domingo, 29 de marzo de 2015

Código de Buen Gobierno: Remuneraciones de los Consejeros


Con Helena Ancos

El pasado 24 de febrero entró en vigor el nuevo Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, promulgado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, CNMV de España.  En esta serie de artículos estamos analizando las provisiones del Código que consideramos más pertinentes para la RSC.  En dos artículos anteriores ¿Gobierno Corporativo o RSC? ¿Quién gana en el Código de Buen Gobierno?, Helena Ancos analizaba el proceso de gestación del código, las dimensiones del interés social en el nuevo texto y la consideración de los intereses de los grupos de interés, así como si hay progresos respecto al código Conthe.  Antonio Vives en El Código de Buen Gobierno: Lo bueno, lo malo y lo feo estudiaba la potencial contribución al avance de la RSC y las oportunidades perdidas con el Código y el desbarajuste en la gestión de las regulaciones y promoción de la RSC por parte de los organismos gubernamentales en España.  En el tercer artículo, Código de Buen Gobierno: Cuotas para mujeres en los Consejos, ahora conjunto, analizábamos un tema que se ha puesto mucho de relieve en los últimos años, la participación de la mujer en los altos cargos en la empresa y en particular el impacto de las cuotas para mujeres en los consejos de administración.

En este cuarto artículo analizamos las disposiciones sobre las remuneraciones de los Consejeros, la razón de ser considerada en el Código y sus aspectos positivos, negativos, las oportunidades perdidas y lo que debemos hacer para mejorar su efectividad.

1.    Por qué las remuneraciones de los directivos deben ser de interés para los gobiernos y la sociedad

Puede parecer una pregunta cuya respuesta es obvia, pero el nivel y la estructura de las remuneraciones influyen en el comportamiento de los directivos, pero lo que es importante es que se pueden y deben usar para inducir decisiones que busquen el logro de los objetivos de la empresa y, de forma deseable, a los de la sociedad.  Las remuneraciones son más que una forma de retribuir el tiempo y esfuerzo de los directivos, son instrumentos para el logro de objetivos empresariales y sociales.

En el caso de las remuneraciones en el sistema financiero la principal preocupación es que su estructura (alineación con los objetivos) no conduzca a la toma de riesgos excesivos, en especial en las grandes instituciones, que puedan llevar a problemas  en el sistema financiero que muchas veces, como se vio en la reciente crisis, se transmiten a los gobiernos y la sociedad.  En este tipo de empresas también existe la preocupación por el monto ya que al manejar estas instituciones grandes cantidades de dinero, pareciera como si los grandes montos estuvieran justificados.  Como se discute ampliamente en el artículo de Helena Ancos de fines del 2014 (Sueldos bancarios en la UE y RSC. ¿Límite a la libertad de empresa?) se están haciendo esfuerzos en Europa para regular, de forma obligatoria, la estructura y los montos.

En el caso de las empresas no financieras los riesgos sobre el sistema son menores, aunque en el caso de algunas empresas su gestión puede tener con gran impacto sobre la economía (General Motors tuvo ser rescatada en EEUU en el 2008).  En el caso de estas empresas también hay preocupación a nivel de los gobiernos por las remuneraciones aunque su impacto sobre el sistema pueda ser menor.  Surge con mayor relevancia la preocupación por el cortoplacismo, que se tomen decisiones que pueden mejorar la situación financiera en el corto plazo, mejorando las remuneraciones ligadas a los rendimientos en el corto plazo comprometiendo la sostenibilidad financiera, social y ambiental en el largo plazo.

La preocupación de los gobiernos es que los incentivos monetarios distorsionen las decisiones de los consejeros y ejecutivos en contra del sistema, de la sociedad o de los mismos accionistas.  De allí que traten de intervenir a través de legislación que las controle (como el caso de la Unión Europea descrita en el artículo mencionado), a través de permitir/facilitar las intervenciones de los afectados (activismo de los inversionistas y de la sociedad en las legislaciones sobre merados de capitales) y a través de medidas persuasorias como son los Códigos de Buen Gobierno.

