domingo, 9 de septiembre de 2018

Empleo y desarrollo humano como responsabilidad social de las empresas




I.                Introducción

Este artículo analiza el papel que las empresas pueden y deben jugar, en el contexto de su responsabilidad ante la sociedad, en la creación de empleo y el desarrollo del capital humano.  

En los años recientes y sobre todo después de la crisis financiera que comenzó en el año 2008 en muchos países, sobre todo en Europa y Estados Unidos, se han agudizado los problemas del desempleo, en particular el desempleo juvenil y se han puesto de manifiesto las falencias de los sistemas educativos para preparar a los jóvenes para el empleo productivo y las restricciones que explícita o implícitamente enfrentan las empresas en muchos países que dificultan el empleo de los jóvenes.   El nivel de desempleo llegó en Estados Unidos a cifras sin precedentes de más del 10% y en España han llegado al 27%, siendo los más afectados los jóvenes.  Se estima que en España el desempleo juvenil supera el 45% en el 2018 y los que ni estudian ni trabajan, los nini, alcanzan a más de un millón de personas en el 2017.  En Japón se estima que en el 2017 hay más de 600.000 hikikomori, jóvenes que se han apartado de la sociedad y que raramente salen de sus casas.

Por otra parte es reconocido que uno de los principales obstáculos al crecimiento económico, tanto en países en vías de desarrollo, como en países desarrollados, lo constituye la educación.  En una encuesta entre a más de 2.000 ejecutivos lo citaron como el primer factor impulsor del desarrollo (McKinsey, 2009).  En otro estudio (McKinsey, 2013) sobre las destrezas para el empleo se concluyó que los proveedores de servicios educativos, las empresas y los jóvenes habitan en mundos paralelos .  El 72% de los proveedores de servicios educativos cree que los jóvenes están preparados para el trabajo, pero sólo el 45% de ellos lo cree (y es de suponer que son optimistas, todavía no se han enfrentado a la realidad del empleo) y solo lo creen el 42% de los empleadores.  Por su parte, un estudio limitado a EEUU, sobre la escasez de personal preparado concluyó que el 48% de las empresas en EEUU dicen que su principal problema para llenar las vacantes son las faltas de capacidades técnicas, seguido por la falta de capacidad para desenvolverse en un empleo.[i]

En una encuesta semejante a nivel europeo, el 66% opinó que el sistema educativo no estaba equipando a los jóvenes para el trabajo y el 78% opinó que a los jóvenes les faltaban destrezas no técnicas importantes (confianza, habilidad de comunicación, networking, motivación, empuje y trabajo en equipo) además de destrezas emprendedoras y agudeza (Freshminds Research 2011).

También en EEUU las vacantes más difíciles de llenar son las de obreros calificados, mucho más difícil que las profesiones universitarias (ManpowerGroup, 2013).  De ser extrapolable a otros países, tendría implicaciones para la política educativa y para el papel de las empresas como comentamos más adelante.

El problema del empleo puede retrasar el desarrollo económico con el consecuente impacto sobre la situación financiera de las empresas y por ende sobre la misma creación de empleo futuro.  Adicionalmente,  en algunos países se está creando una generación desanimada por la falta de empleo, con destrezas que se vuelven obsoletas, con potencial de hostilidad hacia el sistema económico que no los incorpora y que puede presentar un problema aún mayor en el mediano y largo plazo para las empresas y para la disponibilidad de personal capacitado.  Es una situación que impulsa el populismo y conspira contra la cohesión social.

Por las razones expuestas, la escasez en el empleo y el desarrollo del capital humano es un problema que afecta las actividades de las empresas, y si bien a nivel individual es poco lo que pueden hacer y aun a nivel colectivo, no pueden permanecer indiferentes y pensar que es problema del gobierno.  Los gobiernos tienen un papel clave en la gestión de la situación económica y en las leyes, regulaciones e instituciones que afectan la actividad empresarial, pero la solución pasa por la acción conjunta de todas las partes.  En las siguientes secciones analizamos el papel que la empresa puede jugar, dentro de su responsabilidad ante la sociedad y ante sus dueños y accionistas.


