En junio del 2014
se publicó un artículo académico en la serie de documentos de trabajo del
National Bureau of Economic Research, Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway, por Marianne Bertrand, Sandra E. Black,
Sissel Jensen y Adriana Lleras-Muney (cuatro mujeres). En este trabajo se analiza el caso
paradigmático de las cuotas para mujeres en las empresas en Noruega.
El suscrito había publicado en diciembre del
2013 un artículo en que analizaba, con cierto detalle, la posible efectividad
de las cuotas en el Consejo ¿Son las cuotas para mujeres en Consejos y
Alta Dirección la solución? (15 de
diciembre 2013). [i]
El resultado más destacable del reciente
estudio es que aunque se han cumplido con la obligación de las cuotas de tener
no menos del 40% de representación femenina en los Consejos, los resultados a
nivel de altos ejecutivos dejan mucho que desear. Noruega tiene el 40.5% de miembros no
ejecutivos de los Consejos de las empresas que cotizan en bolsa, pero solo el
6.4% de los ejecutivos son mujeres y ninguna de las grandes empresas tiene
Presidente que sea mujer.
No obstante ha habido algunos resultados
positivos posiblemente sorprendentes.
Un resultado positivo de la reforma es que
las mujeres que fueron nombrados en los Consejos tenían mejores cualificaciones
que sus predecesoras y que la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de
los Consejos se estrechó. Se había
especulado (el suscrito entre ellos) que la obligación de nombrar mujeres haría
que se llenaran los cargos con mujeres menos calificadas, e incluso que se
mostrase favoritismo hacia algunas. El
resultado es laudable. Claro está que
como mencionábamos en aquel artículo es difícil extrapolar estos efectos a
otros países que no tienen la tradición, cultura e institucionalidad
empresarial y social que tiene Noruega.
Sin embargo, aun cuando se mejoró la participación
de las mujeres en el tope alto de la remuneración (5% más alto), no se encontró
evidencia de que ello haya permeado en el resto de la organización. La reforma tampoco tuvo impacto en las
mujeres, que igualmente calificadas, no formaron parte del grupo que se
incorporó a los Consejos.
Y lo que es más significativo, la reforma no afectó
la brecha salarial ni la representación en la gerencia alta de las empresas. El
efecto salarial y de representación parece que se limitó a los Consejos, donde
se impuso la cuota.
Y también es significativo que la reforma no
afectó las decisiones de carrera de las mujeres, por ejemplo no aumento la
participación de la mujer en programas de educación empresarial ni en una
convergencia salarial entre los sueldos de recientes graduados de estos
programas.
Y tampoco parece afectar mucho a las empresas
no sujetas a la regulación. Si bien las empresas cotizadas tienen 570 mujeres
en el Consejo de los 1.400 puestos (40.6%), en el resto de las empresas hay
unas 90.000 mujeres de un total de unos 500.000 directores (18%). Además solo hay 16 mujeres entre las 250
personas al máximo nivel ejecutivo (6%). [ii]
La conclusión del
estudio es de que “en el corto plazo, la reforma tuvo muy poco impacto
apreciable en las mujeres en las empresa más allá del efecto directo sobre las
mujeres que ejercieron como miembros de los Consejos.”
Estos resultados vienen a corroborar las
opiniones vertidas en mi artículo mencionado arriba sobre la efectividad de las
cuotas, aunque contradice mi opinión sobre la calificación de las que serían
nombradas para cumplir con la cuota.
Como comentaba en el artículo pareciera como que
si se imponen cuotas estas se cumplen, pero lo más importante que el progreso
de la mujer en la dirección de las empresas no surge en consecuencia. Decíamos:
Las cuotas hacen el supuesto implícito de que el problema es
discriminación, cuando buena parte el problema reside en la escasez de mujeres
preparadas, en su voluntad de hacer esas carreras y en obstáculos reales o
percibidos a su desarrollo. Las cuotas no resuelven estos problemas, solo
son un paliativo temporal, son una aspirina. Se necesita atacar la
enfermedad y la enfermedad es el ecosistema, el entorno……………….. Debe adoptarse una visión y soluciones integrales a la
problemática.
Allí abogábamos por considerar las cuotas
como medidas temporales mientras se hacían las
verdaderas reformas, que comprenden los cambios necesarios en el ecosistema de
apoyo al desarrollo de la mujer, donde se reducen o eliminan las
restricciones reales y percibidas y se incluyen acciones para facilitar su
desarrollo y participación.
Citábamos un reciente (Women Rising: The
Unseen Barriers, por Herminia Ibarra, Robin Ely y Deborah Kolben en el Harvard
Business Review, septiembre 2013). En este artículo las profesoras
argumentan que los esfuerzos de las empresas por lograr una mayor diversidad de
género en posiciones de liderazgo a través de la ampliación del pool de
candidat@s, del desarrollo de programas de entrenamiento y mentoría fracasan
porque las empresas no han atacado el problema de la incompatibilidad entre las
percepciones sobre las características de la mujer y las cualidades y
experiencias que suelen ser asociadas con los líderes. No es
suficiente con “identificar y desarrollar las destrezas y competencias, como
si operara en un vacío social. El entorno debe respaldar la motivación de
las mujeres para liderar y aumentar las posibilidades de que otros reconozcan y
estimulen sus esfuerzos, aunque cuando ella no se comporte o actúe como la
actual generación de ejecutivos senior”. No basta con
desarrollar su talento, el entorno es determinante.
Es posible que las cuotas hayan aumentado el
número de mujeres como consejeros no ejecutivos a expensas de los cargos ejecutivos
que podrían ocupar, lo que tendrían más impacto sobre las condiciones de la
participación de la mujer en las empresas. El efecto multiplicador sería mayor.
Y también, como comentaba en el artículo
citado,
“…si se mejorara el ecosistema
de desarrollo y promoción de la mujer profesional se podrían afectar a
centenares de miles de mujeres……. no solo a un pequeño grupo.”
Si, la escalera
que le dan al hombre para subir es más larga y eso es lo que hay que cambiar.
P.D. El mismo día que publico, el New York
Times publica uno muy interesante sobre la brecha de género Why the Economic Gender Gap Will Eventually Close
[i] Puedes ver los artículos que he
publicado en el blog en Mis artículos sobre el liderazgo de mujeres
en las empresas
[ii] Véase también el artículo
de Richard Milne en el Financial Times del 28 de agosto 2014 “Norway´s push for gender equality stops at
executive suite”
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