de responsabilidad social de la empresa, sostenibilidad y desarrollo sostenible se están progresivamente incluyendo todo tipo de tópicos como si fueran responsabilidades empresariales.  Pareciera como si no hubiera límites a lo que la empresa debe hacer por la sociedad y el entorno que la rodea. No, querido lector cansado de semántica, no es un artículo sobre semántica, es un artículo sobre el ámbito de las responsabilidades empresariales. ¿Hasta dónde llegan?

(Caveat Emptor: este es otro de mis extensos artículos)






Se comenzó con el concepto de “responsabilidad social de la empresa”, pero a algunos les pareció confuso, de nombre muy largo, o no incluyente y propusieron el concepto de sostenibilidad empresarial[1], idea que pretende expresar que la responsabilidad de la empresa está en asegurar su continuidad sostenible desde el punto de vista social, ambiental y obviamente, financiero.  Y es casi natural extender la idea a la responsabilidad corporativa por la sostenibilidad del planeta, que es donde se origina el concepto.  Poco a poco se extienden las responsabilidades de las empresas a actividades sobre las cuales tiene poco o ningún control.  La sostenibilidad del planeta es responsabilidad colectiva de la humanidad, no solo de las empresas, también de sus habitantes y los gobiernos.   Y también, por extensión natural, se le imputan a las empresas responsabilidades por el desarrollo sostenible de los países y de las personas.

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

A efectos de comprender mejor la discusión en este artículo conviene recordar las definiciones más comunes de estos tres términos (¡sin querer entrar en polémicas!).  La definición progresivamente más aceptada de la responsabilidad social de la empresa es la de Comisión Europea que dice “Responsabilidad de las empresas por sus impactos en la sociedad”.   El suscrito, para ponerla en contexto de implementación, de estrategia ha sugerido  “Gestión de los impactos de la empresa ante la sociedad”, entendiendo que la palabra “sociedad” también incluye el entorno que ella existe: el medio ambiente.  Después de analizar en detalle que quieren decir cada una de estas tres palabras claves (gestión, impactos y sociedad) se concluye que “la empresa define quién es la sociedad para ella (que no es toda), como la impacta y como quisiera impactarla (que no es de todo), en consulta, si quiere (aunque debería) con esa sociedad, y como quiere y puede gestionar estos impactos (en función de su capacidad)” (¿Cómo interpretar LA definición de la RSE?)

Los problemas vienen al definir los impactos y la sociedad.  Para algunos los impactos son muy amplios  y se extienden a impactos que están fuera del control de la empresa.  Y la sociedad para algunos es  sinónimo de planeta.  Bajo estas interpretaciones no hay límites a lo que es responsabilidad de la empresa, cayendo en terreno improductivo, impráctico.  Pero también ignoran lo más importante que son “los impactos que la empresa quiere tener”, vale decir, el impacto positivo con el que quiere contribuir al desarrollo de la sociedad.  No sólo “el impacto que tiene”.

SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL

A diferencia de la RSE y del Desarrollo Sostenible (que comentamos más adelante) no existe una definición de aceptación general sobre lo que constituye la Sostenibilidad Empresarial.  En un concepto muy (ab)usado.  En general se extiende el ya clásico concepto de Desarrollo Sostenible propuesto en el marco de la Cumbre de la Tierra de 1992 por la Comisión Brutland sobre Medio Ambiente y Desarrollo: "El desarrollo que permite lograr las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones de logar su propias necesidades”.  Recientemente la Real Academia de la Lengua Española, RSE ha incorporado la palabra “sostenible” al diccionario: “referido a un proceso, es aquel que puede mantenerse por sí mismo, como lo hace, por ejemplo, un desarrollo económico sin ayuda exterior ni merma de los recursos existentes”. [2] 

Sobre estas definiciones en un artículo publicado el ….. (Sostenibilidad, RSE y Sostenibilidad Responsable) comentábamos:

“Un proceso que puede mantenerse por sí mismo”, presumiblemente por un período indefinido de tiempo o por lo menos en el largo plazo.  Esta concepción tiene el origen y sesgo del medio ambiente, aunque se ha extendido a los procesos de desarrollo de las empresas.  Pero es importante distinguir entre un sistema global como lo es el medio ambiente o el planeta tierra y lo que es la “sostenibilidad” de una empresa, un microcosmo en ese planeta tierra.  Lo que es un concepto válido para el total del planeta tierra no aplica a cada una de las ínfimas partes.