II.             Empleo como una responsabilidad de la empresa ante la sociedad

Si bien no es responsabilidad de la empresa resolver los problemas de la sociedad, no puede permanecer indiferente cuando esos problemas afectan sus actividades. Al ser su principal responsabilidad el ser financieramente sostenible para entonces poder ser social y ambientalmente responsable, debe preocuparse no solo por los impactos que sus actividades tienen sobre la sociedad y el medio ambiente, sino además por el impacto que ese entorno tiene sobre sus actividades, en particular la situación del capital humano e intelectual del cual se nutre.  Si bien muchas empresas consideran que esto es problema del gobierno y del sistema educativo, sería una irresponsabilidad de la empresa permanecer indiferente ya que ello puede afectar su misma viabilidad.    

La preocupación y la acción, dentro de sus posibilidades, por el empleo y el desarrollo del capital humano no es solo una cuestión de solidaridad con la sociedad, es cuestión de supervivencia a largo plazo.  La gestión del capital humano e intelectual, tanto el que gestiona la empresa como el del que se puede nutrir en el futuro, forma parte de la buena gestión empresarial.  Lamentablemente ese capital humano e intelectual no se contabiliza en los estados financieros de la empresa, aunque para muchas empresas constituye el principal “capital”.  Al no formar parte de la contabilidad, y al ser esta una de las principales guías para la gestión y determinante para las bonificaciones de los directivos, puede ser mal gestionado.  Solo las empresas más ilustradas saben que dependen del capital humano que tienen o pueden necesitar, esté contabilizado o no.  De hecho a medida que se avanza más en la economía de los servicios y la economía manufacturera tiene grandes avances tecnológicos, el capital humano se está convirtiendo en uno de los principales activos (para algunos, son intangibles).  Más del 80% del valor de mercado de empresas como Google, IBM, Facebook y Amazon es su capital intelectual, varias veces su capital contable. 

Afortunadamente los esquemas propuestos  para la preparación de informes integrados de información financiera y no financiera (International Integrated Reporting Council, 2013), recomiendan la presentación de información sobre el impacto de las actividades de la empresa sobre otros cuatro capitales más allá de los dos tradicionales financiero y manufacturero: Social y relacional, Natural (ambiental), Humano e Intelectual.  La medición propuesta sigue siendo la contabilidad tradicional pero el reportar sobre la gestión de estos capitales conducirá a pensar, considerar, medir y gestionar lo que ahora se llaman intangibles e ir más allá de aquello que “sólo lo que puede medir se puede gestionar” hacia “no todo lo que se puede contar cuenta, ni todo lo que cuenta se puede contar[ii]”.  Ello debería redundar en un mayor interés de las empresas en su responsabilidad sobre el empleo y el desarrollo del capital humano (capitales humanos e intelectuales).

III.           Empleo y desarrollo del capital humano
3.1              Empleo directo                 

Una de las contribuciones de la empresa a la sociedad más directas y tradicionales es a través del empleo directo.  La empresa puede y debe crear empleo a través de su crecimiento, pero ello tiene límites determinados por el mercado y su situación financiera.  No puede crear empleos al margen de esas realidades, pero lo que si puede y debe hacer es gestionar el capital humano de manera de enriquecerlo tanto para beneficio propio como el de la sociedad.  Es su responsabilidad social  considerar a los trabajadores primero como seres humanos antes que como instrumentos de producción, con su dignidad y sus problemas, de allí que deben tener condiciones físicas de trabajo, remuneraciones y beneficios sociales  compatibles con esa dignidad.  Debe contribuir al desarrollo de ese capital a través del diseño del trabajo de tal manera que estimule la productividad y sea enriquecedor para el individuo y le permita aprender y prepararse para mayores responsabilidades.  

Este tratamiento del trabajador como persona se manifiesta dramáticamente durante épocas de crisis, como la reciente en varios países.  Al reducirse el volumen de actividad y los ingresos, la primera reacción suele ser la reducción del personal, que en muchos casos es un componente elevado de los costos y cuya reducción tiene un efecto inmediato en los resultados contables.  Pero al considerar el trabajador como persona quiere decir que antes de tomar la solución fácil del despido, se deben explorar otras alternativas, como la reducción de la jornada laboral, la reducción colectiva de remuneraciones, la concesión de permisos no remunerados, entre otros.  El capital humano que se pierde en estas circunstancias disminuye el valor de la empresa aunque la contabilidad no lo registre en el corto plazo y es posible que en la recuperación se deba invertir mucho más para recuperarlo (contratar, entrenar, recuperar la productividad de la experiencia y el conocimiento).

