miércoles, 18 de marzo de 2015

Código de Buen Gobierno: Cuotas para mujeres en los Consejos


 con Helena Ancos

El pasado 24 de febrero entró en vigencia el nuevo Código de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, promulgado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, CNMV de España.  En esta serie de artículos estamos analizando las provisiones del Código que consideramos más pertinentes para la RSC.  En dos artículos anteriores ¿Gobierno Corporativo o RSC? ¿Quién gana en el Código de Buen Gobierno?, Helena Ancos analizaba el proceso de gestación del código, las dimensiones del interés social en el nuevo texto y la consideración de los intereses de los grupos de interés, así como si hay progresos respecto al código Conthe,  Antonio Vives en El Código de Buen Gobierno: Lo bueno, lo malo y lo feo estudiaba la potencial contribución al avance de la RSC y las oportunidades perdidas con el Código y el desbarajuste en la gestión de las regulaciones y promoción de la RSC por parte de los organismos gubernamentales en España.

En este tercer artículo, ahora conjunto, analizamos un tema que se ha puesto mucho de relieve en los últimos años, la participación de la mujer en los altos cargos en la empresa y en particular el impacto de las cuotas para mujeres en los consejos de administración, que ahora ha sido recogida por el Código:

Que el consejo de administración apruebe una política de selección de consejeros que: ………. c) Favorezca la diversidad de conocimientos, experiencias y género. …………. Y que la política de selección de consejeros promueva el objetivo de que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de miembros del consejo de administración.
La comisión de nombramientos verificará anualmente el cumplimiento de la política de selección de consejeros y se informará de ello en el informe anual de gobierno corporativo.
(énfasis añadido)


En este artículo primero pasamos revista a los antecedentes de la disposición para luego analizar la experiencia con las cuotas en otros países, estudiar en detalle esta disposición en el nuevo Código para cerrar con las opiniones divergentes de los coautores sobre la posible efectividad de las cuotas.

1.      Antecedentes

Esta iniciativa introduce al ámbito de la empresa española cotizada en bolsa las disposiciones recientes de la Comisión Europea.  La Comisión Europea situó como una prioridad de la Agenda Política Comunitaria el acceso de las mujeres a los Consejos con la publicación en 2010 de su Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres[i]. Entre las medidas propuestas, la promoción de las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas, se planteaba como una medida voluntaria para las empresas. No obstante, ante la constatación de la falta de progresos tangibles por parte de la iniciativa privada, Viviane Reding presentó en noviembre de 2012 de una propuesta de Directiva para el establecimiento de cuotas en los Consejos de Administración de las grandes empresas cotizadas[ii] donde se establecía un objetivo mínimo de 40% de cada sexo entre los consejeros no ejecutivos para el año 2020.

Otro antecedente destacable es la experiencia con cuotas para mujeres en los Consejos en Noruega desde el 2003. En un artículo de uno de los coautores se hizo una evaluación de la experiencia de ese país[iii], en base a un artículo académico de junio del 2014 (Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway, por Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen y Adriana Lleras-Muney, National Bureau of Economic Research).  El resultado más destacable es que aunque se han cumplido con la obligación de las cuotas de tener no menos del 40% de representación femenina en los Consejos, los resultados a nivel de altos ejecutivos dejan mucho que desear.  Noruega tiene el 40.5% de miembros no ejecutivos de los Consejos de las empresas que cotizan en bolsa, pero solo el 6.4% de los ejecutivos son mujeres y ninguna de las grandes empresas tiene Presidente que sea mujer.

No obstante ha habido algunos resultados positivos posiblemente sorprendentes:

  • ·  Las mujeres que fueron nombrados en los Consejos tenían mejores cualificaciones que sus predecesoras y que la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de los Consejos se estrechó (claro está que es difícil extrapolar estos efectos a otros países que no tienen la tradición, cultura e institucionalidad empresarial y social que tiene Noruega).
  • ·  Sin embargo, aun cuando se mejoró la participación de las mujeres en el tope alto de la remuneración (5% más alto), no se encontró evidencia de que ello haya permeado en el resto de la organización.  La reforma tampoco tuvo impacto en las mujeres, que igualmente calificadas, no formaron parte del grupo que se incorporó a los Consejos.
  • · La reforma no afectó la brecha salarial ni la representación en la gerencia alta de las empresas. El efecto salarial y de representación parece que se limitó a los Consejos, donde se impuso la cuota.
  • ·    La reforma no afectó las decisiones de carrera de las mujeres, por ejemplo no aumento la participación de la mujer en programas de educación empresarial ni en una convergencia salarial entre los sueldos de recientes graduados de estos programas.
  • ·  La reforma no parece afectar mucho a las empresas no sujetas a la regulación. Si bien las empresas cotizadas tienen 570 mujeres en el Consejo de los 1.400 puestos (40.6%), en el resto de las empresas hay unas 90.000 mujeres de un total de unos 500.000 directores (18%).  Además solo hay 16 mujeres entre las 250 personas al máximo nivel ejecutivo (6%).