Para el caso de una empresa en particular, es imposible aplicar este concepto de sostenibilidad que se refiere a acción colectiva, de agregado, de conjunto, del total.

Sobre la implementación en la práctica de un concepto tan genérico añadíamos:

Sin embargo hay muchas maneras de lograrlo.  Para la “sostenibilidad”, en el caso de la empresa, no se estipula el cómo, que podría ser balanceando irresponsabilidades con responsabilidades.  Hace el supuesto implícito de que la sostenibilidad, ese estado futuro, se logra a través de actividades responsables.  Pero es un supuesto implícito.  Nada en su concepción lo asegura.

RSE VERSUS SOSTENBILIDAD

En este sentido se puede decir que la sostenibilidad busca el balance entre la utilización de recursos presentes y futuros, un balance inter-temporal, buscando equidad inter-generacional.  Aun dentro de la empresa se puede decir que la sostenibilidad busca el balance entre la situación futura y la presente.

La responsabilidad social de la empresa busca el balance entre los intereses de los diferentes stakeholders, aunque ello no obsta para que ese balance se deba buscar y se busque tanto en el presente como en el futuro. 

En la sostenibilidad los stakeholders  están implícitos.  Si se hacen explícitos y se tratan de balancear sus intereses en el presente y el futuro entonces no hay diferencia entre sostenibilidad empresarial y responsabilidad social.  En la RSE, para algunos, el tiempo es el presente.  Aunque en la concepción moderna de la RSE el tiempo es el presente y el futuro, es el balance entre los stakeholders ahora y en el futuro.  No se trata de comprometer el futuro para logar el balance en el presente como sí lo hacen algunas empresas.

Y algunos proponen el concepto de “Empresa Sostenible” para describir el estado al que deben aspirar las empresas a través de los procesos de responsabilidad social o de implementación de la sostenibilidad de sus actividades.



(el tamaño de las palabras en el gráfico es proporcional al número de veces que se usan en este artículo)


DESARROLLO SOSTENIBLE

Desarrollo Sostenible es un concepto relacionado pero de un ámbito más amplio que se suele aplicar a países.  Su fundamento es el mismo que el de “sostenibilidad”  pero se refiere no al fin, sino al proceso.  La Declaración final de la Conferencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible del 2012 (Rio más 20) extiende la definición de 1992:

Reconocemos que el alivio de la pobreza, el cambio de los esquemas de producción y consumo insostenibles  y la protección y gestión de los recursos naturales, bases del desarrollo económico y social, son los objetivos dominantes e ingredientes necesarios para el desarrollo sostenible.  También reafirmamos la necesidad de lograr el desarrollo sostenible a través de la promoción del crecimiento económico sostenido, equitativo e incluyente, de crear mayores oportunidades para todos, reducir las desigualdades, elevar los estándares básicos de vida, impulsar el desarrollo social equitativo e incluyente y promover el desarrollo integral y sostenible de los recursos naturales y los ecosistemas que apoyan, entre otros, el desarrollo económico, social y humano, al tiempo que facilitar la conservación de los ecosistemas, su regeneración y recuperación y su resiliencia ante los nuevos y emergentes desafíos.

Según esta extensión de la definición el desarrollo sostenible incluye no solamente “lograr las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones de logar su propias necesidades” sino además lograr la reducción de la pobreza, la inclusión social, la reducción de la desigualdad y elevar los estándares básicos de vida.

Un emprendimiento tan amplio es obviamente responsabilidad de todos, gobiernos, empresas y el resto de la sociedad porque los afecta a todos y compete a todos.  Se considera primordial la acción de los gobiernos ya que controlan las políticas nacionales, el poder y buena parte de los recursos financieros.  Controlan las reglas de juego que son indispensables para el desarrollo armónico de las actividades de los gobiernos, empresas y sociedad.  Si bien las empresas, en algunos casos, son muy poderosas su capacidad para actuar sobre el conjunto del desarrollo sostenible es limitada y muchas veces sus incentivos no van en esa dirección.

