con Helena Ancos
El pasado 24 de febrero entró en vigencia el nuevo Código
de Buen Gobierno de las sociedades cotizadas, promulgado por la Comisión Nacional del Mercado
de Valores, CNMV de España. En esta
serie de artículos estamos analizando las provisiones del Código que
consideramos más pertinentes para la RSC.
En dos artículos anteriores ¿Gobierno
Corporativo o RSC? ¿Quién gana en el Código de Buen Gobierno?, Helena
Ancos analizaba el proceso de gestación del código, las dimensiones del interés social en el nuevo texto y la
consideración de los intereses de los grupos de interés, así como si hay
progresos respecto al código Conthe, Antonio
Vives en El
Código de Buen Gobierno: Lo bueno, lo malo y lo feo estudiaba la
potencial contribución al avance de la RSC y las oportunidades perdidas con el
Código y el desbarajuste en la gestión de las regulaciones y promoción de la
RSC por parte de los organismos gubernamentales en España.
En este tercer artículo, ahora conjunto, analizamos un tema que se ha
puesto mucho de relieve en los últimos años, la participación de la mujer en
los altos cargos en la empresa y en particular el impacto de las cuotas para
mujeres en los consejos de administración, que ahora ha sido recogida por el
Código:
Que
el consejo de administración apruebe una
política de selección de consejeros que: ………. c) Favorezca la diversidad de
conocimientos, experiencias y género. …………. Y que la política de selección de
consejeros promueva el objetivo de
que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del
total de miembros del consejo de administración.
La
comisión de nombramientos verificará anualmente el cumplimiento de la política de selección de consejeros y se
informará de ello en el informe anual de gobierno corporativo.
(énfasis añadido)
En este artículo primero pasamos revista a los antecedentes de la
disposición para luego analizar la experiencia con las cuotas en otros países,
estudiar en detalle esta disposición en el nuevo Código para cerrar con las
opiniones divergentes de los coautores sobre la posible efectividad de las
cuotas.
1. Antecedentes
Esta iniciativa introduce al ámbito de la empresa española cotizada en
bolsa las disposiciones recientes de la Comisión Europea. La Comisión Europea situó como una prioridad
de la Agenda Política Comunitaria el acceso de las mujeres a los Consejos con la
publicación en 2010 de su Estrategia para la Igualdad entre Mujeres y Hombres[i]. Entre las medidas propuestas, la
promoción de las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas
cotizadas, se planteaba como una medida voluntaria para las empresas. No
obstante, ante la constatación de la falta de progresos tangibles por parte de
la iniciativa privada, Viviane Reding presentó en noviembre de 2012 de una
propuesta de Directiva para el establecimiento de cuotas en los Consejos de
Administración de las grandes empresas cotizadas[ii] donde se establecía un objetivo mínimo de
40% de cada sexo entre los consejeros no ejecutivos para el año 2020.
Otro antecedente destacable es la experiencia con cuotas para mujeres en
los Consejos en Noruega desde el 2003. En un artículo de uno de los coautores
se hizo una evaluación de la experiencia de ese país[iii], en
base a un artículo académico de junio del 2014 (Breaking
the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway, por Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen y Adriana
Lleras-Muney, National Bureau of Economic Research). El
resultado más destacable es que aunque se han cumplido con la obligación de las
cuotas de tener no menos del 40% de representación femenina en los Consejos,
los resultados a nivel de altos ejecutivos dejan mucho que desear. Noruega tiene el 40.5% de miembros no
ejecutivos de los Consejos de las empresas que cotizan en bolsa, pero solo el
6.4% de los ejecutivos son mujeres y ninguna de las grandes empresas tiene
Presidente que sea mujer.
No obstante ha habido algunos resultados positivos posiblemente
sorprendentes:
- · Las mujeres que fueron nombrados en los Consejos tenían mejores cualificaciones que sus predecesoras y que la brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de los Consejos se estrechó (claro está que es difícil extrapolar estos efectos a otros países que no tienen la tradición, cultura e institucionalidad empresarial y social que tiene Noruega).