Con esto no queremos augurar que las cuotas establecidas en el Código no contribuya a avanzar la posición de la mujer en la empresa, lo que si queremos enfatizar es que las cuotas son solo una de las múltiples acciones que deben ser tomadas para asegurar ese progreso.

Un reciente estudio (Women Rising: The Unseen Barriers, por Herminia Ibarra, Robin Ely y Deborah Kolben en el Harvard Business Review, septiembre 2013) las profesoras argumentan que los esfuerzos de las empresas por lograr una mayor diversidad de género en posiciones de liderazgo a través de la ampliación del pool de candidat@s, del desarrollo de programas de entrenamiento y mentoría fracasan porque las empresas no han atacado el problema de la incompatibilidad entre las percepciones sobre las características de la mujer y las cualidades y experiencias que suelen ser asociadas con los líderes.  No es suficiente con “identificar y desarrollar las destrezas y competencias, como si operara en un vacío social.  El entorno debe respaldar la motivación de las mujeres para liderar y aumentar las posibilidades de que otros reconozcan y estimulen sus esfuerzos, aunque cuando ella no se comporte o actúe como la actual generación de ejecutivos senior”.  No basta con desarrollar su talento, el entorno es determinante.  Es necesario trabajar en todo el ecosistema de apoyo eliminando los obstáculos explícitos e implícitos. Como uno de los coautores comentaba en su análisis del Código, es necesaria la acción coordinada de los diferentes entes gubernamentales involucrados así como de las mismas empresas.  Un problema tan integral no puede tener soluciones parciales y aisladas.

2.      Análisis de las provisiones del Código de Buen Gobierno sobre las cuotas para mujeres en los Consejos

Nos gustaría destacar en primer lugar, que la Recomendación 14 permite  ubicar la diversidad de género en una perspectiva más amplia, la de la meritocracia es el criterio principal de selección y permite entender que se trata de un proceso donde hay que buscar a los candidatos y candidatas más cualificados (de ahí la necesidad de explicar por qué no se encontró al candidato/a para cumplir la recomendación), y en segundo lugar, que como tal proceso, se trata de un paso intermedio donde las cuotas dejarán de tener relevancia cuando se superen barreras estructurales y sesgos sociales, y se logre una representación equilibrada en cuanto a género, edad, y otro tipo de diversidades (étnicas, discapacidad, etc).

Ahora bien, si se trata de romper las inercias en el nombramiento de Consejeros, señalar también el sesgo implícito en la propia recomendación que alude a la política de selección de consejeros (no consejeras) y al hecho de que podía haberse aludido a la inversa, a que no existan más de 70% de hombres en los consejos, lo que sin duda, implica ver y presentar la realidad de otra forma menos favorable a la consecución del objetivo de equidad de género.

Este número del 30% que parece ser arbitrario, tiene su respaldo en estudios académicos. En noviembre del 2013 se publicó un artículo en el Journal of Business Ethics, con una investigación académica sobre el tema, escrito por tres profesoras en Alemania (Gender Diversity in the Boardroom and Firm Performance: What Exactly Constitutes a ‘‘Critical Mass?’’, por Jasmin Joecks, Kerstin Pull, Karin Vetter, J Bus Ethics (2013) 118:61–72) donde se demuestra que es precisamente a partir de la proporción del 30% de mujeres en el Consejo que el efecto de sus actuaciones está por encima de los rendimientos de Consejos totalmente masculinos.  El 30% constituye, según los autores, el “número mágico”.  Esta conclusión se obtiene después de un análisis del rendimiento de 151 empresas alemanas en función del número de consejeras.


Este porcentaje ha de entenderse en todo caso, como un porcentaje mínimo y no la aspiración o el objetivo a conseguir. Y en esta orientación gradualista hacia el equilibrio es como hay que entender la cuota del 40% que sugería Viviane Reding o la del 30% establecida en la recién aprobada legislación alemana. Eso sí, en España, porcentajes en torno al 20% para 2018 ó 2020, como se defendía por alguna autoridad pública española hace unos días, resultan a todas luces insuficientes y poco ambiciosos, porque es el porcentaje en el que nos encontramos de media en Europa (20.2%) y supondría para España (que está en 16,9%, según datos enero 2015) ir aumentando su proporción al ritmo anterior (0.5 pp) que se trataba de superar con la Directiva de cuotas.