De hecho tradicionalmente la iniciativa del desarrollo sostenible  ha estado en los gobiernos y en las organizaciones internacionales dominadas por los gobiernos.  Sin embargo también es claro que las empresas controlan una buena parte de los recursos necesarios, en particular la creación de riqueza y de empleo.  Pero, ¿tienen una responsabilidad en “lograr la reducción de la pobreza, la inclusión social, la reducción de la desigualdad y elevar los estándares básicos de vida”? Sin duda tienen un papel que jugar.

Los Objetivos de Desarrollo del Milenio, ODM, desarrollados en el seno de la ONU en la Cumbre del Milenio del año 2000, establecen objetivos para contribuir al desarrollo sostenible.  En principio se concibieron como hoja de ruta para las políticas y acciones de los gobiernos.  De hecho la posible participación de las empresas se incluyó implícitamente en un último objetivo, relativamente vago, que pide “Fomentar una alianza mundial para el desarrollo”.  Esto fue interpretado por el sector privado, sobre todo las grandes empresas, como un llamado a intensificar sus actuaciones para contribuir al logro del resto de los ODM.  Estando estos mayormente fuera de su control (reducción de pobreza, educación, mortalidad infantil, seguridad alimentaria, erradicación de enfermedades, analfabetismo protección del medio ambiente, igualdad de género, etc.), llevaron a muchas de estas empresas a buscar colaboraciones con organizaciones de la sociedad civil y gobiernos para mejorar su contribución[3].

El Pacto Mundial ha contribuido a elevar aún más las expectativas sobre la contribución de las empresas al desarrollo sostenible.  Sus diez principios o áreas de acción de actuación (ya cubiertos por otras convenciones o acuerdos internacionales) están específicamente dirigidos a las empresas en cuatro grandes áreas: respeto a los derechos humanos, estándares laborales, medio ambiente y anticorrupción.  Se espera que al suscribir los principios las empresas actúen a favor del desarrollo sostenible.

Pero una cosa es la responsabilidad de la empresa y otra es su potencial contribución a resolver problemas del entorno, incluyendo el planeta.

¿HASTA DÓNDE LLEGA LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA ANTE LA SOCIEDAD?

Si, la empresa debe ser socio en el desarrollo, tiene un papel fundamental en la contribución al crecimiento económico sostenible sobre todo a través de la creación de empleo digno, de la producción responsable de bienes y servicios que la sociedad necesita y necesitará para su desarrollo integral (algunos dirán que no importa si los necesita, se los haremos necesitar), del pago de impuestos para que los gobiernos puedan llevar a cabo sus responsabilidades (ojalá que también lo hagan responsablemente) en ese desarrollo y el uso racional de los recursos naturales.  Y en la medida de sus posibilidades, como mencionábamos en la conceptualización de la RSE, debe contribuir a mejorar la calidad de vida.

Pero ello no quiere decir que todo sea su responsabilidad.  La confusión[4] que se crea mezclando estos conceptos de responsabilidad, sostenibilidad empresarial y desarrollo sostenible no es conducente a que las empresas ejerzan sus responsabilidades.

¿Tiene esta confusión algo de malo? Si y mucho porque lo que comienza como algo deseable, se va convirtiendo en expectativa,  lo que comienza como algo posible para una multinacional se convierte en una exigencia para una PyME local.   

Y cuando las expectativas no se cumplen se crea decepción y cae la reputación del colectivo  “empresa” y “sector privado” ante la sociedad.

En una reciente encuesta llevada a cabo para Accenture y el Pacto Mundial (The Consumer Study:
From Marketing to Mattering) el 85% de los encuestados creen que las empresas son igualmente responsables que los gobiernos en el mejoramiento de la calidad de vida (en América Latina el porcentaje es del 91%, la región con el más alto)



Y en estas expectativas la “empresa” aparece como un colectivo uniforme.   No todas las empresas son iguales, algunas pueden contribuir otras no.  Pagan justos por pecadores. 