            3.2.      Desarrollo del capital humano

Como comentábamos anteriormente, el valor del capital humano no forma parte de la contabilidad de la empresa, no es algo que se tienen muy presente a la hora de tomar decisiones, y muchas veces estas están basadas en el impacto que tengan sobre los números, sobre los resultados financieros.  Salvo para las empresas que dependen del capital intelectual, el desarrollo del capital humano suele ser menospreciado ya que, como en muchas de las actividades relacionadas con la responsabilidad empresarial ante la sociedad, los costos son tangibles y en el corto plazo y los beneficios suelen ser intangibles y en el largo plazo.  Ante las presiones por la competitividad y los incentivos cortoplacistas para los directivos de las empresas (incentivos y evaluaciones relacionadas con los beneficios financieros obtenidos en el corto plazo, la inversión en el capital humano no suele ser prioridad.  Claro está que esto es una visión miope, ya que son muchas las empresas que han demostrado el alto rendimiento de esas inversiones.  Aun desde un punto de vista exclusivamente egoísta, las empresas deben efectuar estas inversiones precisamente para hacerle frente a la competencia, pero además desde el punto de vista de su responsabilidad social tiene el deber de darle a la sociedad personas más capacitadas para hacer frente a un futuro cercano donde se implementarán cambios substanciales en las modalidades de empleo y en las destrezas necesarias para poder trabajar.  Las empresas han tomado personal calificado de la sociedad, que esta ha preparado, en general, sin que la empresa pague por los costos de esa formación.  Es de justicia que contribuya a la revaloración de ese capital social.


            3.2       Programas de aprendizaje

Si bien no compete a las empresas responsabilizarse por el sistema educativo del país, pueden y deben contribuir en la medida de sus posibilidades, sin interferir con la labor y responsabilidades de los gobiernos nacionales y locales.  Pueden y deben entrar en alianzas para asegurarse que el sistema educativo forma el personal que sea necesario para el desarrollo empresarial, principal fuente de empleo y de progreso del país.  En muchos países, sobre todo en aquellos en vías de desarrollo, las empresas y empresarios se han visto ante la necesidad de fundar y promover universidades privadas ante las deficiencias del sistema público.

Pero una de las acciones más tangibles y de mayor impacto en el corto plazo son los programas de aprendizaje.  Como se describió en la Introducción uno de los principales problemas del desempleo juvenil es un sistema educativo que no prepara a los jóvenes para el empleo.   Sin entrar en discusiones si ese es o no el papel de la educación superior, lo cierto es que los jóvenes, además de tener una formación humanística, deben desarrollar destrezas para poder contribuir con su trabajo al desarrollo de la sociedad, algunos trabajando en empresas.

Un esquema que se utiliza con éxito en algunos países, en particular en Alemania[iii], es el de los programas de aprendizaje donde, como parte de los estudios, los estudiantes trabajan con empresas en programas coordinados con la educación formal, donde complementan su educación para el empleo.  Esto va mucho más allá de una mera pasantía, que suelen tener una baja contribución al desarrollo del capital humano y su empleabilidad.  Donde es exitoso es parte de un programa sistemático, de largo plazo y alcance, coordinado con el sistema educativo, respaldado por políticas públicas y en algunos casos por incentivos y/o contribuciones financieras del Estado. Forman parte de alianzas público-privadas, entre el gobierno, el sistema educativo y las empresas para beneficio de las partes.

Si bien las empresas pueden contribuir a nivel individual en este sentido, es colectivamente que tienen la capacidad para influenciar la política pública y en algunos casos el sistema educativo.  También están cobrando interés los programas de educación técnica patrocinados por empresas, como parte de sus programas de responsabilidad social[iv].   Y hay casos en que las empresas hacen donaciones para respaldar el entrenamiento para el empleo de jóvenes, aunque no esté directamente ligado a su propia necesidad de personal, como una forma de filantropía estratégica[v]. 