Las medidas restrictivas o disuasorias se refieren a los montos totales de la remuneración y los montos variables (ligados a los resultados financieros contables o bursátiles).  En estos últimos se tratan de controlar los montos, el tipo (efectivo, acciones u opciones sobre acciones), el período sobre el cual se miden los rendimientos (desde meses a varios años precedentes), el período sobre el cual no pueden tener acceso a parte de la remuneración variable (venta de acciones, ejercer las opciones) y, más recientemente, la posibilidad de recuperar todo o parte de esta remuneración si los resultados no son los supuestos para el mediano o largo plazo.

Recientemente, algunos países están tratando de regular los períodos de nombramiento de los directores, del preaviso para su liquidación y de los montos de compensación en caso de rendimientos desfavorables.  Aun cuando esto no es estrictamente remuneración, forma parte del paquete de medidas que determinan el comportamiento de los directivos.  Estrictamente hablando se debe considerar simultáneamente todo el paquete si se quieren alinear las decisiones de los responsables con los objetivos de la sociedad.  Adicionalmente esto debe ser complementado con otras políticas de gestión de los directivos como lo son la política de selección y de gestión del desempeño y dedicación como se comenta en más detalle a continuación para el Código.

Es importante destacar que si bien esto suele ser preocupación para las empresas que cotizan en bolsa (unas 3.500 en España), los conceptos y las implicaciones son válidas para todo tipo de empresas, ya no tanto por el riesgo sistémico sino por el impacto sobre la sociedad de la visión cortoplacista y egoísta de muchas empresas y sus Consejeros (responsabilidad social y ambiental).

2.   Remuneraciones en el Código de Buen Gobierno

Uno de los principales problemas del Gobierno Corporativo que hemos vivido en los últimos años desde el comienzo de la Gran Crisis, radicaba en la “captura” de los consejeros a través de métodos de reclutamiento polítizados y/o poco meritocráticos y unas remuneraciones poco acordes con las competencias y capacidad de los consejeros, y los resultados empresariales. Junto a ello, la permanencia de los miembros en el Consejo no ayudaba precisamente a la independencia de criterio en la toma de decisiones.

A través de la política de remuneraciones, el nuevo Código de Gobierno Corporativo pretende poner coto a estos problemas, buscando tres objetivos:

·       La independencia de criterio de los consejeros no ejecutivos;
·       La consecución del interés social;
·       y la recompensa de resultados favorables, y su vertiente negativa, de la evitación de una excesiva asunción de riesgos;

articulándolos en un perfil del consejero basado en:

·       La meritocracia, esto es la captación y retención del perfil adecuado en cada puesto;
·       Y la responsabilidad, entendida como la dedicación y desempeño correcto del puesto.

Si esto es lo que se busca, si éstas son las premisas, ¿Cuáles han de ser los criterios retributivos que permitan llegar a este fin?

El Código recoge en realidad como principios y recomendaciones, lo establecido ya en la legislación mercantil[i] y en su desarrollo en dos circulares de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) (la Circular 5/2013 desarrolla los nuevos modelos de informe anual de gobierno corporativo (IAGC) y la Circular 4/2013, regula el informe anual de remuneraciones de los Consejeros (IARC)) que establece los modelos normalizados con los que las compañías deberán informar al mercado definiendo con detalle, el formato, las materias y la estructura de los informes así como las instrucciones para su cumplimentación).
Las recomendaciones parten de la diferenciación entre los distintos componentes de la remuneración (fijos, variables, entrega de acciones u otros instrumentos financieros referenciados a su valor, y pagos por resolución contractual) y de los distintos tipos de consejeros (consejeros ejecutivos y externos), y en unos criterios establecidos en las recomendaciones 57, 58 y 59.
Según el Código:

