jueves, 6 de septiembre de 2012

Cuotas para las mujeres en los Consejos de Administración: ¿Qué opinas?


Antonio Vives
Helena Ancos

La Unión Europea está considerando una propuesta para obligar a las empresas que cotizan en Bolsa a tener no menos del 40% de los puestos reservados para mujeres.  En enero del 2012 el porcentaje es de solo el 13.7%.  Algunos países de la Unión Europea como España, Holanda, Francia e Italia ya tienen cuotas.  Noruega tiene una cuota del 40% y su porcentaje en la realidad es superior (44%).  Otros como Gran Bretaña y Suecia se oponen a la idea de cuotas. 

Como se pudo ver en nuestro artículo anterior ¿Por qué no aprovechan el potencial de las mujeres? (I)  (publicado en el blog de Helena Ancos y en el de Antonio Vives) los bancos de la mayoría de los países europeos tienen porcentajes relativamente bajos, como promedio de solo el 7%, variando desde un máximo del 18.7% en Suecia hasta un mínimo de 1.9% en Portugal.  España está por debajo del promedio con un 6%.

¿Se deben imponer cuotas para la participación de mujeres en los
Consejos de Administración? ¿Son efectivas?

 

Los dos autores de este artículo tenemos posiciones diferentes.

Antonio Vives:  NO, cuotas NO, apoyo SI.

Las cuotas, en casi todos los órdenes de la vida, han sido contraproducentes, se convierten en el fin cuando debería ser un medio.  Serían preferibles incentivos positivos y no incentivos negativos (penas), que es como se esta planteando.  Las cuotas llevarán a que se promuevan algunas mujeres, no necesariamente competentes, que luego serán usadas para demostrar lo equivocado de las medidas y para denigrar a las demás mujeres competentes. 

Las reglas del gobierno corporativo no están suficientemente desarrolladas como para impedir esto.  Difícilmente pueden los accionistas elegir directamente a los miembros del Consejo y muchas veces son los mismos miembros los que seleccionan a los otros miembros.  Muchas empresas, aun cotizando en Bolsa, tienen control familiar o de grupos de poder que determinan los miembros del Consejo.  De hecho, las cuotas impuestas a nivel del Consejo harán poco o nada para elevar el porcentaje de mujeres en cargos directivos.  Buscarán “paracaidistas” en el Consejo para llenar la cuota.  Hay que cambiar las reglas de selección de miembros del Consejo para permitir la elección directa por parte de los accionistas o grupos minoritarios.

¿Y no son las cuotas una discriminación en contra del grupo no incluido?  Para evitar esta connotación a estas cuotas se les llama “discriminación positiva”, justificada como manera de revertir tradiciones de discriminación negativa.

Y esta “discriminación” a través de cuotas puede causar resentimiento en los hombres miembros del Consejo, pero lo que es aun peor, en las mujeres miembros, que se lo han ganado a pulso sin necesidad de presiones numéricas externas.  No podemos tener dos categorías de mujeres, las que logran la posición por su cuenta y las que lo hacen gracias a cuotas.

Lo que hay hacer es desarrollar el ecosistema de apoyo a las mujeres en cargos directivos que les permitan desarrollar la experiencia y cualificaciones necesarias, con medidas de educación y  promoción de tal manera de agrandar el pool sobre el cual se pueden contratar mujeres preparadas.

Precisamente como decíamos en nuestro artículo sobre la Banca mencionado arriba, la inclusión de mujeres en los consejos tiene beneficios. Lo que debemos hacer es mostrar estos beneficios para justificar la inclusión.

Es cierto que el pool de hombres en la gran mayoría de los casos es más grande, y a lo mejor no es porque sean más cualificados, es que forman parte del ecosistema de protección mutua, de amiguismo.  A lo mejor cuando las mujeres lleguen a formar una masa crítica en la gerencia y en los Consejos (como comentábamos en nuestro artículo  ¿Es la RSE femenina?)  ellas tendrán los recursos y capacidad para apoyarse mutuamente.  A lo mejor las mujeres deben intensificar el apoyo mutuo.

Mientras tanto los gobiernos deberían invertir sus recursos en mejorar las reglas de gobernanza empresarial y en desarrollar el ecosistema de apoyo que aumente el número y cualificación de las mujeres para cargos directivos.

Helena Ancos: SI, las cuotas son necesarias. 

Cuando se habla de discriminación de la mujer en el ámbito laboral ya no se suele hacer referencia a la llamada discriminación positiva sino de forma más amplia, al “Techo de Cristal”.