Una cosa es que la empresa pueda y deba hacer algo al respecto (dependiendo del contexto) y otra es que sea su responsabilidad.  Pero esto no se puede exigir sin considerar el contexto, el tamaño y poder de la empresa.

Y los fanáticos de la “voluntariedad” no ven limites a lo que cabe dentro de los aspectos que la empresa puede atacar, o dicho en su lenguaje, que la empresa debe asumir como su responsabilidad.  Muy diferente.  




[1] Preferimos usar el término “empresarial” al término “corporativo” por ser más preciso.  En algunos países el término “corporativo” se refiere solamente a las grandes empresas en tanto que en otros incluye además a instituciones que no son empresas con fines de lucro.  La responsabilidad social o sostenibilidad de las instituciones sin fines de lucro es otra cosa al no presentarse los conflictos entre creación de valor económico y valor social.

[2] Y por favor, no usemos la palabra “sustentabilidad” que, según la RAE, quiere decir “Que se puede sustentar o defender con razones”, que no es de lo que estamos hablando.

[3] Próximamente publicaré en el blog una reseña del libro Creating Value in Nonprofit-Business Collaborations por James E. Austin y M. May Seitanidi. Por ahora se puede ser un adelanto en mi reseña en Amazon (Most of what you need to know about managing business-nonprofit collaborations). Vota.

[4] Como muestra de la confusión que crea el uso de “sostenibilidad empresarial” (sustainable business) todos los 10 artículos/noticias del prestigioso Guardian Sustainable Business del 30 de julio eran sobre temas de medio ambiente.  Difícil de creer que el medio ambiente es lo único relevante en la “sostenibilidad”.

domingo, 14 de septiembre de 2014

Cuotas para mujeres en Consejos y Alta Dirección: ¿Son efectivas?


 En junio del 2014 se publicó un artículo académico en la serie de documentos de trabajo del National Bureau of Economic Research,  Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway, por Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen y Adriana Lleras-Muney (cuatro mujeres).  En este trabajo se analiza el caso paradigmático de las cuotas para mujeres en las empresas en Noruega. 



El suscrito había publicado en diciembre del 2013 un artículo en que analizaba, con cierto detalle, la posible efectividad de las cuotas en el Consejo  ¿Son las cuotas para mujeres en Consejos y Alta Dirección la solución? (15 de diciembre 2013). [i] 

El resultado más destacable del reciente estudio es que aunque se han cumplido con la obligación de las cuotas de tener no menos del 40% de representación femenina en los Consejos, los resultados a nivel de altos ejecutivos dejan mucho que desear.  Noruega tiene el 40.5% de miembros no ejecutivos de los Consejos de las empresas que cotizan en bolsa, pero solo el 6.4% de los ejecutivos son mujeres y ninguna de las grandes empresas tiene Presidente que sea mujer.

No obstante ha habido algunos resultados positivos posiblemente sorprendentes.

Un resultado positivo de la reforma es que las mujeres que fueron nombrados en los Consejos tenían mejores cualificaciones que sus predecesoras y que la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de los Consejos se estrechó.  Se había especulado (el suscrito entre ellos) que la obligación de nombrar mujeres haría que se llenaran los cargos con mujeres menos calificadas, e incluso que se mostrase favoritismo hacia algunas.  El resultado es laudable.  Claro está que como mencionábamos en aquel artículo es difícil extrapolar estos efectos a otros países que no tienen la tradición, cultura e institucionalidad empresarial y social que tiene Noruega.

Sin embargo, aun cuando se mejoró la participación de las mujeres en el tope alto de la remuneración (5% más alto), no se encontró evidencia de que ello haya permeado en el resto de la organización.  La reforma tampoco tuvo impacto en las mujeres, que igualmente calificadas, no formaron parte del grupo que se incorporó a los Consejos.

Y lo que es más significativo, la reforma no afectó la brecha salarial ni la representación en la gerencia alta de las empresas. El efecto salarial y de representación parece que se limitó a los Consejos, donde se impuso la cuota.