El ejemplo del modelo de educación dual de México, basado en gran parte en el modelo alemán es paradigmático. Sin embargo tiene una gran diferencia que lo hace menos efectivo para la sociedad y es que lamentablemente la legislación mexicana no contempla la figura del empleo temporal en las empresas participantes por lo que los alumnos-trabajadores son solo pasantes y no se pueden aprovechar de hecho de tener empleo, como si es el caso de las empresas alemanas en Alemania y en EE.UU. [vi] Los empleados, aunque sean temporales, son tratados de manera diferente a los pasantes, con una visión de más largo plazo sobre su desarrollo profesional Esto demuestra la importancia del ecosistema de apoyo (legislación, instituciones, empresas, líderes, etc.) para que estos programas puedan tener un mayor impacto.


IV.            Educación y cultura empresarial

Uno de los grandes obstáculos en el ecosistema del empleo y el desarrollo del capital humano es el sistema educativo de la gran mayoría de los países de habla hispana.  En particular el sistema de estos países enfatiza la educación para recordar, que es efímera, no solo porque el conocimiento es muy dinámico, sino que además se suele olvidar una vez que se ha cumplido el objetivo del examen o la graduación.  Para el desarrollo del capital humano es más conducente el pensamiento crítico constructivo, el enseñar a aprender continuamente, a pensar en vez de usar construcciones mentales predeterminadas, a pensar “outside of the box” (Freshminds Research 2011, World Economic Forum 2009, Dirección General de Educación y Cultura de la Comisión Europea, 2012 ).

También existe el sesgo de que el acceso a la educación superior debe estar abierta a todos, independientemente de su capacidad para el estudio, con el consecuente malgaste de recursos.  Adicionalmente existe una gran tolerancia por la “repetición”, donde los estudiantes pueden tardar siete y ocho años en terminar una carrera que debería completarse en cinco, con un elevado costo para el estado y para la sociedad.  Este problema se aumenta, al no estar los estudiantes capacitados para el estudio riguroso, con la selección de carreras “blandas” en las pueden graduarse, sin considerar la demanda en el potencial mercado de trabajo.  El mercado laboral demuestra que una carrera universitaria no es garantía de empleo, lo que es el sesgo existente en muchos de estos países. No todos deben ir a la universidad, no todos deben estudiar sentados.

El desempleo juvenil en algunos países no es la falta de título universitario, en buena parte es debido a la falta de “empleabilidad” de los graduados y el desfase entre demanda y oferta en las cualificaciones.  La participación de la empresa privada en el diseño de políticas públicas podría contribuir a paliar este problema.

Muchas veces en los programas de apoyo al empleo y desarrollo del capital humano, con la mejor de las intenciones, se olvida la materia prima con la cual se tienen que trabajar, personas que no han sido educadas para el empleo ni se les ha inculcado la curiosidad, la capacidad de adaptación al medio, la innovación.  Las políticas públicas tendentes al empleo y el desarrollo del capital humano deberían aprender del mismo espíritu emprendedor de la empresa y tener como fin lograr efectividad en el contexto real en que se desenvuelven, no basarse mayormente en efímero incentivos financieros y fiscales, que no son sostenibles en el tiempo y que muchas veces resultan perversos al estimular acciones cortoplacistas, que suelen ser revertidas al terminarse esos incentivos.


V.               Alianzas para el empleo y el desarrollo del capital humano
Para que el sector privado pueda contribuir, dentro de su responsabilidad con la sociedad, a la creación de empleo y empresas se requiere de la existencia y funcionamiento armónico de un ecosistema de apoyo descrito, mencionado antes.  Se requiere además el trabajo conjunto entre empresas y entre éstas y el Estado y la sociedad civil (incluyendo ONGs y el sistema educativo), tanto en la ejecución de proyectos como en la construcción del ecosistema y en particular en el desarrollo de las políticas públicas tendentes a una educación más efectiva y eficiente.  Se deben aprovechar las ventajas comparativas de cada una de estas tres partes para potenciar el impacto y su efectividad.