La expresión “Techo de Cristal” fue acuñada por primera vez hacia 1979 por dos mujeres, Katherine Lawrence y Marianne Schreiber, empleadas de Hewlett-Packard, para aludir a un camino más o menos transparente y aparente de promoción laboral, hasta que llegados a un punto determinado, se tornaba en un rosario de obstáculos de diverso tipo que impedían el acceso de una mujer a los puestos de alta dirección. Y cuando hablamos de obstáculos de diverso tipo tenemos que ser conscientes de que son múltiples: no sólo los hay legales, y más o menos explícitos, sino hábitos, creencias, procedimientos y relaciones de poder.  Y probablemente, estos últimos sean los más difíciles de combatir.

Siempre he defendido las políticas de cuotas por varias razones:

1)                  Porque las políticas voluntarias y de incentivos positivos, se han demostrado ineficaces. En diez años de políticas de promoción en la UE los empresarios no han apostado de forma firme, por la incorporación de las mujeres a los puestos de trabajo, ni tampoco en políticas aceptables de conciliación. Las políticas de cuotas, con sus objeciones, han permitido 1º) crear debate y concienciación; 2º) aportar visibilidad a las mujeres en puestos clave y 3º) porque aunque de forma gradual y lenta, desde el anuncio de Vivianne Reading es cuando se está prestando en algunos países mayor atención y aumentando las cuotas.

2)                  Porque la desigualdad crónica que vienen padeciendo las mujeres en el ámbito laboral ya sea por sociedades machistas, modelos de conducta enquistados, o por razones psicológicas, no puede corregirse únicamente con la aplicación de las normas existentes ni de incentivos, ni con la buena voluntad de los empresarios, sino que requiere de una intervención activa y contundente. Son tantas las resistencias y las barreras que sólo una labor “educativa” a largo plazo podría tener éxito.

Cuando se critica que las cuotas pueden ser discriminatorias para los hombres y para otras mujeres se cae en un error de razonamiento. Nos fijamos en la desigualdad en un momento concreto, puntual (el de dos posibles candidatos a un puesto) y no que las medidas de acción positiva – y no de discriminación positiva, fijémonos nuevamente en la carga de género del lenguaje- enfrentan siempre situaciones de justicia individual con situaciones de justicia grupal o estructural, sencillamente porque no han existido de partida las mismas condiciones de igualdad o las mismas oportunidades para hombres y mujeres.

3) Y más importante, porque los argumentos empresariales para oponerse a la implantación obligatoria de las cuotas son erróneos.

-                      Dicen los empresarios que esta estrategia casa mal con las particularidades de cada sector y de cada empresa:

            ¿acaso no hay mujeres preparadas en todos los ámbitos? ¿por qué no las ofertan estos puestos? ¿les han dado la oportunidad de que una masa crítica demuestre sus méritos?

-                      Dicen los empresarios que la coyuntura de crisis no aconseja hacer cambios drásticos:

¿entonces a qué esperan? Decía Covey “si seguimos haciendo lo que estamos haciendo, seguiremos consiguiendo lo que estamos consiguiendo” ¿no merecemos una oportunidad, un cambio radical?

-                      Dicen que una estrategia única para todos, va en contra de la libertad empresarial:

            En el siglo XXI se ha demostrado que no existe ya división entre lo público y lo privado. Los argumentos de políticas públicas –costes de inclusión laboral, de seguridad social, de educación, de innovación y competitividad- están íntimamente unidos al desempeño de todas y cada una de nuestras empresas. Otra cuestión es que seamos capaces de medirlos y “transversalizarlos” de forma eficaz.
Sin embargo, las políticas de cuotas también corren peligros. Una política de cuotas FORMAL y en manos de los hombres dirigentes y ejecutivos SEGUIRÁ SIENDO un mero SIMBOLO, y a lo mejor, en vez de romper el techo, necesitemos construir la casa entera. Pero de nuevo, precisamente por ello, serán necesarios nuevos controles.

¿Y tu qué opinas?

Nuestra división ha sido claramente a lo largo de las líneas de género, pero estamos seguros de que hay mujeres que creen que las cuotas son contraproducentes y hombres que creen que es la mejor manera de logar un balance.  ¿Y tú que opinas?  Comenta en el sitio del blog de Antonio Vives si estas DE ACUERDO con las cuotas (el no lo está) y en el de Helena Ancos si estas en DESACUERDO (ella lo está).

Lo que sí queda claro de este artículo con dos autores es que hombres y mujeres podemos y debemos colaborar y ello nos hace mas efectivos a ambos.