Y también es significativo que la reforma no afectó las decisiones de carrera de las mujeres, por ejemplo no aumento la participación de la mujer en programas de educación empresarial ni en una convergencia salarial entre los sueldos de recientes graduados de estos programas.

Y tampoco parece afectar mucho a las empresas no sujetas a la regulación. Si bien las empresas cotizadas tienen 570 mujeres en el Consejo de los 1.400 puestos (40.6%), en el resto de las empresas hay unas 90.000 mujeres de un total de unos 500.000 directores (18%).  Además solo hay 16 mujeres entre las 250 personas al máximo nivel ejecutivo (6%). [ii]

La conclusión del estudio es de que “en el corto plazo, la reforma tuvo muy poco impacto apreciable en las mujeres en las empresa más allá del efecto directo sobre las mujeres que ejercieron como miembros de los Consejos.”

Estos resultados vienen a corroborar las opiniones vertidas en mi artículo mencionado arriba sobre la efectividad de las cuotas, aunque contradice mi opinión sobre la calificación de las que serían nombradas para cumplir con la cuota.

Como comentaba en el artículo pareciera como que si se imponen cuotas estas se cumplen, pero lo más importante que el progreso de la mujer en la dirección de las empresas no surge en consecuencia.  Decíamos:

Las cuotas hacen el supuesto implícito de que el problema es discriminación, cuando buena parte el problema reside en la escasez de mujeres preparadas, en su voluntad de hacer esas carreras y en obstáculos reales o percibidos a su desarrollo.  Las cuotas no resuelven estos problemas, solo son un paliativo temporal, son una aspirina.  Se necesita atacar la enfermedad y la enfermedad es el ecosistema, el entorno……………….. Debe adoptarse una visión y soluciones integrales a la problemática. 


Allí abogábamos por considerar las cuotas como medidas temporales mientras se hacían las verdaderas reformas, que comprenden los cambios necesarios en el ecosistema de apoyo al desarrollo de la mujer, donde se reducen o eliminan las restricciones reales y percibidas y se incluyen acciones para facilitar su desarrollo y participación.

Citábamos un reciente (Women Rising: The Unseen Barriers, por Herminia Ibarra, Robin Ely y Deborah Kolben en el Harvard Business Review, septiembre 2013).  En este artículo las profesoras argumentan que los esfuerzos de las empresas por lograr una mayor diversidad de género en posiciones de liderazgo a través de la ampliación del pool de candidat@s, del desarrollo de programas de entrenamiento y mentoría fracasan porque las empresas no han atacado el problema de la incompatibilidad entre las percepciones sobre las características de la mujer y las cualidades y experiencias que suelen ser asociadas con los líderes.  No es suficiente con “identificar y desarrollar las destrezas y competencias, como si operara en un vacío social.  El entorno debe respaldar la motivación de las mujeres para liderar y aumentar las posibilidades de que otros reconozcan y estimulen sus esfuerzos, aunque cuando ella no se comporte o actúe como la actual generación de ejecutivos senior”.  No basta con desarrollar su talento, el entorno es determinante.

Es posible que las cuotas hayan aumentado el número de mujeres como consejeros no ejecutivos a expensas de los cargos ejecutivos que podrían ocupar, lo que tendrían más impacto sobre las condiciones de la participación de la mujer en las empresas. El efecto multiplicador sería mayor.

Y también, como comentaba en el artículo citado,

“…si se mejorara el ecosistema de desarrollo y promoción de la mujer profesional se podrían afectar a centenares de miles de mujeres……. no solo a un pequeño grupo.”

Si, la escalera que le dan al hombre para subir es más larga y eso es lo que hay que cambiar.



P.D. El mismo día que publico, el New York Times publica uno muy interesante sobre la brecha de género Why the Economic Gender Gap Will Eventually Close




[i] Puedes ver los artículos que he publicado en el blog en Mis artículos sobre el liderazgo de mujeres en las empresas

[ii] Véase también el artículo de Richard Milne en el Financial Times del 28 de agosto 2014 “Norway´s push for gender equality stops at executive suite

domingo, 7 de septiembre de 2014

Responsabilidad en la cadena de valor: ¿Se puede ser selectivo?