Por lo que a la remuneración variable de los consejeros ejecutivos se refiere, se debe establecer sobre la base de criterios que guarden relación con su rendimiento y con factores financieros y no financieros, que sean medibles y que promuevan la sostenibilidad y la rentabilidad de la empresa en el largo plazo. Su percepción deberá incorporar un elemento de diferimiento que permita comprobar el efectivo cumplimiento de los objetivos y estar sujeta a cláusulas de reembolso. Además, la remuneración mediante entrega de acciones, opciones o derechos sobre acciones u otros instrumentos vinculados al valor de la acción debe estar, al igual que la remuneración variable, sujeta a periodos de diferimiento y cláusulas de reembolsoAsimismo, se recomienda que las políticas retributivas incorporen las cautelas técnicas precisas para que las remuneraciones variables guarden la debida relación con el desempeño de sus profesionales y no reflejen la mera evolución general del mercado o del sector de actividad de la compañía u otras circunstancias similares.”

Estos componentes retributivos variables han sido desarrollados profusamente en las circulares mencionadas (primas, retribuciones por acciones, opciones, aportaciones a planes de pensiones, anticipos, créditos, garantías, remuneraciones complementarias, por citar sólo algunas). Su lectura y de las recomendaciones de este código nos permiten plantear estas cuestiones:

·       ¿Permiten todas estas combinaciones entre los diversos componentes variables del sueldo de los consejeros adaptarse a los sistemas de medición de los objetivos a largo plazo de la sociedad? 
·       O como dice el Código ¿permiten incorporar cautelas técnicas precisas que guarden relación con el desempeño de los consejeros?
·       ¿Será este grado de transparencia de las retribuciones, un antídoto contra malas prácticas de gobierno corporativo?
·       ¿Evitará los problemas de nuestra realidad corporativa más reciente?

La búsqueda del talento ejecutivo y la recompensa a las responsabilidades del cargo unidos a la corrección de los posibles excesos en la gestión, son indudablemente objetivos que entran dentro de la libertad de empresa, con los límites a los impactos sociales y estructurales que hemos señalado antes.

El sentido común tiene una raíz profunda en todas las cuestiones técnicas y el tema de los salarios no es una excepción. Aunque el debate técnico lo hemos abordado con más profundidad (ver artículos de Helena Ancos: La transparencia llega a las retribuciones del Consejo (I); La transparencia llega a las retribuciones del Consejo (y II)Sueldos Bancarios en la UE y RSC ¿Límite a la libertad de empresa?RSC, Sueldos y Riesgos Bancarios (I) y RSC, Sueldos y riesgos bancarios (II)) señalaremos ahora algunos aspectos fundamentales:

-        En primer lugar, un código de buen gobierno debe abordar no sólo los salarios de la cúpula directiva y del Consejo sino su relación con el resto de los salarios de la empresa y sobre todo, si se quieren evitar riesgos, establecer límites.

La transparencia en el gobierno corporativo implica una completa permeabilidad porque no sólo importan cómo se toman las decisiones y por quién se toman, sino cómo se ejecutan y por quién. El desglose de la política salarial es un indicador clave en el desempeño corporativo, pero a todos los niveles.

A igualdad de condiciones macroeconómicas dentro de cada país, la brecha entre salarios de altos directivos y trabajador medio se ha ido aquilatando en todos los países, observándose una disparidad creciente no justificada por mejoras productivas.




Fuente: The income gap between bosses and workers is getting even bigger Washington Post, 13 March 2015, Jena McGregor,
             

Fuente: The Pay gap between CEOs and Workers is much worse than you realize, The Washington Post, 25 September 2014,


Este dato no es baladí para el buen gobierno empresarial, puesto que no sólo minusvalora el aporte de la RSC al buen gobierno, y a la equidad social, sino que repercute de forma directa en la asunción de riesgos empresariales y en el diseño mismo del esquema retributivo.