Ahora bien, resulta muy interesante destacar aquí el estudio de la Fundación para la Investigación del Derecho y de la Empresa (FIDE), que proponía la siguiente fórmula para reestablecer el equilibrio (un level playing field) en unos consejos dominados por hombres. FIDE sugirió la regla 4-30-4, esto es, que a los 4 años de la entrada en vigor de la Directiva de cuotas, las sociedades obligadas por la Directiva tengan al menos un 30% de mujeres en sus consejos pero sólo durante 4 años consecutivos; pasado este período esta medida transitoria, cesaría de aplicarse. A nuestro juicio, este tope de 4 años es demasiado optimista como para romper inercias en los métodos de reclutamiento de consejeros y en la cultura empresarial, sobre todo si se compara con otros porcentajes y su eficacia en el ámbito empresarial como la cuota en materia de discapacidad que se aplica desde la Ley de integración social del minusválido, LISMI.

Lo más interesante de este estudio, a nuestro juicio, no es el porcentaje del 30% ni esta fórmula 4-30-4,  sino las medidas complementarias propuestas por FIDE para romper este dominio masculino:


  • · Reducir el límite máximo de 4 años que la vigente Ley establece para el mandato como consejero;
  • Reducir las retribuciones de los consejeros de la mayoría de sociedades cotizadas, que son excesivas en bastantes casos y, además de hacer difícil la independencia de los agraciados por la designación, favorecen su apego al cargo.


Es decir, se propone una mayor rotación en los cargos como medida complementaria a las cuotas.



3.      ¿Serán efectivas las cuotas?  Posición de Helena Ancos

Ya hemos defendido en otros artículos nuestro apoyo a las cuotas. No sólo por razones éticas (¿no se considera injusto el 80% de hombres en los consejos?), y estructurales (los problemas estructurales hay que combatirlos con medidas de acción positiva, y desde múltiples frentes, no sólo regulatorios sino de sensibilización, educativos, fiscales, etc.), sino también por su efectividad.


De los últimos datos de la Comisión Europea (enero 2015), se constata que entre 2003 y 2010, fechas anteriores a la publicación de la Estrategia Europea de Igualdad, la proporción de mujeres en los Consejos aumentó del 8,5% al ​​11,9%, un aumento de 3,4 puntos porcentuales (pp), o un promedio de 0,5 pp/año. Sin embargo, desde octubre de 2010 a octubre de 2014, el porcentaje ha aumentado 8,3 puntos porcentuales en cuatro años, hasta el 20,2%, de octubre de 2014, a un promedio de 2,1 pp / año, cuatro veces la tasa anterior y un aumento de 1,6 puntos porcentuales en comparación con los últimos datos registrados de abril de 2014 (18,6%).

  
A la cabeza, cuatro países - Francia, Letonia, Finlandia y Suecia – donde las mujeres representan al menos una cuarta parte de los miembros del Consejo. Entre octubre 2010 a octubre 2014 el porcentaje de mujeres en los Consejos aumentó en 23 de los 28 Estados miembros, registrándose los mayores incrementos en Francia (20,0 pp), Italia (19,6 pp), Bélgica (11,9 pp), Alemania (11,8 pp), Reino Unido (+ 10,8 pp) y Eslovenia (10,1 pp), la mayor parte países que han adoptado o considerado medidas legislativas o donde existe un intenso debate público sobre el tema[iv].

Es decir, la amenaza regulatoria parece que surte efecto en la reputación empresarial. España, con una Ley de Igualdad que recomienda la paridad, sigue estando todavía por debajo de la media de la UE-28 aunque según el último Informe sobre Remuneraciones de las empresas cotizadas de la CNMV[v]  la presencia femenina en los Consejos experimenta un ligero aumento hasta situarse en el 12% (10,4% en 2012) y el 15,6% en el Ibex 35, frente al 13,5 del año anterior. También aumenta el número de sociedades que cuenta con alguna consejera, que pasan del 62,3% al 66,2%.

4.      ¿Serán efectivas las cuotas? Posición de Antonio Vives

Muchas veces parece que se propone la solución de las cuotas sin antes de averiguar cuál es el problema.  El problema parece ser que no hay suficientes mujeres en los Consejos.  ¿Pero es este el problema o es solo una manifestación del problema?  A lo mejor si viéramos el problema como el de que el rendimiento de las empresas puede ser mejorado si se aprovecha la riqueza del capital humano femenino la solución de buscaríamos es otra.  Sería cómo aprovechar el capital humano disponible, para lo cual puede ser que las cuotas no sean la solución (no cambian el valor del capital humano) y habría tener el ecosistema necesario para que pueda ser desarrollado y utilizado.