A principios de agosto el Consejero Legal de la Junta de Relaciones Laborales del EEUU (National Labor Relations Board, NLRB) falló a favor de los trabajadores que demandaron a McDonald’s por violaciones en las condiciones laborales (sueldos, horas, sobretiempo, seguros, etc.) en restaurantes operados bajo el sistema de franquicias.  La discusión en este artículo no es tanto sobre los detalles del caso en particular como de las implicaciones que esto tiene para la responsabilidad social de las empresas.

Responsabilidad legal versus responsabilidad social

Al fallar a favor el NLRB reconoció que McDonald´s, a pesar de que no es dueño de esos restaurantes, son franquicias independientes, era también corresponsable por las condiciones laborales.  Esto tiene muchas implicaciones sobre el modelo de negocios de todo tipo de franquicias, no sólo McDonald´s, y sobre la extensión de la responsabilidad en la cadena de valor de la empresa.  Es de destacar que este fallo es preliminar ya que será apelado a otras instancias, incluyendo a la Junta en pleno, en tribunales y podría llegar hasta la Corte Suprema de Justicia. 



Este caso surge como parte de las protestas generalizadas que están llevando a cabo empleados de restaurantes de comida rápida, particularmente de McDonald’s sobre las condiciones laborales, en especial por el pago, que es de unos US$9 la hora.  Reclaman que se eleve a US$15 (un 67% de aumento).  El 4 de septiembre se llevaron a cabo protestas en unas 150 localidades de EEUU.

Las franquicias operan como empresas legalmente independientes del franquiciador y por ello pueden establecer las condiciones laborales que consideren adecuadas, dentro del entorno en que operan (recodemos que las de comida rápida operan en muchos países diferentes), siempre y cuando respeten las legislación laboral pertinente.  En el contrato de la franquicia presumiblemente estén estas disposiciones.

Este caso ilustra hasta donde llega la responsabilidad LEGAL del concedente.  Nosotros agregaríamos: hasta donde llega la responsabilidad SOCIAL del concedente, que suelen ser diferentes.

McDonald´s alega que no tiene control legal sobre las condiciones laborales en las miles de franquicias (casi 13.000 en EEUU, el 90% de los restaurantes McDonald´s).  Ese es precisamente el fundamento del modelo de franquicia, la delegación legal de responsabilidades, la capacidad de adaptación al mercado local (en algunos países se sirve alcohol, en India no se sirve carne) y el mejor control descentralizado de las operaciones por el dueño local.  El ojo del amo engorda el ganado (la carne puede ser mejor).

No obstante, para proteger el valor y reputación de la marca, McDonald´s, como la mayoría de franquiciadores, controla con gran detalle casi todos los aspectos de la operación (imagen, cocción, ingredientes, promociones, horarios, uniformes, etc.).  Pero alega que no controla las condiciones laborales.  El NLRB alega que sí es su responsabilidad legal. McDonald´s tiene estricto control sobre aquello que interactúa con el cliente. La violación de algunos de estos aspectos puede llevar a la perdida de la franquicia, aunque es un evento raro y legalmente muy costoso.

Según McDonald´s las condiciones laborales son la responsabilidad legal de cada franquicia. Alega que “solo proporcionan un gran paraguas debajo del cual miles de pequeñas empresas encuentran la sombra”.  ¿Pero es McDonald´s consistente consigo mismo al desentenderse de algunos aspectos de la operación y controlar en detalle otros?  McDonald´s ejerce un estricto control sobre sus proveedores en la cadena valor, pero parece ser selectivo en una parte de la cadena de valor, la de las franquicias.

Analizado el problema desde el punto de vista de su responsabilidad social la respuesta parece obvia.  No solamente es un problema moral y ético, es un problema que afecta los beneficios de la empresa.  Es posible que no afecte los ingresos que recibe por la franquicia, pero si el público reacciona a la irresponsabilidad ante el gran despliegue publicitario si puede afectar sus ingresos por comisión en volumen de ventas.  Los “beneficios” de las malas condiciones laborales (menores sueldos y beneficios sociales) se quedan en las franquicias, pero los costos reputacionales los incurre McDonald´s.  Para el público en general el franquiciado no existe, lo que ve es McDonald´s y si sabe que existe no lo distingue.  Claro está que ésta es también la estrategia de la protesta de los trabajadores.  Si van contra cada franquicia individual la visibilidad es casi nula, si van contra McDonald´s el impacto es mucho mayor y es más posible que logren resultados.