-        Precisamente, los componentes variables, que son el elemento fundamental para la orientación del desempeño ejecutivo a medio y largo plazo, fallan:

a)      En primer lugar, porque son demasiado numerosos. Este extremo que podría estar justificado en función de la complejidad de ciertos sectores, permite un amplio catálogo de criterios retributivos que acaban siendo superiores a la parte salarial fija. Y donde estamos asistiendo a un aumento desproporcionado en algunas empresas. Recientemente, el Banco Santander anunciaba que la retribución variable de 1500 directivos ascendería al 200 % (El País, sábado 28 de marzo de 2015) y hace unos días el BBVA aprobó extender la retribución variable para 300 directivos hasta el 200 % en función de la retribución de la acción.

b)     en segundo lugar, porque no se orientan debidamente al medio y largo plazo.

Así, “Se podrá contemplar la entrega de acciones como remuneración a los consejeros no ejecutivos cuando se condicione a que las mantengan hasta su cese como consejeros”, período a nuestro juicio demasiado corto para romper con el cortoplacismo, y que además entra en contradicción con la recomendación 62, donde se permite vender hasta dos veces el sueldo a todos los consejeros.


c) Otra de las más lacerantes fallas del gobierno corporativo que hemos visto en varios países europeos, ha sido el blindaje en los contratos. Pues bien, no se abordan ni límites en los blindajes, ni en la duración de los contratos.


Sí se incluyen límites en las indemnizaciones pactadas o pagadas (Recomendación 64) hasta dos años  de la retribución total anual y que no se abonen hasta que la sociedad haya podido comprobar que el consejero ha cumplido con los criterios de rendimiento previamente establecidos.


-        Nos parecen positivas por un lado,  las fórmulas de remuneración para reducir la exposición a riesgos y ajustarlos a los objetivos a largo plazo de la sociedad (recomendación 63) sí se incluye la posibilidad del reembolso de los componentes variables de la remuneración cuando el pago no haya estado ajustado a las condiciones de rendimiento o cuando se hayan abonado atendiendo a datos cuya inexactitud quede acreditada con posterioridad.

-        Y por otro,  la distinción entre sueldos consejeros ejecutivos y no ejecutivos:, aconsejando que los consejeros no ejecutivos queden excluidos de las remuneraciones variables ligadas al rendimiento de la sociedad y del consejero así como de la entrega de acciones, opciones u otros instrumentos financieros y de los sistemas de ahorro y previsión social, con el fin de evitar los potenciales conflictos de intereses que afectarían a los consejeros externos cuando las decisiones que tengan que adoptar puedan tener efectos retributivos para ellos.

  3.    La ocasión perdida: El nexo entre remuneraciones y responsabilidad ante la sociedad

En un artículo anterior (El Código de Buen Gobierno: Lo bueno, lo malo y lo feo) “lo bueno” de la inclusión en una sección especial, de la consideración por parte de los Consejos de los temas relacionados con la RSE.  En las secciones sobre las remuneraciones también lo toca pero muy superficialmente, como si los autores de una sección no se hubieran comunicado con los de la otra.  Se pierde una oportunidad de interrelacionarlos, a pesar de ser secciones sucesivas. Como mencionábamos al principio, las remuneraciones deben tener como uno de sus objetivos la alineación de los objetivos de la empresa con los de la sociedad.

En la sección III.3.6 dedicada a las remuneraciones de los Consejeros se dice, en el Principio 25, que las remuneraciones deben tener “….la intención de promover la consecución del interés social….”  y la Recomendación 58 (b) pide que los componentes variables de las remuneraciones:

“Promuevan la sostenibilidad de la empresa e incluyan criterios no financieros que sean adecuados para la creación de valor a largo plazo, como el cumplimiento de las reglas y los procedimientos internos de la sociedad y de sus políticas para el control y gestión de riesgos.”