- · Sin embargo, aun cuando se mejoró la participación de las mujeres en el tope alto de la remuneración (5% más alto), no se encontró evidencia de que ello haya permeado en el resto de la organización. La reforma tampoco tuvo impacto en las mujeres, que igualmente calificadas, no formaron parte del grupo que se incorporó a los Consejos.
- · La reforma no afectó la brecha salarial ni la representación en la gerencia alta de las empresas. El efecto salarial y de representación parece que se limitó a los Consejos, donde se impuso la cuota.
- · La reforma no afectó las decisiones de carrera de las mujeres, por ejemplo no aumento la participación de la mujer en programas de educación empresarial ni en una convergencia salarial entre los sueldos de recientes graduados de estos programas.
- · La reforma no parece afectar mucho a las empresas no sujetas a la regulación. Si bien las empresas cotizadas tienen 570 mujeres en el Consejo de los 1.400 puestos (40.6%), en el resto de las empresas hay unas 90.000 mujeres de un total de unos 500.000 directores (18%). Además solo hay 16 mujeres entre las 250 personas al máximo nivel ejecutivo (6%).
Con esto no queremos augurar que las cuotas establecidas en el Código no
contribuya a avanzar la posición de la mujer en la empresa, lo que si queremos
enfatizar es que las cuotas son solo una de las múltiples acciones que deben
ser tomadas para asegurar ese progreso.
Un reciente estudio (Women Rising: The Unseen Barriers, por Herminia
Ibarra, Robin Ely y Deborah Kolben en el Harvard Business Review, septiembre
2013) las profesoras argumentan que los esfuerzos de las empresas por lograr
una mayor diversidad de género en posiciones de liderazgo a través de la
ampliación del pool de candidat@s, del desarrollo de programas de entrenamiento
y mentoría fracasan porque las empresas no han atacado el problema de la
incompatibilidad entre las percepciones sobre las características de la mujer y
las cualidades y experiencias que suelen ser asociadas con los líderes. No es suficiente con “identificar y desarrollar las
destrezas y competencias, como si operara en un vacío social. El entorno debe respaldar la motivación de
las mujeres para liderar y aumentar las posibilidades de que otros reconozcan y
estimulen sus esfuerzos, aunque cuando ella no se comporte o actúe como la
actual generación de ejecutivos senior”. No basta con desarrollar su talento, el
entorno es determinante. Es necesario
trabajar en todo el ecosistema de apoyo eliminando los obstáculos explícitos e
implícitos. Como uno de los coautores comentaba en su análisis del Código, es necesaria
la acción coordinada de los diferentes entes gubernamentales involucrados así
como de las mismas empresas. Un problema
tan integral no puede tener soluciones parciales y aisladas.
2.
Análisis de las provisiones del Código de
Buen Gobierno sobre las cuotas para mujeres en los Consejos
Nos gustaría destacar en primer lugar, que la Recomendación 14 permite ubicar la diversidad de género en una
perspectiva más amplia, la de la meritocracia es el criterio principal de
selección y permite entender que se trata de un proceso donde hay que buscar a los candidatos y candidatas más cualificados
(de ahí la necesidad de explicar por qué no se encontró al candidato/a para
cumplir la recomendación), y en segundo lugar, que como tal proceso, se trata
de un paso intermedio donde las cuotas dejarán de tener relevancia cuando se
superen barreras estructurales y sesgos sociales, y se logre una representación equilibrada en cuanto a género, edad, y
otro tipo de diversidades (étnicas, discapacidad, etc).