La educación para el empleo y el desarrollo del capital humano debe contar con la participación de la empresa privada, que es el principal usuario de sus productos.  Esta empresa privada también debe participar en el diseño de las políticas de promoción ya que también son los principales usuarios y conocen la reacción que tendrían a las medidas.  Los funcionarios públicos, cuyo punto fuerte debe ser la protección de los intereses de la sociedad, no suelen tener experiencia empresarial, no piensan con el criterio competitivo como lo hace la empresa privada.  Sus incentivos están en no cometer errores de comisión.  Los de omisión difícilmente son castigados.  Claro está que estas empresas defienden  sus intereses, que es una de sus principales habilidades, pero muchas veces lo hacen por encima de los de la sociedad por lo que deben ser moderados con la participación de las otras partes.   El Estado debe evitar ser capturado (en el sentido económico) por el sector privado.  Pero ninguna de las partes, separadamente, será efectiva.

Adicionalmente, en la implementación las partes deben buscar sinergias.  Dentro de su responsabilidad social muchas empresas llevan a cabo intervenciones aisladas, por ejemplo en educación.  Cada una de ellas contribuye algo, pero, por ejemplo, si en vez de apoyar con donaciones a diferentes centros de educación, trabajaran conjuntamente, aunaran sus recursos financieros y gerenciales, conjuntamente con las instituciones de implementación de las políticas públicas, el impacto podría ser a nivel del sistema y no solo a nivel de los centros educativos individuales que han tenido la suerte de ser beneficiarios (ejemplos de estas alianzas se pueden ver en Vives, 2008).


VI.            En conclusión

La creación y mejora de la calidad del empleo y el desarrollo del capital humano son parte de la responsabilidad social de la empresa, a nivel individual y aún más a nivel colectivo, ya que contribuyen a una sociedad más próspera y equitativa, lo que en definitiva beneficia a la empresa en el largo plazo.

Aun cuando las empresas pueden jugar un papel muy importante para promover el empleo y el desarrollo del capital humano, el problema es de tal magnitud que su contribución individual es relativamente pequeña pero colectivamente y en alianza y coordinación con el sector público y la sociedad civil tiene el potencial de tener gran impacto.  Pero la efectividad de su actuación requiere de un ecosistema de apoyo con políticas e instituciones conducentes, donde prevalezcan las facilidades para que la empresa pueda actuar, más que el direccionamiento y el apoyo financiero ocasional por parte del gobierno.


Bibliografía

Barslund, M. y Gros, D. (2013)  “Unemployment is the scourge, not youth unemployment per se: The misguided policy preoccupation with youth”, Center for European Policy Studies, Policy Brief No. 294, 26 junio.   https://www.ceps.eu/system/files/PB294_Unemployment.pdf  

Corral, A., Isusi, I., Pérez, T. y San Miguel, U., (2006) Contribución de las empresas al desarrollo en Latinoamérica, Banco Interamericano de Desarrollo, Washington

Dirección General de Educación y Cultura (2012) “Re-thinking education: investing in skills for better socio-economic outcomes”, Comisión Europea, Bruselas.

Freshminds Research (2011) Closing the gap between business and education, Junior Achievement Young Enterprise Europe. http://archive.ja-ye.org/Download/CEO%20Survey.pdf

International Integrated Reporting Council (2013), “Capitals: A background paper”, IIRC, London.

ManpowerGroup, (2013), Talent Shortage Survey, United States, ManpowerGroup, Milwaukee

McKinsey&Company, (2013), “Education to Employment: Designing a system that Works”, McKinsey&Company, Nueva York.

McKinsey&Company,  (2009), “Rethinking how companies address social issues”, McKinsey &Company, Nueva York.

Secretaría de Educación Pública, (s/f),  Modelo Mexicano de Formación Dual, México.

Vives, A. (2008) “¿Es nuestra responsabilidad?, Harvard Business Review America Latina. Vol. 86, Nº. 4, pgs 50-55.



[i] En Brasil es el 48% y el México el 40% (McKinsey 2013).  En ese mismo estudio (9 países, 4.500 jóvenes) cerca de la mitad de los encuestados dice que la educación post secundaria no mejoró su capacidad de obtener un empleo.

[ii] Cita atribuida a Einstein, pero no comprobado.

