miércoles, 21 de octubre de 2009

Capital humano: ¿Está en el capital de la empresa?

Como se ha comentado ampliamente, las crisis separan el trigo de la paja y en ningún tema más claro que en la gestión de los recursos humanos. Durante la crisis muchas empresas han reducido su personal. A algunas no les quedaba más remedio, a lo mejor la crisis las agarró con exceso de personal ya sea en preparación para una expansión que no ocurrió, ya sea porque en la bonanza no le prestaban mucha atención al asunto. Pero otras empresas se aprovecharon de la coyuntura para hacer despidos. Tenían una excelente excusa, los gobiernos, los sindicatos y hasta la opinión pública lo iba a entender. Obviamente que es difícil determinar quien tenía razones legitimas para ajustarse el cinturón y quien aprovechó la situación. Debemos recordar que así como para el individuo la primera responsabilidad es mantener la vida, también lo es para la empresa. Pero hay maneras y maneras.

En cualquier caso, la situación nos trae a la mesa un aspecto relativamente descuidado de las prácticas responsables en la gestión de recursos humanos, y es el cuándo y cómo reducir la plantilla. Veamos varios casos de prácticas responsables e irresponsables.

Una empresa que no mencionaré, pero que lamentablemente es bastante típica, fue golpeada por la crisis y la primera acción para contrarrestar sus efectos fue reducir el personal. A los directivos les pareció lo más sencillo, sobre todo en una coyuntura económica en la que habría pocas protestas. Además su impacto sobre los beneficios es inmediato y en los casos en que los costos de la nómina son elevados, es notable. Reducir otros costos podría requerir más esfuerzos y más tiempo.

Esta empresa puede tener incentivos perversos. Las bonificaciones de algunos de sus directivos están ligados a la rentabilidad en el corto plazo, a lo sumo en el año fiscal. Si pueden tener una reducción de costos rápida, sus bonificaciones estarán protegidas. Lamentablemente el bienestar del resto del personal no suele estar incluido en el esquema de remuneración de los directivos. Si lo estuviera, hubieran tenido que hacer un balance entre ambos objetivos. En una situación de crisis lo que le pasa al resto del personal es para ellos menos relevante.

Si en vez de reducir costos, porque era lo más sencillo, los gerentes hubieran hecho un análisis estratégico de su situación a lo mejor podrían haber hecho ajustes a su modelo de negocio, buscado nuevos mercados, nuevos productos, aprovechando las destrezas del personal. Pero se pusieron como objetivo recuperar la rentabilidad a corto plazo porque sus bonos dependían de ello. “Y si las cosas mejoran, contrataremos gente”.

Si los incentivos hubieran sido los correctos y se hubieran planteado el objetivo de cómo recuperar la rentabilidad, minimizando el despido, la estrategia hubiera sido otra. O si sus incentivos hubieran estado ligados al largo plazo, se hubieran dado cuenta de que no solo estaban reduciendo costos, sino que estaban destruyendo parte del valor de la empresa.

El problema es que este “capital” humano, estos activos de la empresa, no están contabilizados entre los activos de la empresa. No están incluidos en el balance general, ni siquiera al costo histórico de adquisición (vale decir al costo de transacción de la contratación(, ni siquiera al costo incurrido en desarrollarlos, ni mucho menos al valor presente de los beneficios netos que le proporcionan a la empresa. Estas “inversiones” en personal se consideran gastos corrientes. Si se despiden a varios empleados, no se reconoce la pérdida del activo en el estado de ganancias y pérdidas, solo se reducen los costos de la nomina. No se reconoce la pérdida de capacidad de producción que ello conlleva. Si la empresa vende un terreno, un inmueble o un equipo del que puede prescindir, su ganancia o pérdida dependerá de la diferencia entre el valor en libros y el valor de mercado, que en una crisis puede llevar a tener que reconocer una pérdida. Pero el valor del personal no está en los libros contables y toda la pérdida de su capital intelectual, su experiencia, su contribución no se reconoce. Puede ser contablemente más rentable deshacerse de activos valiosos como el personal, que aumenta los beneficios en el corto plazo que deshacerse de activos ociosos que pueden llevar a reconocer una pérdida. ¡!Perverso!!

Si no se pone la conservación y mejoramiento del capital humano entre los objetivos de la empresa y en los incentivos a sus dirigentes se están gestionando mal los activos de la empresa. Hay que gestionar todos los activos no solamente los que están en los libros contables.

Por supuesto que las empresas intensivas en capital intelectual (¡y los equipos de futbol!) reconocen el valor del capital humano aunque no esté registrado en libros. Su valor de mercado puede ser mayormente este capital intelectual ya que el resto de sus activos puede valer poco. En el otro extremo están las empresas que utilizan grandes cantidades de mano de obra no calificada, en tiempos o lugares con exceso de mano de obra. Es cierto que en estos casos la empresa tiene poco invertido en el personal y es de relativamente fácil reemplazo y entrenamiento. Pero entre estos dos extremos están la gran mayoría de las empresas que tienen un activo valioso que puede no estar valorado correctamente.

Y en la crisis puede ser necesario reducir costos. Como decíamos al principio hay maneras y maneras. Algunas empresas optan por reducir costos, sin despidos, reduciendo el número de horas de trabajo, o los empleados aceptan una reducción temporal del sueldo a fin de no tener que despedir a nadie, algunos inclusive lo hacen por acuerdo propio en solidaridad con sus compañeros. También hay casos en que dejan de trabajar algunos días al mes, lo cual a algunas familias les puede terminar viniendo bien, aprovechando para hacer otras cosas, inclusive aumentar el valor de su capital humano capacitándose. En algunos casos, se les dan períodos sabáticos para estudiar o hacer otros trabajos, pagándoles sólo un porcentaje del sueldo. Inclusive hay casos de préstamos de personal a otras empresas. En algunos de estos casos, la empresa no solo reduce costos sino que facilita el aumento del valor del capital humano y su motivación y solidaridad hacia la empresa. En vez de agravar una situación negativa, se puede hacer neutral y a veces positiva.

Obviamente que todo esto está condicionado por el costo de despido. En algunos países el costo es elevado y en principio parece que se protegen los empleos, pero recordemos que ello puede llevar a menor productividad, contratos temporales, despido de jóvenes que no logran hacer carrera y aún a menos contrataciones. En otros países el costo es relativamente moderado y conlleva a despidos mas a la ligera, pero en contraprestación puede haber más empleo y más movilidad entre empleos. Sin entrar en la polémica del costo del despido, sí hay que destacar que esta política pública, que está fuera del control de la empresa, es una variable clave en la estrategia de responsabilidad ante la crisis.

Para terminar podemos recordar la cita de Kant que dice que la “moralidad es el respetar a las personas como fines y no como medios o cosas”, o la encíclica de Centesimis Annus de Juan Pablo II “Los beneficios son un elemento regulador de la vida de al empresa, pero no el único; junto con ellos hay que considerar otros factores humanos y morales que, a largo plazo, son por lo menos igualmente esenciales para la vida de la empresa”

En las estrategias de gestión del capital humano en tiempos de crisis algunos directivos no solamente son irresponsables, sino que ¡!son incompetentes!! Lo que casi siempre es lo mismo.