Las cuotas atacan los síntomas, no la enfermedad.  Las cuotas no atacan el problema del porqué hay pocas mujeres en altos cargos.  Son muchos los obstáculos, ampliamente discutidos, que impiden a las mujeres llegar a esos niveles. Algunos son autoimpuestos, otros son impuestos por el sistema.  En el primer caso no todas las mujeres están dispuestas a hacer los sacrificios, en el conjunto de sus vidas, que consideran necesarios para lograr esos puestos, para hacer esa carrera.  ¿Cuál es para ellas el costo/beneficio del esfuerzo?  Precisamente por su carácter femenino, el resultado de su análisis puede ser muy diferente que para el hombre. Sus percepciones de lo que es un “éxito” y su valoración son muy diferentes.

Y, obviamente, hay un sin número de obstáculos en el sistema, desde prejuicios culturales, invisibles, hasta obstáculos físicos.  El “sistema” de reclutamiento, desarrollo y promoción dentro de la gran mayoría de empresa tiene sesgos masculinos.  Desde el horario de trabajo hasta las percepciones sobre el comportamiento “deseable”, pasando por la forma de vestirse.  La conducta no es percibida de la misma manera para los hombres que para las mujeres.  Si el hombre tiene el escritorio desordenado es porque tiene mucho trabajo.  Si la mujer lo tiene desordenado es porque no tiene control sobre su trabajo.  Si el hombre es agresivo es porque trata de hacer valer su opinión.  Si la mujer es agresiva es porque tiene problemas mentales.  Si un hombre va a Harvard, las mujeres hacen fila, si una mujer va a Harvard, los hombres salen corriendo. Son prejuicios arraigados.

Las cuotas hacen el supuesto implícito de que el problema es discriminación, cuando buena parte el problema reside en la escasez de mujeres preparadas, en su voluntad de hacer esas carreras y en obstáculos reales o percibidos a su desarrollo.  Las cuotas no resuelven estos problemas, solo son un paliativo temporal, son una aspirina.  Se necesita atacar la enfermedad y la enfermedad es el ecosistema, el entorno.

5.      Comentarios de cierre

Una observación de cierre. A pesar del ligero aumento en la presencia de las mujeres en los Consejos, la presencia de mujeres en los puestos directivos apenas ha cambiado en los tres últimos años: sólo tres de cada cien (3,3%) de las grandes empresas cotizadas en Europa tienen un CEO mujer y un 25% de mujeres directivas (24% en España). Este dato avala el efecto de una legislación vinculante como mecanismo más eficaz para combatir el techo de cristal,  y es un indicio de un problema estructural, que habrá que abordar desde múltiples frentes.

Parece que es muy difícil generalizar sobre la solución al aprovechamiento del potencia de la mujer y es su solución depende de las circunstancias de cada empresa, de su cultura de gestión, de las mujeres y de los hombres que componen el Consejo y la Alta Administración, del entorno de negocios de la empresa, la cultura empresarial y del país y de muchas otras variables. 

Lo que parece ser cierto es que es un error pensar que solo los hombres pueden hacer una contribución.

Estamos decididamente a favor de un mayor aprovechamiento del potencial femenino, de sus contribuciones, del valor de la diversidad para el rendimiento de las empresas. Lo que creemos es que las cuotas son una solución temporal mientras se mejora el ecosistema del desarrollo y aprovechamiento del talento femenino.

¿Será positiva la contribución del Código de Buen Gobierno en este sentido?  Mucho dependerá de cómo lo implementen las empresas cotizadas, las decisiones que tomen la gran mayoría de empresas que no cotizan y de las acciones que tomen las demás instituciones gubernamentales y de la sociedad civil.

Por lo menos el Código hace su parte del trabajo que le toca.

Próximo artículo sobre el Código de Buen Gobierno

En otro artículo conjunto, a ser publicado el 29 de marzo, analizaremos las disposiciones sobre las remuneraciones de los Consejeros.



[ii] COM (2012) 614: http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/news/121114_en.htm El 20 de noviembre de 2013, el Parlamento Europeo apoyó la propuesta de Directiva que actualmente está en fase de discusión en el Consejo de la UE.

[iv] Los datos, recogidos en octubre de 2014, cubren 614 de las empresas que cotizan en bolsa más grandes de los 28 Estados miembros de la UE (datos disponibles para 613).

[v] El informe publicado en febrero de 2015 ofrece los datos del ejercicio 2013. http://www.cnmv.es/DocPortal/Publicaciones/Informes/Remuneraciones_Cotizadas_2013.pdf