Nótese sin embargo el contexto en que usa el concepto de sostenibilidad.  Parece referirse a sostenibilidad financiera (creación de valor a largo plazo, que es el mismo lenguaje que los lineamientos del IIRC, ver más abajo) y el cumplimento de reglas y procedimientos internos y sus políticas.  ¿Y si los procedimientos internos y sus políticas no son adecuados para la sostenibilidad social y ambiental?  Más que pedir cumplir procedimientos debe pedir que estos sean congruentes con su responsabilidad ante la sociedad.

También enfatiza varias veces que los resultados deben ser medibles.  En su afán e evitar subjetividades cierra la puerta al establecimiento de remuneraciones relacionadas con esa responsabilidad muchas de cuyos resultados no son medibles de manera incuestionable.  Es oportuno notar que los lineamientos para la preparación de los informes integrados del IIRC, que reconocen la existencia de seis capitales no entra en la cuantificación de la contribución de la empresa a los capitales natural y social y relacional (ver El informe integrado: lo que podría haber sido y lo que debería ser). Claro está que para ser efectivos, para que guíen la acción deben ser cuantificables, no pueden ser vagos, lo que daría lugar a interminables y poco fructíferas discusiones entre la empresa y los consejero, pero ello no obsta para que pudieran acordarse ente ambas partes aunque no fueran tan medibles como el precio de la acción o el ingreso neto.

  4.    El buen gobierno es la reina del ajedrez en el tablero empresarial.

Un inversor debería considerar que no se debe pagar más de lo necesario a los ejecutivos y consejeros, y en su vertiente positiva, que hay que pagarles por lo que hacen.  Si bien muchas gestoras de fondos y grandes inversores están teniendo en cuenta ya este factor, todavía falta mucho para que los ratings de las agencias de calificación asocien una compensación ejecutiva excesiva con un débil consejo y un proceso pobre de toma de decisiones, pero sin duda, es un importante indicador financiero que los inversores deberían tener en cuenta antes de invertir su dinero, especialmente por la captura de sus decisores en su propio beneficio. Resulta significativo que la SEC americana recibiese 128.000 comentarios apoyando precisamente el desglose de salarios en la reforma de la Dodd Frank Act (y entre ellos el del Fondo de Pensiones de los Funcionarios de California, de fondos británicos y noruegos).
Pero además desde el punto de vista de la desigualdad y la responsabilidad en su vertiente SOCIAL, el desglose de estos salarios (aunque no se explicite el desfase con el salario medio, que todos más o menos conocemos por amigos, o vecinos) pone en evidencia que las complicadas fórmulas de compensación ejecutiva, no justifican una asociación directa y clara con retornos empresariales medibles, que deberían repercutirse por igual, en todos los estamentos laborales de la empresa.

En un reciente estudio Does higher pay always attract better candidates? de Erika Deserranno  se ponía de manifiesto que unos fuertes incentivos salariales son inversamente proporcionales a la percepción social de la empresa y no se relacionan con la posible dificultad del trabajo o las horas trabajadas.

La transparencia en el desglose no es la solución. Este desglose no tendrá capacidad disuasoria sobre los riegos si no se actúa sobre el monto total (reduciendo la parte fija y variable) y si no se asocia a objetivos a medio y largo plazo de forma eficaz. Tampoco hay otros correctivos (reducción del tiempo en el cargo, o métodos de reclutamiento más eficaces).

Y sobre todo el desglose del ratio implica un recordatorio moral preventivo sobre los excesos y también sobre la creciente desigualdad. Y ahí, la responsabilidad social corporativa tiene mucho que decir, reivindicando su papel como un instrumento de eficiencia empresarial, de sostenibilidad a largo plazo y de lucha a favor de la igualdad.



[i] Arts. 217 a 220 y 529 sexdecies a 529 novodecies de la Ley de Sociedades de Capital, LSC