Y esto lo aprovechan los sindicatos que, no teniendo mucho seguimiento en esta industria (gran numero son trabajadores a destajo), quieren aumentar su poder y están agitando a los trabajadores a protestar.  De hecho se ha determinado que buena parte de los manifestantes no son empleados de las franquicias. 

Y recordemos que McDonald’s se precia de ser socialmente responsable, ya sea por iniciativa propia o porque el mercado y la misma sociedad civil los ha hecho serlo.  El mercado los ha hecho preocuparse de la obesidad y forzado a ofrecer ensaladas y alimentos más saludables, a ser transparentes en cuanto al contenido calórico de los alimentos. Ý añadiendo razones económicas se han tenido que preocupar de la eco-eficiencia, en particular del consumo de agua y energía y del reciclaje, los ha hecho preocuparse de la responsabilidad de sus proveedores.  Los ha hecho tener instituciones filantrópicas como la casa Ronald McDonald para niños enfermos y otros apoyos a la comunidad.  Todo esto de frente al público. 

Pero ese público no se ha preocupado por las condiciones laborales ya que no son conocidas.  Hasta ahora.

¿Selectividad en la cadena de valor?

Si la empresa se preocupa de la responsabilidad de sus proveedores y las condiciones laborales de los casi 1.500 restaurantes que posee y opera directamente en EEUU, ¿porque no se puede extender a las franquicias? Posiblemente diga que usa el modelo de franquicia para no tener que supervisar y controlar las condiciones laborales de cada uno de ellos.  Prefiere preocuparse de las condiciones de la franquicia que son comunes a todas (diseño, alimentos, imagen, procedimientos, materiales, etc.) y no de los detalles de los varios centenares de miles de empleados en la franquicias.

Pero el fallo del NLRB ha determinado que, a pesar de que no existe relación legal entre la casa matriz y los empleados de las franquicias, McDonald´s es COEMPLEADOR.  Si este fallo se ratifica en los tribunales (posible pero no probable) tendría serias implicaciones para las condiciones laborales.  Independientemente del resultado final, el proceso de discusión, apelaciones y decisiones va a cambiar las condiciones de trabajo en las franquicias y en especial en las franquicias de alimentos. 

El caso ya ha dado lugar a una gran difusión de otros casos, especialmente en subcontratistas, como el caso de limpieza de hoteles y oficinas, y otros que contratan el trabajo a “trabajadores independientes” en vez de hacerlos empleados. Este asunto se ha dado en llamar “robo de sueldo” por tener una compensación total menor de lo que se debería[i]. Los casos más comunes incluyen fraude en el pago de sobretiempo, mantener a los trabajadores en “stand-by” pero sin compensación, obligación de ir a trabajo con pocas horas de aviso, reducción de horas de trabajo cuando baja la demanda, entre otros.   Todo eso los hace vulnerables y dificulta su planificación laboral, estudiantil y familiar.[ii] 

Un reciente y extenso artículo en el New York Times (Working anything but 9 to 5) denunciando los problemas que estas incertidumbres en sus horas de trabajo causaba a los trabajadores estimuló a Starbucks a cambiar las prácticas de programación del trabajo de sus 130.000 baristas (Starbucks tiene muy pocas franquicias, la gran mayoría son tiendas propias, de allí la diferencia en el tratamiento de los “empleados”).

Starbucks y muchas otras empresas usan la  “roboprogramación” (“robo” de robot, no de robo, pero que en este caso es casi lo mismo) para programar el trabajo de sus trabajadores a tiempo parcial (léase “flexible” para la empresa) a través de análisis de los metadatos sobre consumo y demanda, por lugar y hora.  Ello produce beneficios a las empresas en forma de menores gastos laborales al adaptar la mano de obra a la demanda, en algunos casos hora por hora, pero que puede conducir a menores horas y más incertidumbre para los empleados más vulnerables. Es un caso clásico de conflicto entre la creación de valor para la empresa versus creación de valor para el empleado (aficionados a la Creación de Valor Compartido: aquí tienen un buen caso para compartir valor). 