[iii] En el 2012, las empresas alemanas tomaron y entrenaron más de 600.000 aprendices, que luego pasaron a engrosar la mano de obra calificada para el desarrollo del país. En Austria, Alemania y Suiza cubren entre el 55-70% de los jóvenes.

[iv] Un caso paradigmático es el de Volkswagen en su planta en Tennessee, EEUU, donde ante la escasez de personal calificado para trabajar en el ensamblaje, la empresa tuvo que instaurar un programa de aprendizaje usando el modelo alemán.  Y aun así tuvo problemas con el grado de preparación de los candidatos.  Este caso está siendo reproducido por otras empresas alemanas en EEUU como Robert Bosch y Siemens, en cooperación con escuelas técnicas locales (Wall Street Journal, 14 junio 2012, Germany's New Export: Jobs Training”).

[v] Virgin Media tiene un programa de US$30 millones para estimular talentos jóvenes en innovación en el Reino Unido.




2 comentarios:

Miguel Llofríu Terrasa dijo...

Agradecer, antes de nada, la valentía de tratar un tema que no suele ser habitual en el mundo de la empresa. Me gustaría comentar que la defensa de una educación orientada a la empleabilidad es del todo pertinente, sin embargo, considero:

1. En tu artículo citas: "lo cierto es que los jóvenes, además de tener una formación humanística"... desde mi perspectiva, no hay una adecuada formación humanística. Por ejemplo, en enseñanzas medias, las materias específicas para tal fin son optativas, no existen en formación profesional y en las guías académicas universitarias son marginales (una o dos asignaturas en toda la carrera), cuando no optativas.
2. Entonces, la cuestión no es aumentar contenido técnico porque, prácticamente éste ya está, hace falta orientarlo adecuadamente y modificar URGENTEMENTE las metodologías en el aula. Tenemos una educación del siglo XVIII basada todavía en exámenes memorísticos para alumnos del siglo XXI que, probablemente, en sus móviles tienen más datos a su disposición que los propios profesores.
3. Hay que incorporar la empresa en el diálogo sobre el tema educativo, insistiendo que en el tejido empresarial cada vez cobra más importancia los aspectos emocionales, relacionales éticos y ecológicos. Está claro que hacen falta perfiles técnicos pero no podemos reducir la formación de los futuros profesionales sólo a esto. Si fuera tan fácil, no habría tanto "negocio" en la selección de candidatos, bastaría con un examen técnico para asegurar la competencia de los candidatos.

Una vez más, espero que tus palabras sean adecuadamente escuchadas por quien corresponda.

ANTONIO VIVES dijo...


1. Totalmente de acuerdo. Con el énfasis en la tecnología y las redes sociales, con amigos virtuales, con la comunicación electrónica, se está perdiendo la apreciación por la persona como ser humano. La virtudes están perdiendo el interés. Y con énfasis en la empleabilidad las humanidades está perdiendo la poca importancia que tenían. Yo mismo, ingeniero y economista nunca tuve mucho aprecio por las humanidades, yhace algunso aós he reconocido el gran error y es ahora cuando leo los clásicos y he reconocido el valor de la filosofía, por ejemplo.
2. De acuerdo. Como menciono en el artículo, no se desarrolla el sentido crítico, se enfatiza, sobre todo es España y América Latina, la memorización de cosas, para el examen, que se olvidan rápidamente y que el tiempo termina haciendo irrelevantes. Hacer falta desarrollar la capacidad de cuestionamiento y sobre todo la capacidad de aprender. Y debemos empezar por los profesores y maestros, que perpetúan su sesgos y deficiencias. Estoy escribiendo un artículo sobre esto.
3. En efecto, como mencionaba al principio del artículo, es sistema educativo y las empresas viven en mundos paralelos y su aporte al sistema educativo es muy necesario, pero muchas veces se percibe como que no tienen mucho que aportar, que no les compete hacerlo.

En resumen, ante la preponderancia de la tecnología, los cambios continuos en el entorno del trabajo y un sistema educativo, somo dices, del siglo XVII (desde entonces seguimos sentados escuchando la recitación del maestro), urge el desarrollo integral de la persona y de sus capacidad de discernir y de aprender a aprender.