Ahora bien, si se trata de romper las inercias en el nombramiento de
Consejeros, señalar también el sesgo implícito en la propia recomendación que
alude a la política de selección de consejeros
(no consejeras) y al hecho de que podía haberse aludido a la inversa, a que
no existan más de 70% de hombres en los consejos, lo que sin duda, implica ver y presentar la realidad de otra forma menos favorable a la consecución
del objetivo de equidad de género.
Este número del 30% que parece ser arbitrario, tiene su respaldo en
estudios académicos. En noviembre del 2013 se publicó un artículo en el Journal
of Business Ethics, con una investigación académica sobre el tema, escrito por
tres profesoras en Alemania (Gender
Diversity in the Boardroom and Firm Performance: What Exactly Constitutes a
‘‘Critical Mass?’’, por Jasmin Joecks, Kerstin Pull, Karin Vetter, J Bus
Ethics (2013) 118:61–72) donde se demuestra que es precisamente a partir de la
proporción del 30% de mujeres en el Consejo que el efecto de sus actuaciones
está por encima de los rendimientos de Consejos totalmente masculinos. El 30% constituye, según los autores, el
“número mágico”. Esta conclusión se
obtiene después de un análisis del rendimiento de 151 empresas alemanas en
función del número de consejeras.
Este porcentaje ha de entenderse en todo caso, como un porcentaje mínimo y no la aspiración o el objetivo a conseguir. Y en esta orientación gradualista hacia el equilibrio es como hay que entender la cuota del 40% que sugería Viviane Reding o la del 30% establecida en la recién aprobada legislación alemana. Eso sí, en España, porcentajes en torno al 20% para 2018 ó 2020, como se defendía por alguna autoridad pública española hace unos días, resultan a todas luces insuficientes y poco ambiciosos, porque es el porcentaje en el que nos encontramos de media en Europa (20.2%) y supondría para España (que está en 16,9%, según datos enero 2015) ir aumentando su proporción al ritmo anterior (0.5 pp) que se trataba de superar con la Directiva de cuotas.
Ahora bien, resulta muy interesante destacar aquí el estudio de la
Fundación para la Investigación del Derecho y de la Empresa (FIDE), que
proponía la siguiente fórmula para reestablecer el equilibrio (un level playing field) en unos consejos
dominados por hombres. FIDE sugirió la regla 4-30-4, esto es, que a los 4 años
de la entrada en vigor de la Directiva de cuotas, las sociedades obligadas por
la Directiva tengan al menos un 30% de mujeres en sus consejos pero sólo
durante 4 años consecutivos; pasado este período esta medida transitoria,
cesaría de aplicarse. A nuestro juicio, este tope de 4 años es demasiado
optimista como para romper inercias en los métodos de reclutamiento de
consejeros y en la cultura empresarial, sobre todo si se compara con otros
porcentajes y su eficacia en el ámbito empresarial como la cuota en materia de
discapacidad que se aplica desde la Ley de integración social del minusválido, LISMI.
Lo más interesante de este estudio, a nuestro juicio, no es el porcentaje
del 30% ni esta fórmula 4-30-4, sino las
medidas complementarias propuestas por FIDE para romper este dominio masculino:
- · Reducir el límite máximo de 4 años que la vigente Ley establece para el mandato como consejero;
- Reducir las retribuciones de los consejeros de la mayoría de sociedades cotizadas, que son excesivas en bastantes casos y, además de hacer difícil la independencia de los agraciados por la designación, favorecen su apego al cargo.
Es
decir, se propone una mayor rotación en
los cargos como medida complementaria a las cuotas.
3.
¿Serán efectivas las cuotas? Posición de Helena Ancos
Ya hemos defendido en otros artículos nuestro apoyo a las cuotas. No sólo
por razones éticas (¿no se considera injusto el 80% de hombres en los
consejos?), y estructurales (los problemas estructurales hay que combatirlos
con medidas de acción positiva, y desde múltiples frentes, no sólo regulatorios
sino de sensibilización, educativos, fiscales, etc.), sino también por su efectividad.