Al ver las consecuencias para sus trabajadores algunas empresas están atenuando los resultados de la “roboprogramación”, suplementándolos con un posterior análisis de las necesidades y consecuencias para los trabajadores y haciendo los ajustes pertinentes. Sacrifican un poco de valor para la empresa para compartirlo con los trabajadores.

Y esto es en gran parte consecuencia del modelo de franquicia que se usa en muchos casos.  En este caso, McDonald´s controla el costo de la mayoría de los insumos y los precios de los productos.  Casi el único costo que queda bajo el control del franquiciador son los costos laborales, de allí que buscan su optimización

Pero, independientemente del resultado legal, parece obvio que McDonald´s y otros franquiciadores tienen la responsabilidad social sobre estas condiciones laborales, especialmente en una industria caracterizada por el trabajo temporal, inestable, con sueldos mínimos, que emplea trabajadores no calificados, en muchos casos recientes inmigrantes, vulnerables a los abusos de los empleadores.

Esta responsabilidad social está respaldada por una lógica comercial de gestión de los clientes, de la productividad laboral, de la reputación ……………… si es que los clientes y empleados reaccionan a ello.  Si son indiferentes, como aparentemente habían sido hasta ahora, puede que prevalezca el criterio legalista y los traten como si no fueran su problema.  

Y hay una consideración adicional que hacer sobre las condiciones laborales de las franquicias.  Siendo empleados que tienen bajos ingresos califican para obtener subsidios de salud y educación del gobierno, en algunos casos hasta de alimentación y en otros de impuestos negativos.  Pero, ¿quién paga todo esto?  Para que no lo paguen las empresas, o al final sus clientes en forma de mayores precios, las pobres condiciones laborales las terminan pagando los contribuyentes en general a través de sus impuestos.

¿Y los informes de sostenibilidad?

Este caso ilustra también las falencias de la información sobre sostenibilidad de las empresas.  En el informe de Sostenibilidad de McDonald´s del 2012-2013 hacen la advertencia de que: “Los empleados de la empresa y los de los restaurantes propiedad de la empresa constituyen nuestro ámbito de control (énfasis añadido).  Por ello muchas de las medidas comienzan en los restaurantes de la empresa, con la idea de demostrar su éxito y expandir su medición a medida que las franquicias independientes (énfasis añadido) deciden implementar incitativas de RSE y Sostenibilidad.”………. “Esperamos que nuestras franquicias compartan nuestros compromisos de cumplir con las leyes y tener prácticas laborales apropiadas.” ¿Es suficiente con “esperamos”?

Quieren dejar claro desde el comienzo que las prácticas de RSE y Sostenibilidad de las franquicias están fuera de su control y que es por imitación de la empresa que se espera que ellas asuman prácticas responsables.

Tienen una definición de cadena de valor que sólo cubre los suministros.  No obstante los lineamientos G4 del GRI dicen que la cadena de valor incluye además “distribuidores, franquiciados o concesionarios, subcontratistas…..”  Pero el informe de McDonald´s solo se guía por el GRI, no reporta de acuerdo al GRI.

En resumen

McDonald´s y muchos otros se lavan las manos (¿práctica responsable?) sobre las prácticas laborales de sus franquicias.  Esperemos que no sea por mucho tiempo más, aunque ganen el litigio en el terreno legal, y que la mejora en las condiciones laborales se extienda a los trabajadores más vulnerables.



[i] Un comentarista a un artículo sobre el tema se queja de que se habla mucho del “robo” de sueldo A los empleados, pero no se habla del “robo” de sueldo DE los empleados, que pierden el tiempo, pero cobran el sueldo entero.  Y ahora que empezó el futbol, los lunes son poco productivos.

[ii] Y el tema no es trivial.  Solo en California hay más 80.000 franquicias que emplean cerca de un millón de personas y generan US$94.000 millones de ingresos.