De los últimos datos de la Comisión Europea (enero 2015), se constata que
entre 2003 y 2010, fechas anteriores a la publicación de la Estrategia Europea
de Igualdad, la proporción de mujeres en los Consejos aumentó del 8,5% al 11,9%, un aumento de 3,4 puntos
porcentuales (pp), o un promedio de 0,5 pp/año. Sin embargo, desde octubre de 2010 a
octubre de 2014, el porcentaje ha aumentado 8,3 puntos porcentuales en cuatro
años, hasta el 20,2%, de octubre de 2014, a un promedio de 2,1 pp / año, cuatro
veces la tasa anterior y un aumento de 1,6 puntos porcentuales en comparación
con los últimos datos registrados de abril de 2014 (18,6%).
A la cabeza, cuatro países - Francia, Letonia, Finlandia y Suecia – donde
las mujeres representan al menos una cuarta parte de los miembros del Consejo.
Entre octubre 2010 a octubre 2014 el porcentaje de mujeres en los Consejos
aumentó en 23 de los 28 Estados miembros, registrándose los mayores incrementos
en Francia (20,0 pp), Italia (19,6 pp), Bélgica (11,9 pp), Alemania (11,8 pp),
Reino Unido (+ 10,8 pp) y Eslovenia (10,1 pp), la mayor parte países que han
adoptado o considerado medidas legislativas o donde existe un intenso debate
público sobre el tema[iv].
Es decir, la amenaza regulatoria parece que surte
efecto en la reputación empresarial. España, con una Ley de Igualdad que recomienda la paridad, sigue estando
todavía por debajo de la media de la UE-28 aunque según el último Informe sobre
Remuneraciones de las empresas cotizadas de la CNMV[v] la presencia femenina en los Consejos
experimenta un ligero aumento hasta situarse en el 12% (10,4% en 2012) y el
15,6% en el Ibex 35, frente al 13,5 del año anterior. También aumenta el número
de sociedades que cuenta con alguna consejera, que pasan del 62,3% al 66,2%.
4. ¿Serán efectivas las cuotas? Posición de Antonio Vives
Muchas veces parece que se propone la solución de las cuotas sin antes de
averiguar cuál es el problema. El
problema parece ser que no hay suficientes mujeres en los Consejos. ¿Pero es este el problema o es solo una
manifestación del problema? A lo mejor si viéramos el problema como el
de que el rendimiento de las empresas puede ser mejorado si se aprovecha la
riqueza del capital humano femenino la solución de buscaríamos es otra. Sería cómo aprovechar el capital humano
disponible, para lo cual puede ser que las cuotas no sean la solución (no
cambian el valor del capital humano) y habría tener el ecosistema necesario
para que pueda ser desarrollado y utilizado.
Las cuotas atacan los
síntomas, no la enfermedad. Las cuotas no atacan el problema
del porqué hay pocas mujeres en altos cargos.
Son muchos los obstáculos, ampliamente discutidos, que impiden a las
mujeres llegar a esos niveles. Algunos son autoimpuestos, otros son impuestos
por el sistema. En el primer caso no
todas las mujeres están dispuestas a hacer los sacrificios, en el conjunto de
sus vidas, que consideran necesarios para lograr esos puestos, para hacer esa
carrera. ¿Cuál es para ellas el
costo/beneficio del esfuerzo?
Precisamente por su carácter femenino, el resultado de su análisis puede
ser muy diferente que para el hombre. Sus percepciones de lo que es un “éxito”
y su valoración son muy diferentes.
Y, obviamente, hay un sin número de obstáculos en el sistema, desde
prejuicios culturales, invisibles, hasta obstáculos físicos. El “sistema” de reclutamiento, desarrollo y
promoción dentro de la gran mayoría de empresa tiene sesgos masculinos. Desde el horario de trabajo hasta las
percepciones sobre el comportamiento “deseable”, pasando por la forma de
vestirse. La conducta no es percibida de
la misma manera para los hombres que para las mujeres. Si el hombre tiene el escritorio desordenado
es porque tiene mucho trabajo. Si la
mujer lo tiene desordenado es porque no tiene control sobre su trabajo. Si el hombre es agresivo es porque trata de
hacer valer su opinión. Si la mujer es
agresiva es porque tiene problemas mentales.
Si un hombre va a Harvard, las mujeres hacen fila, si una mujer va a
Harvard, los hombres salen corriendo. Son prejuicios arraigados.
Las cuotas hacen el supuesto
implícito de que el problema es discriminación, cuando buena parte el problema
reside en la escasez de mujeres preparadas, en su voluntad de hacer esas
carreras y en obstáculos reales o percibidos a su desarrollo. Las cuotas no resuelven estos problemas, solo
son un paliativo temporal, son una aspirina.
Se necesita atacar la enfermedad y la enfermedad es el ecosistema, el
entorno.
5. Comentarios de cierre
Una observación de cierre. A pesar del ligero aumento en la presencia de
las mujeres en los Consejos, la presencia de mujeres en los puestos directivos
apenas ha cambiado en los tres últimos años: sólo tres de cada cien (3,3%) de
las grandes empresas cotizadas en Europa tienen un CEO mujer y un 25% de mujeres
directivas (24% en España). Este dato avala el efecto de una legislación
vinculante como mecanismo más eficaz para combatir el techo de cristal, y es un indicio de un problema estructural,
que habrá que abordar desde múltiples frentes.
Parece que es muy difícil generalizar sobre la
solución al aprovechamiento del potencia de la mujer y es su solución depende
de las circunstancias de cada empresa, de su cultura de gestión, de las mujeres
y de los hombres que componen el Consejo y la Alta Administración, del entorno
de negocios de la empresa, la cultura empresarial y del país y de muchas otras
variables.
Lo
que parece ser cierto es que es un error pensar que solo los hombres pueden
hacer una contribución.
Estamos
decididamente a favor de un mayor aprovechamiento del potencial femenino, de
sus contribuciones, del valor de la diversidad para el rendimiento de las
empresas. Lo que creemos es que las cuotas son una solución temporal mientras
se mejora el ecosistema del desarrollo y aprovechamiento del talento femenino.
¿Será positiva la contribución del Código de Buen
Gobierno en este sentido? Mucho dependerá de cómo lo implementen las empresas cotizadas, las
decisiones que tomen la gran mayoría de empresas que no cotizan y de las
acciones que tomen las demás instituciones gubernamentales y de la sociedad
civil.
Por lo menos el Código hace su
parte del trabajo que le toca.
Próximo artículo sobre el
Código de Buen Gobierno
En otro artículo conjunto, a ser publicado el 29 de marzo, analizaremos las
disposiciones sobre las remuneraciones de los Consejeros.
[ii] COM (2012) 614: http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/news/121114_en.htm El 20 de noviembre de 2013, el Parlamento
Europeo apoyó la propuesta de Directiva que actualmente está en fase de
discusión en el Consejo de la UE.
[iii] Cuotas
para mujeres en Consejos y Alta Dirección: ¿Son efectivas? (14 septiembre 2014). Ver también ¿Son
las cuotas para mujeres en Consejos y Alta Dirección la solución? (15
diciembre 2013). Los coautores
publicaron otros artículos sobre el tema, en particular Cuotas
para las mujeres en los Consejos de Administración: ¿Qué opinas?
[iv] Los datos, recogidos en octubre de 2014,
cubren 614 de las empresas que cotizan en bolsa más grandes de los 28 Estados
miembros de la UE (datos disponibles para 613).
[v] El informe publicado en febrero de 2015
ofrece los datos del ejercicio 2013. http://www.cnmv.es/DocPortal/Publicaciones/Informes/Remuneraciones_Cotizadas_2013.pdf
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